Помощь студентам в учебе
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ
|
Аннотация
Введение 3
1 Теоретические основы мотивации 5
1.1 Сущность и виды мотивации, характеристика основных теорий мотивации 5
1.2 Механизмы и инструменты мотивации персонала 14
1.3 Трансформация мотивации персонала в условиях удаленной работы 24
2 Мотивация персонала в условиях удаленной работы 32
2.1 Анализ зарубежного опыта мотивации персонала в условиях удаленной работы ..32
2.2 Российские практики мотивации персонала в условиях удаленной работы 39
2.3 Оценка эффективности мотивации персонала в условиях удаленной работы 43
3 Совершенствование мотивации персонала в условиях удаленной работы в ПАО
«Сбербанк» 49
3.1 Оценка текущего состояния мотивации персонала в условиях удаленной работы 49
3.2 Механизмы совершенствования мотивации персонала ПАО «Сбербанк» в
условиях удаленной работы 60
Заключение 66
Список использованных источников и литературы 68
Приложение А Сравнительная характеристика используемых банками инструментов мотивации персонала в условиях удаленной работы 73
Приложение Б Анкета-опросник 78
Введение 3
1 Теоретические основы мотивации 5
1.1 Сущность и виды мотивации, характеристика основных теорий мотивации 5
1.2 Механизмы и инструменты мотивации персонала 14
1.3 Трансформация мотивации персонала в условиях удаленной работы 24
2 Мотивация персонала в условиях удаленной работы 32
2.1 Анализ зарубежного опыта мотивации персонала в условиях удаленной работы ..32
2.2 Российские практики мотивации персонала в условиях удаленной работы 39
2.3 Оценка эффективности мотивации персонала в условиях удаленной работы 43
3 Совершенствование мотивации персонала в условиях удаленной работы в ПАО
«Сбербанк» 49
3.1 Оценка текущего состояния мотивации персонала в условиях удаленной работы 49
3.2 Механизмы совершенствования мотивации персонала ПАО «Сбербанк» в
условиях удаленной работы 60
Заключение 66
Список использованных источников и литературы 68
Приложение А Сравнительная характеристика используемых банками инструментов мотивации персонала в условиях удаленной работы 73
Приложение Б Анкета-опросник 78
В 2020 году мировая экономика пережила период форс-мажорной удаленной занятости, ставшей беспрецедентной по своим масштабам для нового времени. Возможности дистанционной работы до недавних пор достаточно осторожно внедрялись даже в передовых технологических компаниях, в то время как сейчас в России зафиксирован стремительный рост доли компаний, внедряющих удаленный формат работы. Стремительный рост уровня удаленной работы связан не только с опытом вынужденного принятия мер по предотвращению распространения коронавирусной инфекции в 2020 году, но и с глобализацией рынка труда, одним из инструментов которой является удаленная занятость. Также рост уровня удаленной работы можно связать с развитием технологий, при котором устоявшиеся формы взаимоотношений между работодателями и сотрудниками видоизменяются, курсом на экономию внутренних расходов и тенденцией к сохранению баланса между работой и личной жизнью, от соблюдения которого напрямую зависит продуктивность сотрудников.
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью трансформации системы мотивации персонала в новых реалиях для поддержания продуктивности сотрудников организации, и, как результат, для обеспечения необходимого уровня дохода компании, ее конкурентоспособности и устойчивого развития. А также необходимостью обеспечивать работника, являющегося важнейшим ресурсом любой организации, необходимым уровнем мотивации в условиях удаленной работы. Ведь если подобрать правильный способ мотивации, то человек не только принесёт большую пользу компании, но и сам будет получать удовольствие, что также скажется на производительности его труда.
Цель выпускной квалификационной работы - исследование мотивации персонала и разработка механизмов ее совершенствования в ПАО «Сбербанк» в условиях удаленной работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты и изучить основные теории мотивации;
- исследовать механизмы и инструменты мотивации персонала, методы оценки эффективности мотивации персонала в условиях удаленной работы;
- определить характерные черты и выявить основные проблемы мотивации персонала в условиях удаленной работы;
- провести анализ зарубежного опыта и российской практики мотивации персонала в условиях удаленной работы, а также дать оценку ее эффективности;
- предложить механизмы совершенствования мотивации персонала ПАО
«Сбербанк» в условиях удаленной работы.
Объектом исследования является мотивации персонала в условиях удаленной работы.
Предмет исследования - мотивация персонала в ПАО «Сбербанк» и механизмы ее трансформации в условиях удаленной работы.
Методы исследования: анализ методической литературы, анализ информации, полученной из открытых источников сети Интернет, наблюдение, бенчмаркинг, обобщение и анализ результатов.
