Тема: ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СПРАВЕДЛИВОСТИ, УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И СУБЪЕКТИВНОГО БЛАГОПОЛУЧИЯ

«Я получил зарплату меньше, чем мой коллега, хотя мы прилагали одинаковые усилия», «Руководство установило это правило, даже не спрашивая моего мнения», «Начальство скрывает от нас то, как считается премия на самом деле», «Со мной обращаются так невежливо и грубо...», «Я забочусь об организации, но этого никто не замечает». Кроме того, что эти реплики можно услышать на перерывах в организациях, их объединяет ощущение несправедливого отношения со стороны руководства. Так или иначе трудовая деятельность охватывает взрослую долю населения мира. В организациях люди проводят значительную часть своей жизни, чтобы принести пользу обществу и получить для себя заслуженное вознаграждение. И как любые люди, сотрудники сталкиваются с различными социальными явлениями, которые протекают в организациях, а справедливость - это тот критерий, по которому они сравнивают различные явления.
Например, по отношению к идеальному вознаграждению у сотрудников имеются разные представления и ожидания, кроме того, они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением коллег, далее делая вывод о справедливом распределении вознаграждения. Помимо оценивания справедливости распределении, сотрудники обращают свое внимание на обращение со стороны руководства и возможность контролировать организационные процедуры, одобряя или отвергая те или иные решения. Сотрудникам важно выражать свое мнение, давать обратную связь о тех процессах, которые связаны с ними, и чувствовать, что с ними обходятся справедливо.
Что почувствует при получении премии сотрудник, который был вынужден работать со старой техникой, и, не успевший сделать часть задания, в то время как его коллеги работали с новыми средствами и получили больше? Что будет, если работник почувствует несправедливое отношению к себе? Отразится ли восприятие отношений как пристрастных, неуважительных и неэтичных на поведении сотрудника? Согласно исследованиям, проводимых в организационной психологии, низкая оценка справедливости связана со снижением психологического благополучия, позитивного отношения к работе, руководству, результатам работы и т.д. Вопросом является, какие компоненты удовлетворенности трудом и общего благополучия более всего связаны с низкой или высокой справедливостью в организации.
Актуальность. Проблемой данной научной работы является взаимосвязь организационной справедливости с индикаторами удовлетворенности трудом и субъективного благополучия.
Объект. Организационная справедливость, удовлетворенность трудом и субъективное благополучие.
Предмет. Связь организационной справедливости с удовлетворенностью трудом и субъективным благополучием среди сотрудников организаций.
Цель. Выявление и установление взаимосвязи показателей организационной справедливости с удовлетворенностью трудом и субъективным благополучием среди людей, имеющих опыт трудовой деятельности в организации.
Задачи:
1. Описать феномены организационной справедливости, удовлетворенности трудом и субъективного благополучия, выделив их основные составляющие, существующие в научной литературе.
2. Посредством теоретического анализа установить существование взаимосвязи показателей организационной справедливости, удовлетворенности трудом и субъективного благополучия.
3. На основании анализа научной литературы определить методики исследования.
4. С помощью количественных методов исследования определить и выявить связи между видами организационной справедливости с основными показателями удовлетворенности трудом и субъективного благополучия.
Теоретико-методологические основания исследования. В качестве определения феномена организационной справедливости взято понимание феномена Дж. Гринбергом. На основании работ Дж. С. Адамса, Дж. Тибо, Л. Уокера, Р. Фольгера, Дж. Хоманса, Р. Айзенбергера, Х. Левинсона были описаны виды организационной справедливости. Для определения удовлетворенности трудом изучены работы А. В. Батаршева, А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума. Особенности феномена субъективного благополучия изучены в работах Э. Динера, Д. А. Леонтьева, А. Перуэ-Баду.
Гипотеза исследования. Высокие показатели организационной справедливости связаны с высокими показателями удовлетворенности трудом, условиями труда, взаимоотношениями с руководством и высокими показателями субъективного благополучия, удовлетворенности повседневной деятельностью и самооценки здоровья.
Характеристики выборочной совокупности. Исследование проводилось в период с 25.04.2022 по 02.05.2021. Сбор данных происходил с помощью онлайн-опроса посредством использования Google-форм. Выборку составляет 68 людей, имеющих опыт трудовой деятельности в организации. Из них большинство женщин (47 женщин и 21 мужчина). Разброс возраста составил от 17 до 52 лет со средним значением 24,74 года и стандартным отклонением в 7,7 года.
Методы исследования. Заполнение сотрудниками организаций анкеты, которая состоит из трех опросников:
1. Опросник «Организационная справедливости» (русскоязычная адаптация С. С. Баранской), включающий в себя вопросы опросников: «Распределительная и процедурная справедливость» П. Суини и Д. МакФарлина и «Распределительная, процедурная справедливость и справедливость взаимодействия» Б. Нихоффа и Р. Мурмана.
2. Опросник «Методика определения интегральной удовлетворённости трудом» А. В. Батаршева.
3. Опросник «Шкала субъективного благополучия» А. Перуэ-Баду (русскоязычная адаптация методики М. В. Соколовой).
Методы обработки данных, входящие в пакет программы SPSS Statistics 23.0: описательные статистики, корреляционный анализ.

