КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСРУМЕНТ ПОВШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ
|
Введение 3
1 Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры 5
1.1 Понятие, элементы и структурные уровни корпоративной культуры 5
Е2 Специфика и методы формирования и развития корпоративной культуры 8
ЕЗ Корпоративная культура как элемент конкурентоспособности компании 13
2 Анализ и диагностика существующей корпоративной культуры 23
2.1 Характеристика деятельности. Организационная структура и система управления
организацией 23
2.2 Анализ внешней и внутренней корпоративной культуры организации 30
3 Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование корпоративной культуры
для повышения конкурентоспособности компании 46
3.1 Корпоративный стиль и символика как элементы успешного имиджа компании 46
3.2 План мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры компании 48
Заключение 52
Список использованных источников и литературы 55
Приложение 60
1 Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры 5
1.1 Понятие, элементы и структурные уровни корпоративной культуры 5
Е2 Специфика и методы формирования и развития корпоративной культуры 8
ЕЗ Корпоративная культура как элемент конкурентоспособности компании 13
2 Анализ и диагностика существующей корпоративной культуры 23
2.1 Характеристика деятельности. Организационная структура и система управления
организацией 23
2.2 Анализ внешней и внутренней корпоративной культуры организации 30
3 Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование корпоративной культуры
для повышения конкурентоспособности компании 46
3.1 Корпоративный стиль и символика как элементы успешного имиджа компании 46
3.2 План мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры компании 48
Заключение 52
Список использованных источников и литературы 55
Приложение 60
Корпоративная культура в настоящий период - основополагающий инструмент стабильного развития предприятия в долгосрочной перспективе. Именно многолетнее сотрудничество в рамках корпоративных правил, традиций способно сделать, в конечном итоге, из группы коллег настоящий коллектив, своего рода гильдию, где интересы дела становятся интересами самих работников. Однако, необходимо вначале сформировать корпоративную культуру, а затем поддерживать ее.
Корпоративная культура в каждой организации индивидуальна именно потому, что складывается из множества особенностей, присущих именно ей. Это и сложившийся тип взаимодействия между людьми, и внутренние процессы, и поощряемые/неприемлемые сценарии поведения и т. д. То, что принято в одной организации, бывает абсолютно неуместно в другой. Здесь кроются причины неудач многих менеджеров (прежде успешных) при переходе на новую работу. Е(ентральным вопросом здесь является не доминирующий в организации тип корпоративной культуры, а степень её соответствия целям и задачам всей компании.
Исходя из необходимости определить основные моменты корпоративной культуры, взаимоотношения внутри организации, а так с внешней средой, форма представления этих взаимоотношений, а также их официально закрепить, каждый руководитель обязан решать данный вопрос. Корпоративная культура складывает со временем, а также способна видоизменяться исходя из внешних или внутренних изменений среды деятельности организации.
Так же корпоративная культура оказывает влияние на формирование таких показателей как «бренд», методы маркетинга, методы менеджмента, структура и квалификация персонала в организации - что является немаловажным для формирования ее отличительных, конкурентных особенностей.
Таким образом, изучение и анализ понятия, структурных элементов и методов их формирования является необходимым для эффективной деятельности организации на рынке.
О правильно организованной корпоративной культуре можно судить по её сотрудникам, ведь благополучно выстроенная атмосфера компании сказывается на психофизиологическом климате её членов и на престижи, успехе и прибыли организации.
Так что можно сказать, что корпоративная культура для организации является важной и неотъемлемой частью.
Корпоративную культуру можно считать внутренним кодом любого предприятия, который знают только сотрудники данной компании.
Это, своего рода совокупность ценностей, устоев и этических норм, принятых для данной группы людей.
Корпоративная культура - это совокупность ценностей, норм, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях предприятия и образуют индивидуальный кодекс поведения в компании. Корпоративная культура даёт людям возможность отождествлять себя с предприятием, воспитывает чувство приверженности, ответственности за всё происходящее, осознание важности коммуникаций, создаёт основу для стабильности, экономит средства предприятия и увеличивает капитализацию.
Таким образом, атмосфера внутри организации важна как для продуктивности работы сотрудников, так и для формирования мнения клиентов об организации.
Целью ВКР является - изучение теоретических основ формирования и развития корпоративной культуры и применение их на практике.
Задачи ВКР:
1. Рассмотреть теоретические основы формирования и развития корпоративной (организационной) культуры.
2. Определить методы выявления элементов корпоративной культуры и методы диагностики их эффективности.
3. Провести анализ эффективности корпоративной культуры в организации.
4. Выявить проблемные места и разработать обоснованные рекомендации по их преодолению.
Объектом исследования является ООО «ГиД» (сеть Макдональдс)
Предметом исследования является - механизмы повышения конкурентоспособности организации через ее корпоративную культуру.