Практическая значимость работы — внедрение разработанных инструментов и методов будет способствовать поддержанию высокого уровня мотивации сотрудников в условиях удаленной работы.
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью трансформации системы мотивации персонала в новых реалиях для поддержания продуктивности сотрудников организации, и, как результат, для обеспечения необходимого уровня дохода компании, ее конкурентоспособности и устойчивого развития. А также необходимостью обеспечивать работника, являющегося важнейшим ресурсом любой организации, необходимым уровнем мотивации в условиях удаленной работы. Ведь если подобрать правильный способ мотивации, то человек не только принесёт большую пользу компании, но и сам будет получать удовольствие, что также скажется на производительности его труда.
Цель выпускной квалификационной работы - исследование мотивации персонала и разработка механизмов ее совершенствования в ПАО «Сбербанк» в условиях удаленной работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты и изучить основные теории мотивации;
- исследовать механизмы и инструменты мотивации персонала, методы оценки эффективности мотивации персонала в условиях удаленной работы;
- определить характерные черты и выявить основные проблемы мотивации персонала в условиях удаленной работы;
- провести анализ зарубежного опыта и российской практики мотивации персонала в условиях удаленной работы, а также дать оценку ее эффективности;
- предложить механизмы совершенствования мотивации персонала ПАО
«Сбербанк» в условиях удаленной работы.
Объектом исследования является мотивации персонала в условиях удаленной работы.
Предмет исследования - мотивация персонала в ПАО «Сбербанк» и механизмы ее трансформации в условиях удаленной работы.
Методы исследования: анализ методической литературы, анализ информации, полученной из открытых источников сети Интернет, наблюдение, бенчмаркинг, обобщение и анализ результатов.
Практическая значимость работы — внедрение разработанных инструментов и методов будет способствовать поддержанию высокого уровня мотивации сотрудников в условиях удаленной работы.
В современном мире, где удаленная работа становится все более распространенной, вопрос мотивации персонала приобретает особую актуальность. Данная исследовательская работа позволила рассмотреть важность мотивации в контексте удаленной работы и выявить ключевые факторы, которые оказывают влияние на эффективность и удовлетворенность сотрудников.
В результате анализа литературы и проведенного исследования было установлено, что успешная мотивация персонала в условиях удаленной работы требует особого подхода и адаптации традиционных методов к новым реалиям.
Ключевыми инструментами, оказывающими положительное влияние на мотивацию в условиях удаленной работы, являются инструменты, направленные на поддержание социальных связей, поскольку на удаленке остро встает проблема изоляции сотрудника. Такими инструментами могут быть следующие: регулярная обратная связь от руководителя, внедрение коллективной работы; улучшение атмосферы (климата) в коллективе, проведение обучающих онлайн-семинаров и тренингов.
Важно заботить о ментальном здоровье сотрудников, поскольку в условиях удаленной работы фокус с удовлетворения базовых смещается на удовлетворение более высоких потребностей, появляется проблема изоляции сотрудника, решить которую в большей степени помогут инструменты нематериальной мотивации. Но даже в этом случае нельзя игнорировать необходимость внедрения инструментов материальной денежной и неденежной мотивации. Для того, чтобы поддерживать высокий уровень мотивации сотрудников, необходимо создать систему, которая объединяет материальную и нематериальную мотивацию.
Анализ мотивации персонала в условиях удаленной работы на примере компании ПАО «Сбербанк» подтверждает, что инструменты мотивации, необходимые для эффективного мотивирования удаленных сотрудников, активно внедряются компаниями и сотрудники остаются удовлетворенными такими инструментами. Однако, необходимо учитывать, что использование этих инструментов может быть эффективно в краткосрочной перспективе.
Современная среда работы постоянно меняется, и компании должны быть готовы к адаптации и дополнению своих мотивационных инструментов с течением времени. Что может быть актуальным и эффективным сегодня, может потерять свою эффективность в долгосрочной перспективе. Технологии, предпочтения и потребности сотрудников постоянно меняются, и мотивационные стратегии должны быть гибкими и адаптивными.
К примеру, в условиях удаленной работы обычная система премирования и бонусов, которая применяется в офисной среде, может оказаться менее эффективной. Изоляция и отсутствие прямого контакта с коллегами и руководством могут снизить восприятие ценности и признания, которые обычно связаны с премиями и бонусами, в удаленной работе сотрудники могут ощущать отсутствие визуальной обратной связи и поддержки, что может снизить их мотивацию.
