Аннотация
Введение 3
1 Теоретические основы кадровой политики 4
1.1 Основные принципы, цели и задачи кадровой политики 4
1.2 Причины и основные направления преобразований в кадровой политике в
современных условиях 11
2 Сравнительный анализ типов и актуальных практик кадровой политики 20
2.1 Современные инструменты и подходы к формированию кадровой политики 20
2.2 Типы кадровой политики 25
2.3 Анализ кадровой политики зарубежных и российских предприятий 32
3 Формирование кадровой политики на примере ПАО «Сбербанк» 37
3.1 Организация деятельности ПАО «Сбербанк» 37
3.2 Анализ кадровой политики ПАО «Сбербанк» 46
3.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики 53
Заключение 53
Список использованных источников и литературы 58
В настоящее время кадровая политика полноценно совместима со стратегическим развитием организаций. Кадровая политика ориентирована на тенденции и программы развития организации. Актуальность исследования заключается в том, что определяющий фактор, влияющий на эффективность деятельности организации, его конкурентоспособность и экономическое развитие, является наличие в организации персонала, который способен на профессиональном уровне достигать целей организации
Объектом исследования в данной работе выступают процессы, оказывающие влияние на кадровую политику современных компаний. Предмет исследования - система отношений, определяющих закономерности, новые тенденции и эффективность кадровой политики компаний.
Цель исследования - провести анализ подходов к формированию кадровой политики, характерных для современных компаний и разработать рекомендации по ее совершенствованию на примере ПАО «Сбербанк».
Задачи для достижения поставленной цели:
1. исследование теоретических подходов к формированию кадровой политики;
2. проведение сравнительного анализа типов кадровой политики и анализ кадровой политики зарубежных и российских предприятий;
3. анализ кадровой политики ПАО «Сбербанк», выявление возможностей для ее совершенствования.
В работе изучены теоретические основы формирования кадровой политики, проведен сравнительный анализ типов кадровой политики, выявлены и описаны лучшие подходы в данной сфере. На основе изученной информации проведен анализ кадровой политики на примере ПАО «Сбербанк», по результатам которого выявлены ее недостатки и узкие места. Разработаны рекомендации по повышению эффективности кадровой политики в компании.
Методы исследования: анализ научной и информационной базы, синтез полученных данных в теоретические выводы; наблюдение и сравнительный анализ лучших практик кадровой политики; анализ кадровой политики на примере ПАО «Сбербанк» для выявления недостатков и узких мест; метод научного синтеза и обобщения для разработки рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики в компании.
Таким образом, кадровая политика организации является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации, представляет собой целостную стратегию работы с персоналом. Она призвана обеспечивать высокое качество кадров, поэтому ее грамотному построению сегодня уделяется значительное внимание со стороны руководства современных организаций.
Основное содержание кадровой политики определено следующими положениями: - приоритеты в формировании кадровой работы в организации в соответствии направлениями ее реформирования; - принципы планирования и использования кадровых ресурсов на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов; - новые принципы системы кадровой работы с сотрудниками организации. На основании настоящего положения разрабатываются локальные нормативные правовые документы, планы, касающиеся различных аспектов кадровой политики. Положения учитываются при формировании стратегических направлений развития организации. Субъектом кадровой политики является персонал. Объектом кадровой политики являются трудовые отношения.
И если все делать правильно, то кадровая политика может обеспечить стабильный коллектив, если будут учтены все интересы сотрудников; мотивировать всех к эффективному труду; обеспечивать организацию своевременно новыми специалистами и сотрудниками, для того чтобы, организация функционировала без всяких лишних остановок в деятельности; рационально использовать персонал в соответствии с их профессиональной квалификацией и т.д.
В условиях перехода к новому укладу нужно делать ставку на интеллектуализацию труда и на человеческие ресурсы. Именно кадровый потенциал, обладающий необходимыми компетенциями в условиях постоянно растущей цифровизации всех сфер экономики, может стать главным источником роста производительности труда и конкурентоспособности экономических субъектов РФ и национальной экономики в целом.