Для написания ВКР использовалась научная и публицистическая литература современных авторов, результаты экспертных исследований, а также результаты анализа рассматриваемой организации.
Для проведения теоретического и практического анализа использовались методы: анализа синтеза информации, эмпирического исследования.
Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры
Корпоративная культура в каждой организации индивидуальна именно потому, что складывается из множества особенностей, присущих именно ей. Это и сложившийся тип взаимодействия между людьми, и внутренние процессы, и поощряемые/неприемлемые сценарии поведения и т. д. То, что принято в одной организации, бывает абсолютно неуместно в другой. Здесь кроются причины неудач многих менеджеров (прежде успешных) при переходе на новую работу. Е(ентральным вопросом здесь является не доминирующий в организации тип корпоративной культуры, а степень её соответствия целям и задачам всей компании.
Исходя из необходимости определить основные моменты корпоративной культуры, взаимоотношения внутри организации, а так с внешней средой, форма представления этих взаимоотношений, а также их официально закрепить, каждый руководитель обязан решать данный вопрос. Корпоративная культура складывает со временем, а также способна видоизменяться исходя из внешних или внутренних изменений среды деятельности организации.
Так же корпоративная культура оказывает влияние на формирование таких показателей как «бренд», методы маркетинга, методы менеджмента, структура и квалификация персонала в организации - что является немаловажным для формирования ее отличительных, конкурентных особенностей.
Таким образом, изучение и анализ понятия, структурных элементов и методов их формирования является необходимым для эффективной деятельности организации на рынке.
О правильно организованной корпоративной культуре можно судить по её сотрудникам, ведь благополучно выстроенная атмосфера компании сказывается на психофизиологическом климате её членов и на престижи, успехе и прибыли организации.
Так что можно сказать, что корпоративная культура для организации является важной и неотъемлемой частью.
Корпоративную культуру можно считать внутренним кодом любого предприятия, который знают только сотрудники данной компании.
Это, своего рода совокупность ценностей, устоев и этических норм, принятых для данной группы людей.
Корпоративная культура - это совокупность ценностей, норм, мнений, которые отражаются в поступках сотрудников на всех уровнях предприятия и образуют индивидуальный кодекс поведения в компании. Корпоративная культура даёт людям возможность отождествлять себя с предприятием, воспитывает чувство приверженности, ответственности за всё происходящее, осознание важности коммуникаций, создаёт основу для стабильности, экономит средства предприятия и увеличивает капитализацию.
Таким образом, атмосфера внутри организации важна как для продуктивности работы сотрудников, так и для формирования мнения клиентов об организации.
Целью ВКР является - изучение теоретических основ формирования и развития корпоративной культуры и применение их на практике.
Задачи ВКР:
1. Рассмотреть теоретические основы формирования и развития корпоративной (организационной) культуры.
2. Определить методы выявления элементов корпоративной культуры и методы диагностики их эффективности.
3. Провести анализ эффективности корпоративной культуры в организации.
4. Выявить проблемные места и разработать обоснованные рекомендации по их преодолению.
Объектом исследования является ООО «ГиД» (сеть Макдональдс)
Предметом исследования является - механизмы повышения конкурентоспособности организации через ее корпоративную культуру.
Для написания ВКР использовалась научная и публицистическая литература современных авторов, результаты экспертных исследований, а также результаты анализа рассматриваемой организации.
Для проведения теоретического и практического анализа использовались методы: анализа синтеза информации, эмпирического исследования.
Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры
Ц,елью ВКР являлось - изучение теоретических основ формирования и развития корпоративной культуры и применение их на практике.
В рамках написания данной работы были решены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы формирования и развития корпоративной (организационной) культуры.
Обоснованием целесообразности изучения темы ВКР является то, что культура организации определяет правильный способ поведения внутри организации. Эта культура состоит из общих убеждений и ценностей, установленных лидерами, которые затем распространяются и укрепляются различными методами, что в конечном итоге формирует восприятие, поведение и понимание сотрудников. Организационная культура устанавливает контекст для всего, что делает предприятие. Поскольку отрасли и ситуации значительно различаются, не существует универсального шаблона культуры, который отвечал бы потребностям всех организаций.
Сильная культура является общим знаменателем среди самых успешных компаний. У всех есть консенсус в отношении культурных приоритетов, и эти ценности сосредоточены не на отдельных людях, а на организации и ее целях. Лидеры в успешных компаниях живут своей культурой каждый день и стараются изо всех сил сообщать о своей культурной самобытности сотрудникам, а также потенциальным новым сотрудникам. Они понимают свои ценности и то, как эти ценности определяют их организацию и определяют, как организация работает.
И наоборот, неэффективная культура может разрушить организацию и ее руководство. Отстраненные сотрудники, высокая текучесть кадров, плохие отношения с клиентами и низкая прибыль - примеры того, как неправильная культура может негативно повлиять на прибыль.
