Тема: ПРИВЛЕЧЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ

Высокоэффективная команда сотрудников — одно из основных конкурентных преимуществ, способствующих росту и процветанию компании. Успешные компании привлекают в свою команду людей с высокой квалификацией, знаниями и способностями, которых можно считать ценным конкурентным преимуществом. На данный момент на кадровом рынке наблюдается дефицит квалифицированных специалистов и в связи с этим требования компаний к технологиям подбора постоянно повышаются: проводится конкурентный анализ работодателей, изучается рынок труда, разрабатываются стратегии подбора и рекламная поддержка вакансий.
Эффективное управление человеческими ресурсами включает в себя тщательно подобранные стратегии и методы привлечения персонала, а также удержания работников высокого качества.
Привлечение персонала - один из важнейших этапов подбора. От количества и качества привлеченных кандидатов напрямую зависит закрываемость вакансий, успешность подбора, риски принятия в компанию неподходящих сотрудников, временные и материальные издержки.
Актуальность данной работы обусловлена общей тенденцией развития hr-маркетинга, который в последнее время широко обсуждается в научном дискурсе. Исследователи выделяют различные маркетинговые инструменты (изучение целевой аудитории потенциальных кандидатов, аналитика, социальные сети, геймификация и т.д.), адаптированные для привлечения персонала и говорят о необходимости разработки стратегического подхода к организации процесса привлечения. На определённом этапе развития в любой компании возникает необходимость разработки стратегий и политик аккумуляции человеческого капитала, привлечения сотрудников и заполнения вакантных мест. Менеджмент предприятия стремится получить конкурентное преимущество за счет наилучшего управления персоналом и снижения издержек привлечения высококвалифицированных специалистов. Социальные сети на сегодняшний день выделяются практиками как один из лучших инструментов для привлечения персонала в компанию, так как они позволяют контактировать с пассивными и активными кандидатами через неформальные каналы, вызывая больший уровень доверия. У данного инструмента выделяют преимущества и недостатки, которые необходимо учитывать при разработке стратегии привлечения персонала. В практику уже внедряются различные способы привлечения кандидатов при помощи социальных сетей, но для того, чтобы получить реальное конкурентное преимущество, задействовав данный маркетинговый инструмент,
необходимо продумывать комплексный пошаговый план действий при работе с
социальными сетями для каждого отдельного предприятия.
Цель исследования заключается в разработке и обосновании практических
рекомендаций по внедрению социальных сетей в процесс привлечения специалистов.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть привлечение персонала как маркетинговую задачу;
2. Рассмотреть социальные сети как инструмент привлечения персонала: выделить преимущества и ограничения их использования в рекрутинге;
3. Выделить ключевые изменения процесса привлечения кандидатов при использовании социальных сетей;
4. Определить эффективность процесса привлечения специалистов на предприятии “Мясокомбинат Томский”
5. Разработать рекомендации по внедрению социальных сетей в процесс привлечения персонала на предприятии “Мясокомбинат Томский”
Объект исследования: процесс привлечения специалистов.
Предмет исследования: процесс привлечения специалистов с использованием социальных сетей.
Теоретико-методической основой написания выпускной квалификационной работы по данной теме послужили научные труды ученых М. Армстронга, А.И. Балашова, Ю.Г. Одегова, Р.П. Колосовой, А.Я. Кибанова и других отечественных и зарубежных авторов.
Методы исследования: наблюдение, интервью с руководителями, case-study, контент- анализ.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные рекомендации по внедрению социальных сетей в процесс привлечения персонала позволят усовершенствовать деятельность по привлечению персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.
Структура работы: работа включает введение, две главы и заключение. Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, определение цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры выпускной квалификационной работы.
В первой главе раскрываются теоретические основы привлечения персонала с точки зрения маркетинговой задачи, а также рассматриваются преимущества и ограничения использования социальных сетей в качества инструмента привлечения персонала в компанию.
Во второй главе проводится оценка эффективности действующих каналов привлечения специалистов на предприятии Мясокомбинат “Томский”, а также даются рекомендации по стратегическому внедрению социальных сетей в процесс привлечения специалистов.
Заключение содержит ключевые положения изложенной бакалаврской работы, которые одновременно являются итоговыми выводами исследования.

Купить

Итогом выполненного исследования, согласно поставленной цели, стали разработанные рекомендации по внедрению социальных сетей в процесс привлечения персонала. В процессе достижения цели были успешно решены поставленные задачи. Было установлено, что процесс привлечения кандидатов аналогичен стандартной маркетинговой задаче, он представляет собой комплекс воздействий на потенциальных и действующих сотрудников компании на рынке труда через продукт, цену, место продажи и продвижение. В ходе работы было замечено, что рынок рабочей силы в настоящее время меняется в сторону мобильности и интерактивности, поэтому, для сохранения конкурентного преимущества среди других работодателей, необходимо использовать современные инструменты взаимодействия с кандидатами. Одним из таких методов эксперты признают социальный рекрутинг, который помогает наиболее быстрым и простым способом находить кандидатов и общаться с ними, чтобы закрывать конкретные позиции (активный рекрутмент); привлекать кандидатов и работать над лояльностью к HR-бренду и узнаваемостью (пассивный рекрутмент); работать над внутренним брендом работодателя (повышать вовлеченность команды).
Рассматривая социальный рекрутинг как новый инструмент привлечения кандидатов, были выделены их основные преимущества, а именно: широкий спектр возможностей, глобальная аудитория идеальных потенциальных кандидатов, привлечение сотрудников, выстраивание отношений, достоверность сообщений, мобильный доступ, мультимедийные сообщения, приоритет в подаче заявки, высокое качество найма. Но, помимо преимуществ, были выделены и ограничения при использовании данного инструмента привлечения, а именно: быстрая смена информации, временные затраты на поиск релевантного опыта и выявления интересов кандидатов, вхождение в личное пространство соискателей, недостаточная валидность и легальность [17].
При анализе действующей системы привлечения персонала на предприятии Мясокомбинат “Томский”, было выявлено ухудшение показателей эффективности подбора специалистов и увеличение количества заявок на подбор, связанных с развитием производства. В результате анализа имеющихся практик внедрения социальных сетей в процесс привлечения, были выделены ключевые изменения процесса привлечения кандидатов в компанию. Суть изменений заключается в стратегическом подходе к работе с таким инструментом как социальные сети. Для успешного внедрения социального рекрутинга в процесс привлечения специалистов и получения максимальной отдачи от этого инструмента, были разработаны практические рекомендации, обоснованные комплексной маркетинговой моделью “маркетинг-микс”.
Инновационные технологии увеличивают количество задач HR-специалистов и требуют постоянного совершенствования навыков, активности и регулярного обновления знаний. Использование инноваций ведет к тому, что специальность рекрутера будет требовать непрерывного самообразования. Для HR динамичность трансформаций означает как возникновение новых задач, так и появление новых рабочих инструментов. Использование новых технологий привлечения в дальнейшем сможет оказать
положительное влияние на деятельность по управлению персоналом
Купить