Купить

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы цель исследования была достигнута, задачи полностью выполнены, гипотезы подтвердились.
Описаны феномены организационной справедливости, удовлетворенности трудом и субъективного благополучия. Организационная справедливость - это восприятие сотрудниками справедливости на месте работы. В свою очередь, справедливость включает в себя несколько компонентов: справедливость распределения материального и нематериального вознаграждения, справедливость протекающих процедур и принимаемых решений, справедливость взаимодействия с руководством. Удовлетворенность трудом - это интегративный показатель, отражающий благополучие-неблагополучие положения личности в трудовом коллективе. Субъективное благополучие - восприятие личностью степени удовлетворенности жизнью и критериев его оценивания.
В научной литературе имеются данные о существовании связей между показателями организационной справедливостью, удовлетворенности трудом и субъективного благополучия. Чтобы установить эмпирически взаимосвязь показателей были определены следующие методики для исследования: 1) опросник «Организационная справедливости» П. Суини, Д. МакФарлина, Б. Нихоффа и Р. Мурмана в адаптации С. С. Баранской; 2) опросник «Методика определения интегральной удовлетворённости трудом» А. В. Батаршева; 3) опросник «Шкала субъективного благополучия» А. Перуэ-Баду в адаптации М. В. Соколовой.
Результаты эмпирического исследования позволяют заключить следующие выводы. Показатель организационной справедливости связан с различными показателями удовлетворенности трудом и субъективного благополучия. Прежде всего организационная справедливость связана с удовлетворенностью трудовой деятельностью. Чем выше сотрудники оценивают справедливость в организации, тем больше они удовлетворены своим трудом. Это может быть связано с тем, что справедливость важна и ожидаема для сотрудников; это тот критерий, на который они ориентируются, оценивая различные процессы, протекающие в организации. Низкая оценка справедливости ведет к тому, что ожидания не оправдываются, сотрудники испытывают разочарование, вследствие чего снижается степень удовлетворенности трудом, условиями труда и взаимоотношениями с руководством в организации.
Удовлетворенность трудом включает в себя различные компоненты. В исследовании проверены корреляции между такими компонентами как удовлетворенность
взаимоотношениями с руководством и условиями труда. Исследование показаывает, что
ощущение справедливости в организации связаны с данными компонентами. Это может
51
быть связано с тем, что сотрудники, имеющие возможность контроля процедур и решений организации, довольны принятыми решениями потому, что в определенной мере это их выбор. При высоких показателях общей справедливости и справедливости взаимодействия, высока удовлетворенность взаимоотношениями с руководством. Если сотрудники чувствуют, что с ними ведут открытую коммуникацию, предоставляют необходимую информацию, общаются уважительно и вежливо, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством повышается.
Организационная справедливость имеет связь с жизнью работника вне работы. Таким образом справедливость согласована с субъективным благополучием. Работа занимает большое место в жизни людей: если сотрудники чувствуют, что с ними уважительно обращаются, атмосфера в организации доверительная, критерии понятны и считаются объективными, то с большей долей вероятности сотрудник будет испытывать эмоциональный комфорт и переживать благополучие в своей жизни. Организации с низкой справедливостью могут иметь низкий психологический климат: если сотрудникам не ясны все критерии, они могут больше волноваться о работе и меньше уделять времени жизни, что ведет к низкому субъективному благополучию.
Субъективное благополучие, в свою очередь, разделяется на несколько компонентов. Так, удовлетворенность повседневной деятельностью и самооценка здоровья растут при высоком показателем организационной справедливости. Если сотрудники не переживают о своих взаимоотношениях с руководством, о предпринимаемых организацией решениях, отсутствии обратной связи, то это позволяет им не испытывать негативные эмоции на месте работы и довольствоваться выполнением своих повседневных дел, что ведет к повышению удовлетворенностью повседневными занятиями и повышению самооценки здоровья.
Эмпирическое исследование также демонстрирует отсутствие связей между шкалами справедливости распределения со шкалами удовлетворенности трудом и субъективного благополучия. Это может быть связано с тем, что для выборочной совокупности, участвовавшей в этом исследовании, не имеет значения вознаграждение коллег. Таким образом, справедливость распределения - это не тот критерий, являющийся важным для сотрудников, и не отражающийся на удовлетворенности трудом и субъективном благополучии.

Купить