КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МАТЕРИАЛЕ ПРЕДПРИЯТИЯ АО «N»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. РОЛЬ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В РАЗВИТИИ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. Понятие и сущность кадрового резерва 6
1.2. Необходимость формирования кадрового резерва и этапы работы с ним 9
1.3. Взаимосвязь стратегии развития организации и развития персонала 16
ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИИ В РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 22
2.1. Акмеологические технологии в системе развития персонала 22
2.2. Организационное обучение кадрового резерва: консалтинг и коучинг 28
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАБОТЫ С КАДРОВЫМ
РЕЗЕРВОМ ВТОРОГО УРОВНЯ АО «N» 35
3.1 Общая характеристика организации АО «N» 35
3.2. Система формирования кадрового резерва на АО "N" 39
3.3. Оценка экономической эффективности работы по развитию кадрового резерва 53
3.4 Методические указания по совершенствованию системы обучения резерва кадров на
АО «N» 56
3.4.1 Подробный анализ должностей, планируемых к замещению кандидатами из
кадрового резерва, анализ характера выполняемой работы (Job - анализ) 57
3.4.2. Составление индивидуального плана развития резервиста 58
3.4.3. Стажировка и ротация персонала 61
3.4.4 Управленческий тренинг 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ГЛАВА 1. РОЛЬ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В РАЗВИТИИ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. Понятие и сущность кадрового резерва 6
1.2. Необходимость формирования кадрового резерва и этапы работы с ним 9
1.3. Взаимосвязь стратегии развития организации и развития персонала 16
ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИИ В РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 22
2.1. Акмеологические технологии в системе развития персонала 22
2.2. Организационное обучение кадрового резерва: консалтинг и коучинг 28
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАБОТЫ С КАДРОВЫМ
РЕЗЕРВОМ ВТОРОГО УРОВНЯ АО «N» 35
3.1 Общая характеристика организации АО «N» 35
3.2. Система формирования кадрового резерва на АО "N" 39
3.3. Оценка экономической эффективности работы по развитию кадрового резерва 53
3.4 Методические указания по совершенствованию системы обучения резерва кадров на
АО «N» 56
3.4.1 Подробный анализ должностей, планируемых к замещению кандидатами из
кадрового резерва, анализ характера выполняемой работы (Job - анализ) 57
3.4.2. Составление индивидуального плана развития резервиста 58
3.4.3. Стажировка и ротация персонала 61
3.4.4 Управленческий тренинг 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Актуальность данной работы обусловлена тем, что для любой компании в мире бизнеса, важно прогрессировать в кротчайшие сроки. Стремительно изменяется рынок услуг, потребители, конкуренты, и те, кто стоят на месте - неизбежно отстают. Динамика современного общества требует от бизнеса моментального достижения высоких результатов, профессионально разработанных и внедрённых инноваций. Первоочерёдным является время, затем информация, персонал и финансы. Сотрудники организации не всегда обладают опытом решения поставленных задач и информацией, достаточной для проектирования и внедрения новшеств. В каждой компании формирование команды определяется решением определённых целей, а внедрение инноваций требует расширения штата или приобретения сотрудником дополнительной квалификации. Да, можно обратиться во внешние организации, привлечь их к решению проблем, возможно, взять на вакантное место. Но от этого качество персонала внутри организации не будет повышаться.
Стабильность и успешная подготовка кадров являются очень важными факторами деятельности организаций, предприятий. Поэтому создается система формирования кадрового резерва. Основная причина создания кадрового резерва - это подготовка кадров высокой квалификации. Кадровый резерв, который сформирован как элемент правильно, способствует социальной и экономической эффективности производственной деятельности.
Весьма актуальным в решении вопроса совершенствования системы управления персоналом является решение проблемы: можно ли
рассматривать кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом или он таковым не является?
Гипотезу исследования можно сформулировать следующим образом: Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом содействует высокой эффективности деятельности предприятия.
Цель данного исследования - выявить роль формирования кадрового резерва в разрешении управленческих проблем на предприятиях.
Цель реализуется через решение следующих задач:
1. Раскрыть сущность кадрового резерва.
2. Обосновать необходимость формирования кадрового резерва.
3. Выявить взаимосвязь стратегии развития организации и развития персонала.
4. Показать акмеологические технологии в работе с кадровым резервом.
5. Дать анализ системы формирования и работы с кадровым резервом второго уровня АО «N».
6. Дать оценку экономической эффективности работы по развитию кадрового резерва.
7. Разработать методические указания по совершенствованию работы с кадровым резервом.
В современных условиях проблема формирования и подготовки кадрового резерва является одной из ключевой в перестройке системы управления любого предприятия. Так как теперь персонал рассматривается как основной ресурс предприятия, которым нужно грамотно управлять и вкладывать средства в его развитие.