Корпоративная культура - это набор традиций, символов и правил поведения персонала, а также формы представления организации во внешней среде. Исходя из этого значение формирования корпоративной культуры крайне высоко.
2. Определить методы выявления элементов корпоративной культуры и методы диагностики их эффективности.
Методика формирования и поддержания корпоративной культуры должна рассматриваться как значимый элемент будущей результативности. Можно отметить, что крайне важным аспектом становится выбор у управленческих кадров корпорации: или самостоятельно создавать и поддерживать корпоративную культуру, или пригласить специалиста. Во втором случае, конечно, результат чаще более высокий.
И, конечно, можно с уверенностью сказать, что корпоративная культура в своей миссии должна закладывать долгосрочные перспективы развития организации. Главное здесь - чтобы корпоративная культура внедрялась без разрыва личностных ценностей работников, так как иначе говорить о сколько-нибудь эффективной поддержке ее нельзя.
Методами определения основных элементов структуры корпоративной культуры и их оценки являются:
1. Определить вид корпоративной культуры исходя из места деятельности организации, с учетом ее особенности. А также соотнести это с требованиями к персоналу организации, интерьеру помещения и т.д.
2. Провести анализ внешней и внутренней среды организации - выделить преимущества и дефициты организации.
3. Разработать методы восполнения дефицитов в компании.
Проведя данный анализ, формируется новая более совершенная корпоративная культура.
3. Провести анализ эффективности корпоративной культуры в организации.
Анализ корпоративной культуры в сети ресторанов «Макдональдс» проходил по двум направлениям, согласно цели анализа внутренней и внешней корпоративной культуры.
Согласно проведенного анализа, были сделаны следующие выводы:
Внешняя корпоративная культура основана лишь на бренде компании. Бренд, исходя из длительности пребывания на рынке и географического охвата за счет франшиз, является знакомым практически каждому.
Внутренняя корпоративная культура основана на выстроенной системе карьерного роста и социальной ответственности организации, но есть большая текучесть кадров, что указывает на отсутствие постоянного персонала. Это связано в первую очередь с прошлыми публикациями о работе в данной организации, и мнении что данная работа только для новичков и длительно работать в организации не стоит.
4. Выявить проблемные места и разработать обоснованные рекомендации по их преодолению.
На основе проведенного анализа, можно выделить следующие проблемные места:
1. Отношение работников к месту работы как к временному.
2. Негативное отношение к американским компаниям и фаст-фуду.
3. Низкая прибыльность деятельности компании.
Таким образом, необходимо несколько изменить корпоративную культуру организации.
Несмотря на то, что в компании выработана хорошая система работы с персоналом, формирующая хороший социальный пакет для постоянных работников, мнение о временной работе остается. Хотя данный аспект относится ко всем подобным компаниям - работа официанта является подработкой для многих студентов.
Сформулируем следующие рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры
Рекомендациями по совершенствованию корпоративной культуры Томского ресторана Макдональдс являются:
1. Добавить в символику Томской, либо сибирской цветовой гаммы и официальных символов . Целью этого является - привлечь внимание местного населения к местной организации
2. Разработка системы наращения навыков для персонала. Целью является - разработка системы оценки персонала на входе и выходе (по наличию знаний и навыков) и позиционирование компании не как временной работы, а как основы для получения навыков, в зависимости от карьерной цели.
3. Разработка публикаций в томских СМИ о положительной деятельности в компании. Целью этого является формирование положительного мнения о деятельности и работе компании у местного населения, а механизмом реализации - привлечение студентов- рекламщиков и журналистов к позитивному описанию деятельности компании.
Для оценки эффективности реализации рекомендаций используется прогноз повышения прибыльности организации.
Оценить, спрогнозировать цифры на данный момент не представляет возможным, но реализация данных рекомендаций:
1. Повысит число клиентов организации, что, соответственно, повысит прибыль.
2. Повысит лояльность и приверженность сотрудников организации, что, соответственно, повысит лояльность местного население и позитивно отразится на имидже организации.
Реализация предложенных рекомендаций позволит повысить прибыль, а также привлечь потребителей, что, соответственно, повысит конкурентоспособность организации.
В рамках написания данной работы были решены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы формирования и развития корпоративной (организационной) культуры.
Обоснованием целесообразности изучения темы ВКР является то, что культура организации определяет правильный способ поведения внутри организации. Эта культура состоит из общих убеждений и ценностей, установленных лидерами, которые затем распространяются и укрепляются различными методами, что в конечном итоге формирует восприятие, поведение и понимание сотрудников. Организационная культура устанавливает контекст для всего, что делает предприятие. Поскольку отрасли и ситуации значительно различаются, не существует универсального шаблона культуры, который отвечал бы потребностям всех организаций.
