Объект исследования - ООО «Интрас- Красноярск» (г. Красноярск).
Вид деятельности - торговля оптовая мясом и рыбной продукцией.
Проведен анализ динамики персонала за 2022-2024 годы.
Есть приложения.
Введение 3
1 Теоретические аспекты управления деловой оценкой персонала в организации 5
1.1 Деловая оценка: понятие, сущность, цели и задачи 5
1.2 Методы деловой оценки персонала 11
1.3 Экономическая и социальная эффективность деловой оценки персонала 14
2 Оценка процесса деловой оценки персонала в ООО «Интрас-Красноярск» 20
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 20
2.2 Анализ трудовых отношений в организации 26
2.3 Анализ процесса деловой оценки персонала 33
3 Предложения по управлению деловой оценкой персонала ООО «Интрас-Красноярск» 41
3.1 Разработка мероприятий по управлению деловой оценкой персонала ООО «Интрас-Красноярск» 41
3.2 Оценка социально-экономической эффективности разработанных мероприятий 45
4 Безопасность труда 48
4.1 Анализ состояния охраны труда в ООО «Интрас-Красноярск» 48
4.2 Анализ производственного травматизма и профзаболеваний 51
4.3 Пожарная безопасность 52
4.4Мероприятия по улучшению условий труда53
4.5 Пропаганда здорового образа жизни 54
5 Экология 56
5.1 Организация экологической службы ООО «Интрас-Красноярск» 56
5.2 Методы экологического менеджмента в ООО «Интрас-Красноярск» 58
5.3 Достоинства и недостатки экологической службы 59
Заключение 61
Библиографический список 63
Приложения 77
В современном мире профессиональные умения руководителя играют одну из важнейших ролей в эффективности деятельности организации и ее успехе. Возникает необходимость в постоянном развитии своих характеристик, а в особенности касаемо стиля управления. Вместо того чтобы тратить свое драгоценное время, средства и силы на жесткое управление не квалифицированным персоналом, который лишь ухудшает эффективность деятельности предприятия и требует дополнительных вложений (таких как повышение квалификации, дополнительное образование и т.д.), необходимо сразу искать и отбирать «лучших из лучших». Именно такие люди замотивированы, обладают необходимыми навыками и знаниями, а также, благодаря своему опыту, у них уже сформулированы необходимые компетенции для вклада в достижение успеха компанией.
Сейчас на рынках формулировалась такая ситуация, когда любое нововведение подхватывается мгновенно конкурентами и роль команды возрастает колоссально. И как раз-таки для того, чтобы определить соответствие команды целям деятельности компании проводятся мероприятия по деловой оценке.
Многие руководства компаний понимают, что анализ и оценка – это важная часть успеха организации, работа по реализации данных мероприятий ведется некомпетентно и бессистемно. А, следовательно, этот огромный объем затрат, как временных, так и финансовых со стороны организации является абсолютно бесполезным и не несет практической значимости. Многие предприятия проводят оценку персонала только для определения того, какую заработную плату установить сотрудникам в зависимости от их эффективности и вклада в развитие организации. Это является причиной неэффективности деятельности персонала и, отсюда, неэффективности всей организации.
В настоящее время все больше внимания уделяется данной проблеме, с каждым годом растет количество публикуемого материала, много работ посвящаются проблемам формирования, развития и использования персонала организации. Среди российских авторов, которые внесли большой вклад в рассмотрение данного вопроса, можно отнести Дятлова В.А., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Карташова Л.В. и многих других. Но, несмотря на все количество изданных работ, проблема деловой оценки персонала остается все также остроактуальной.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке рекомендаций по улучшению процесса деловой оценки работников в ООО «Интрас-Красноярск».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
− исследовать теоретические аспекты управления деловой оценкой персонала на предприятии;
− провести анализ процесса деловой оценки персонала организации;
− разработать рекомендации по совершенствованию процесса деловой оценки персонала предприятия и оценить их социально-экономическую эффективность;
− провести анализ состояния безопасности труда предприятия;
− провести анализ экологических методов предприятия.
Объект выпускной квалификационной работы – подсистема управления развитием персонала ООО «Интрас-Красноярск».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является деловая оценка персонала предприятия.
По результатам исследования по анализу деловой оценки персонала ООО «Интрас-Красноярск» сделаны следующие выводы:
1 В организации существует эффективная система деловой оценки технического отдела, показатели эффективности находятся на высоком уровне, компания развивается и растет.
2 При этом есть ряд недостатков, таких как отсутствие эффективной системы деловой оценки офисных служащих и небольшой уровень лояльности сотрудников к системам управления деловой оценки в организации.
3 Что касается обеспечения безопасности жизнедеятельности и экологической составляющей компании, то все это показатели находятся на приемлемом уровне.
В результате проведенных расчетов были предложены основные мероприятия по улучшению системы управления и анализа деловой оценки персонала:
1 Введение системы деловой оценки офисных сотрудников.
2 Введение специализированной системы вознаграждений для сотрудников, основанной на стаже работы и успешной оценке их профессиональной деятельности. Все эти мероприятия, наряду с уже эффективно действующими, должны оказать положительный эффект как на росте чистой прибыли, так и на общем уровне лояльности персонала. Более того сделать персонал более квалифицированным, будет удерживать опытных сотрудников в компании и сократит необходимость привлечения новых, неопытных кадров.
Таким образом, эффективно проведенные мероприятия позволят увеличить чистую прибыль на 5 %, и получить следующие социальные эффекты:
− увеличение удовлетворенности сотрудников;
− обеспечение роста профессионализма сотрудников компании;
− повышение удовлетворенности персонала трудом;
− повышение лояльности персонала;
− повышение ответственности сотрудников перед компанией;
− удержание и мотивация ключевых сотрудников.