Ведущее предназначение деятельности по управлению кадровым резервом вытекает исходя из определения основных целей работы с резервом. Современные практики и теоретики, изучающие вопросы кадрового резерва, такие как В.В. Травин, В.А. Дятлов , Ю.Г. Одегов . А.Я. Кибанов приводят различные формулировки, каждая из которых отражает определенную сторону этого феномена.
А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина в своих работах открывают такую функцию формирования кадрового резерва как управление талантами. Под управлением талантами подразумевается работа с кадровым резерва. Управление талантами представляет собой функциональный бизнес - процесс HR- службы .
Объект исследования - система работы с персоналом на примере АО «N».
...
Стабильность и успешная подготовка кадров являются очень важными факторами деятельности организаций, предприятий. Поэтому создается система формирования кадрового резерва. Основная причина создания кадрового резерва - это подготовка кадров высокой квалификации. Кадровый резерв, который сформирован как элемент правильно, способствует социальной и экономической эффективности производственной деятельности.
Весьма актуальным в решении вопроса совершенствования системы управления персоналом является решение проблемы: можно ли
рассматривать кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом или он таковым не является?
Гипотезу исследования можно сформулировать следующим образом: Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом содействует высокой эффективности деятельности предприятия.
Цель данного исследования - выявить роль формирования кадрового резерва в разрешении управленческих проблем на предприятиях.
Цель реализуется через решение следующих задач:
1. Раскрыть сущность кадрового резерва.
2. Обосновать необходимость формирования кадрового резерва.
3. Выявить взаимосвязь стратегии развития организации и развития персонала.
4. Показать акмеологические технологии в работе с кадровым резервом.
5. Дать анализ системы формирования и работы с кадровым резервом второго уровня АО «N».
6. Дать оценку экономической эффективности работы по развитию кадрового резерва.
7. Разработать методические указания по совершенствованию работы с кадровым резервом.
В современных условиях проблема формирования и подготовки кадрового резерва является одной из ключевой в перестройке системы управления любого предприятия. Так как теперь персонал рассматривается как основной ресурс предприятия, которым нужно грамотно управлять и вкладывать средства в его развитие.
Ведущее предназначение деятельности по управлению кадровым резервом вытекает исходя из определения основных целей работы с резервом. Современные практики и теоретики, изучающие вопросы кадрового резерва, такие как В.В. Травин, В.А. Дятлов , Ю.Г. Одегов . А.Я. Кибанов приводят различные формулировки, каждая из которых отражает определенную сторону этого феномена.
А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина в своих работах открывают такую функцию формирования кадрового резерва как управление талантами. Под управлением талантами подразумевается работа с кадровым резерва. Управление талантами представляет собой функциональный бизнес - процесс HR- службы .
Объект исследования - система работы с персоналом на примере АО «N».
...
Для реализации поставленной в работе цели, которая заключается в выявлении роли формирования кадрового резерва в разрешении управленческих проблем на предприятиях, были проведены исследования теоретического и практического плана. По их результатам приходим к выводам:
Работа по формированию кадрового резерва организации представляет собой одно из важнейших направлений в системе эффективного управления персонала. Основная цель - создание подготовленного к управлению в новых условиях такого состава руководства, который способен обеспечить непрерывность и преемственность управленческих кадров на предприятии, способных на высоком профессиональном уровне реализовать задачи, поставленные перед трудовым коллективом.
Этим определяются задачи, поставленные мной ранее, а именно - раскрытие сущности кадрового резерва и обоснование необходимости его формирования.
Программа формирования резерва - сложный комплексный процесс, состоящий из этапов реализации программы подготовки кадрового резерва, как инновационного проекта в персональном и коллективном менеджменте.
На основании проведенной исследовательской работы выделяем следующие направления кадрового менеджмента, которые представляют собой этапы формирования кадровых лидеров:
1. Выявление должностей, которые должны выступить ключевыми для подготовки резерва.
2. Обоснование оптимальной численности состава кадрового резерва.
3. Определение профиля целевых должностей.
4. Формирование мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.
5. Формулирование концепции кадрового резерва.
6. Выработка индикаторов для отбора в кадровый резерв в контексте
поиска и оценки кандидатов.
7. Реализация образовательной программы развития профессиональных и управленческих компетенций.
8. Разработка алгоритма оценки результатов подготовки резервистов.
9. Стратегическое планирование работы с резервом.
Здесь целесообразно использование акмеологических технологий для того, чтобы на начальном этапе выявить потенциал субъекта, находящего в кадровом резерве. Роль акмеологических технологий заключается в том, чтобы помочь какндидату в достижении им вершин физического, профессионального развития, духовно - нравственного и гуманизации данного развития.