Сильная культура является общим знаменателем среди самых успешных компаний. У всех есть консенсус в отношении культурных приоритетов, и эти ценности сосредоточены не на отдельных людях, а на организации и ее целях. Лидеры в успешных компаниях живут своей культурой каждый день и стараются изо всех сил сообщать о своей культурной самобытности сотрудникам, а также потенциальным новым сотрудникам. Они понимают свои ценности и то, как эти ценности определяют их организацию и определяют, как организация работает.
И наоборот, неэффективная культура может разрушить организацию и ее руководство. Отстраненные сотрудники, высокая текучесть кадров, плохие отношения с клиентами и низкая прибыль - примеры того, как неправильная культура может негативно повлиять на прибыль.
Корпоративная культура - это набор традиций, символов и правил поведения персонала, а также формы представления организации во внешней среде. Исходя из этого значение формирования корпоративной культуры крайне высоко.
2. Определить методы выявления элементов корпоративной культуры и методы диагностики их эффективности.
Методика формирования и поддержания корпоративной культуры должна рассматриваться как значимый элемент будущей результативности. Можно отметить, что крайне важным аспектом становится выбор у управленческих кадров корпорации: или самостоятельно создавать и поддерживать корпоративную культуру, или пригласить специалиста. Во втором случае, конечно, результат чаще более высокий.
И, конечно, можно с уверенностью сказать, что корпоративная культура в своей миссии должна закладывать долгосрочные перспективы развития организации. Главное здесь - чтобы корпоративная культура внедрялась без разрыва личностных ценностей работников, так как иначе говорить о сколько-нибудь эффективной поддержке ее нельзя.
Методами определения основных элементов структуры корпоративной культуры и их оценки являются:
1. Определить вид корпоративной культуры исходя из места деятельности организации, с учетом ее особенности. А также соотнести это с требованиями к персоналу организации, интерьеру помещения и т.д.
2. Провести анализ внешней и внутренней среды организации - выделить преимущества и дефициты организации.
3. Разработать методы восполнения дефицитов в компании.
Проведя данный анализ, формируется новая более совершенная корпоративная культура.
3. Провести анализ эффективности корпоративной культуры в организации.
Анализ корпоративной культуры в сети ресторанов «Макдональдс» проходил по двум направлениям, согласно цели анализа внутренней и внешней корпоративной культуры.
Согласно проведенного анализа, были сделаны следующие выводы:
Внешняя корпоративная культура основана лишь на бренде компании. Бренд, исходя из длительности пребывания на рынке и географического охвата за счет франшиз, является знакомым практически каждому.
Внутренняя корпоративная культура основана на выстроенной системе карьерного роста и социальной ответственности организации, но есть большая текучесть кадров, что указывает на отсутствие постоянного персонала. Это связано в первую очередь с прошлыми публикациями о работе в данной организации, и мнении что данная работа только для новичков и длительно работать в организации не стоит.
4. Выявить проблемные места и разработать обоснованные рекомендации по их преодолению.
На основе проведенного анализа, можно выделить следующие проблемные места:
1. Отношение работников к месту работы как к временному.
2. Негативное отношение к американским компаниям и фаст-фуду.
3. Низкая прибыльность деятельности компании.
Таким образом, необходимо несколько изменить корпоративную культуру организации.
Несмотря на то, что в компании выработана хорошая система работы с персоналом, формирующая хороший социальный пакет для постоянных работников, мнение о временной работе остается. Хотя данный аспект относится ко всем подобным компаниям - работа официанта является подработкой для многих студентов.
Сформулируем следующие рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры
Рекомендациями по совершенствованию корпоративной культуры Томского ресторана Макдональдс являются:
1. Добавить в символику Томской, либо сибирской цветовой гаммы и официальных символов . Целью этого является - привлечь внимание местного населения к местной организации
2. Разработка системы наращения навыков для персонала. Целью является - разработка системы оценки персонала на входе и выходе (по наличию знаний и навыков) и позиционирование компании не как временной работы, а как основы для получения навыков, в зависимости от карьерной цели.
3. Разработка публикаций в томских СМИ о положительной деятельности в компании. Целью этого является формирование положительного мнения о деятельности и работе компании у местного населения, а механизмом реализации - привлечение студентов- рекламщиков и журналистов к позитивному описанию деятельности компании.
Для оценки эффективности реализации рекомендаций используется прогноз повышения прибыльности организации.
Оценить, спрогнозировать цифры на данный момент не представляет возможным, но реализация данных рекомендаций:
1. Повысит число клиентов организации, что, соответственно, повысит прибыль.
2. Повысит лояльность и приверженность сотрудников организации, что, соответственно, повысит лояльность местного население и позитивно отразится на имидже организации.
Реализация предложенных рекомендаций позволит повысить прибыль, а также привлечь потребителей, что, соответственно, повысит конкурентоспособность организации.