В данной работе предлагается комбинировать инструменты мотивации с целью установления контроля за рабочей деятельностью сотрудника и одновременного применения системы премирования за выполнение установленного количества работы. Такой подход позволяет сбалансировать контроль и мотивацию в рамках удаленной работы. Контроль помогает убедиться в эффективном использовании времени и достижении поставленных целей, четкое определение целей и задач предоставляет сотрудникам возможность сохранять баланс между работой и личной жизнью, а система премирования стимулирует сотрудников к активной работе и достижению результатов. Внедрение разработанных инструментов и методов будет способствовать поддержанию высокого уровня мотивации сотрудников в условиях удаленной работы.
Таким образом, мотивация персонала в условиях удаленной работы является ключевым фактором для достижения успеха организации. Вопрос трансформации мотивации персонала в условиях удаленной работы предполагает не внедрение качественно новых инструментов мотивации, а внедрение традиционных инструментов мотивации, ориентированных и адаптированных под условия удаленной работы. Эффективные мотивационные стратегии, основанные на понимании особенностей удаленной работы, способны не только повысить работоспособность и результативность сотрудников, но и создать благоприятную и продуктивную рабочую атмосферу, способствующую развитию и процветанию компании.
В результате анализа литературы и проведенного исследования было установлено, что успешная мотивация персонала в условиях удаленной работы требует особого подхода и адаптации традиционных методов к новым реалиям.
Ключевыми инструментами, оказывающими положительное влияние на мотивацию в условиях удаленной работы, являются инструменты, направленные на поддержание социальных связей, поскольку на удаленке остро встает проблема изоляции сотрудника. Такими инструментами могут быть следующие: регулярная обратная связь от руководителя, внедрение коллективной работы; улучшение атмосферы (климата) в коллективе, проведение обучающих онлайн-семинаров и тренингов.
Важно заботить о ментальном здоровье сотрудников, поскольку в условиях удаленной работы фокус с удовлетворения базовых смещается на удовлетворение более высоких потребностей, появляется проблема изоляции сотрудника, решить которую в большей степени помогут инструменты нематериальной мотивации. Но даже в этом случае нельзя игнорировать необходимость внедрения инструментов материальной денежной и неденежной мотивации. Для того, чтобы поддерживать высокий уровень мотивации сотрудников, необходимо создать систему, которая объединяет материальную и нематериальную мотивацию.
Анализ мотивации персонала в условиях удаленной работы на примере компании ПАО «Сбербанк» подтверждает, что инструменты мотивации, необходимые для эффективного мотивирования удаленных сотрудников, активно внедряются компаниями и сотрудники остаются удовлетворенными такими инструментами. Однако, необходимо учитывать, что использование этих инструментов может быть эффективно в краткосрочной перспективе.
Современная среда работы постоянно меняется, и компании должны быть готовы к адаптации и дополнению своих мотивационных инструментов с течением времени. Что может быть актуальным и эффективным сегодня, может потерять свою эффективность в долгосрочной перспективе. Технологии, предпочтения и потребности сотрудников постоянно меняются, и мотивационные стратегии должны быть гибкими и адаптивными.
К примеру, в условиях удаленной работы обычная система премирования и бонусов, которая применяется в офисной среде, может оказаться менее эффективной. Изоляция и отсутствие прямого контакта с коллегами и руководством могут снизить восприятие ценности и признания, которые обычно связаны с премиями и бонусами, в удаленной работе сотрудники могут ощущать отсутствие визуальной обратной связи и поддержки, что может снизить их мотивацию.
В данной работе предлагается комбинировать инструменты мотивации с целью установления контроля за рабочей деятельностью сотрудника и одновременного применения системы премирования за выполнение установленного количества работы. Такой подход позволяет сбалансировать контроль и мотивацию в рамках удаленной работы. Контроль помогает убедиться в эффективном использовании времени и достижении поставленных целей, четкое определение целей и задач предоставляет сотрудникам возможность сохранять баланс между работой и личной жизнью, а система премирования стимулирует сотрудников к активной работе и достижению результатов. Внедрение разработанных инструментов и методов будет способствовать поддержанию высокого уровня мотивации сотрудников в условиях удаленной работы.
Таким образом, мотивация персонала в условиях удаленной работы является ключевым фактором для достижения успеха организации. Вопрос трансформации мотивации персонала в условиях удаленной работы предполагает не внедрение качественно новых инструментов мотивации, а внедрение традиционных инструментов мотивации, ориентированных и адаптированных под условия удаленной работы. Эффективные мотивационные стратегии, основанные на понимании особенностей удаленной работы, способны не только повысить работоспособность и результативность сотрудников, но и создать благоприятную и продуктивную рабочую атмосферу, способствующую развитию и процветанию компании.