При формировании кадрового резерва нередко возникают проблемные ситуации, среди которых можно выделить: формирование кадрового резерва становится формальной процедурой; равное отношение ко всем сотрудникам; ситуативность в работе с кадровым резервом; восприятие руководителями резерва как угрозы, выдвижение в резерв по протекции; выдвижение в резерв без согласия; несвоевременность обучения сотрудников кадрового резерва; резерв существует только на бумаге.
Формирование кадрового резерва компании тесно связано с ее успехом в дальнейшем. Значит, данная категория вписывается в концепцию формирования стратегий развития организации.
Не секрет, что осуществление стратегии развития организации в основном зависит именно от персонала организации. Если говорить в общем, то стратегия развития организации - это идея того, как будут достигаться цели определенной организации, решаться стоящие перед ней проблемы и распределяться ограниченные ресурсы. А так как персонал - это человеческие ресурсы и важный элемент организации, то здесь выявляется прямая взаимосвязь между стратегией развития организации и развитием персонала.
Проведенный в работе анализ деятельности АО «N» показал, что организация является крупным предприятием по транспортировке и хранению нефти. Организация успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. В процесс транспортировки и хранения нефти внедряется новейшие технологии.
...
Работа по формированию кадрового резерва организации представляет собой одно из важнейших направлений в системе эффективного управления персонала. Основная цель - создание подготовленного к управлению в новых условиях такого состава руководства, который способен обеспечить непрерывность и преемственность управленческих кадров на предприятии, способных на высоком профессиональном уровне реализовать задачи, поставленные перед трудовым коллективом.
Этим определяются задачи, поставленные мной ранее, а именно - раскрытие сущности кадрового резерва и обоснование необходимости его формирования.
Программа формирования резерва - сложный комплексный процесс, состоящий из этапов реализации программы подготовки кадрового резерва, как инновационного проекта в персональном и коллективном менеджменте.
На основании проведенной исследовательской работы выделяем следующие направления кадрового менеджмента, которые представляют собой этапы формирования кадровых лидеров:
1. Выявление должностей, которые должны выступить ключевыми для подготовки резерва.
2. Обоснование оптимальной численности состава кадрового резерва.
3. Определение профиля целевых должностей.
4. Формирование мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.
5. Формулирование концепции кадрового резерва.
6. Выработка индикаторов для отбора в кадровый резерв в контексте
поиска и оценки кандидатов.
7. Реализация образовательной программы развития профессиональных и управленческих компетенций.
8. Разработка алгоритма оценки результатов подготовки резервистов.
9. Стратегическое планирование работы с резервом.
Здесь целесообразно использование акмеологических технологий для того, чтобы на начальном этапе выявить потенциал субъекта, находящего в кадровом резерве. Роль акмеологических технологий заключается в том, чтобы помочь какндидату в достижении им вершин физического, профессионального развития, духовно - нравственного и гуманизации данного развития.
При формировании кадрового резерва нередко возникают проблемные ситуации, среди которых можно выделить: формирование кадрового резерва становится формальной процедурой; равное отношение ко всем сотрудникам; ситуативность в работе с кадровым резервом; восприятие руководителями резерва как угрозы, выдвижение в резерв по протекции; выдвижение в резерв без согласия; несвоевременность обучения сотрудников кадрового резерва; резерв существует только на бумаге.
Формирование кадрового резерва компании тесно связано с ее успехом в дальнейшем. Значит, данная категория вписывается в концепцию формирования стратегий развития организации.
Не секрет, что осуществление стратегии развития организации в основном зависит именно от персонала организации. Если говорить в общем, то стратегия развития организации - это идея того, как будут достигаться цели определенной организации, решаться стоящие перед ней проблемы и распределяться ограниченные ресурсы. А так как персонал - это человеческие ресурсы и важный элемент организации, то здесь выявляется прямая взаимосвязь между стратегией развития организации и развитием персонала.
Проведенный в работе анализ деятельности АО «N» показал, что организация является крупным предприятием по транспортировке и хранению нефти. Организация успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. В процесс транспортировки и хранения нефти внедряется новейшие технологии.
...
Подобные работы
- Развитие системы управления персоналом с учетом влияния факторов внешней макросреды (на примере АО «ПО «Электроприбор», г. Пенза)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2019 - Пути формирования кадрового резерва (на примере кондитерского производства АО «Эссен Продакшн АГ»
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4355 р. Год сдачи: 2018 - Технологии управления персоналом (Дальневосточный филиал Всероссийской академии внешней торговли)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2021 - Управление кадровым резервом в организации
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Развитие системы управления персоналом организации с учетом влияния факторов внешней микросреды (на примере АО «ПО Электроприбор», г.Пенза)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы управления качеством на предприятии за счет обучения персонала (Омская гуманитарная академия)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2023 - Кадровый резерв: технологии формирования и использования (на примере ОАО Томская дистанция пути)
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы управления персоналом организации
на примере ОАО «НПО ГИПО»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2016 - РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО
«БАКАЛЕЯ»
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2017