РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Кадровая стратегия - это совокупность целенаправленных действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижения преимуществ в конкурентной борьбе.
Сотрудники - это главный актив компании. И одной из важнейших целей компании как работодателя - создать благоприятную рабочую атмосферу и дать сотрудникам понять, что их ценят. А подбор, обучение и развитие персонала являются прямым отображением того, насколько компания ценит своих сотрудников.
Во время написания дипломной работы были выполнены все поставленные задачи:
1) изучен понятийный аппарат;
2) проанализирован отечественный и зарубежный опыт в разработке кадровой стратегии;
3) рассмотрены принципы, требования, этапы разработки кадровой стратегии;
4) рассмотрены методы разработки кадровой стратегии;
5) проанализирована среда ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ»;
6) проведен анализ кадровой стратегии ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ»;
7) предложены возможные рекомендации для повышения эффективности кадровой стратегии.
Цель данной работы - исследование теоретических и практических аспектов разработки кадровой стратегии - полностью достигнута.
Объектом исследования выступила кадровая стратегия ООО
«ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ», которая занимается реализацией и ремонтом промышленного электрооборудования.
Основной ассортимент компании это не только дизельные генераторы, но и их комплектующие. Так-же компания выступает в роле подрядчика и субподрядчика в тендерах на строительство дизельных электростанций от таких крупных компаний как: ООО «Газпром трансгаз Томск» и ОАО «Томскнефть».
Первостепенной рекомендацией по совершенствованию работы кадровой службы ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ» является создание в структуре компании непосредственно самой службы управления персоналом, которая будет заниматься управлением кадрами в организации, способствующим наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей организации, поскольку в течении анализируемого периода функции управления персоналом в ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ» были возложены на директора, частично на секретаря и бухгалтера компании.
Цель деятельности службы управления персоналом ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ»
- в первую очередь реализация всех процессов управления персоналом организации.
Служба управления персоналом ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ» будет определять, как происходит движение кадровой информации внутри компании и как происходит принятие кадровых управленческих решений.
Основная цель совершенствования отбора персонала в ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ»
- повышение качества отбора, и тем самым повышение качества состава базового персонала предприятия.
Основополагающим документом совершенствования системы отбора кадров в ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ» должно стать разработанное «Положение о найме».
«Положение о найме персонала» описывает порядок приема на работу (набора и отбора) сотрудников из внешних источников и перевода сотрудников ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ» на другие должности по их желанию. В «Положении» описываются процедуры обязательные для исполнения при найме и переводе.
Ответственным лицом за разработку и внедрение каждого из мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ» должен быть руководитель кадровой службы.
Второе направление совершенствования системы отбора персонала, а именно - использование специальных методов отбора персонала.
Прежде чем использовать методики отбора персонала необходимо, согласовывать требования к кандидатам на вакантную должность с запросами структурных подразделений ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ».
Для упрощения процесса отбора кандидатов предлагается регламентировать в ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ» необходимость разработки карт компетенций, или портрета идеального сотрудника, который будет дополнять набор технических характеристик кандидата личностными характеристиками, необходимыми для успешного выполнения возложенных на него функций.
Определение психологической направленности будущего сотрудника ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ» (то есть внутренней потребности) выполнять конкретные должностные функции поможет сделать вывод о том, будет ли данный кандидат заинтересован в достижении высоких производственных результатов.
Следующей рекомендацией совершенствования системы отбора кадров в ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ» является использование внутренних источников привлечения персонала, а именно проведение конкурсного отбора.
Для облегчения работы на этапе вхождения в должность рекомендуется использовать «Папку нового сотрудника». Она должна выдаваться каждому новому работнику в первый день работы в ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ». В папке нового сотрудника может быть описан тот или иной вид деятельности (в зависимости от отдела), рабочее место, профессия или должность.
«Папка нового сотрудника» является важной частью процесса адаптации и предназначена для введения единой формы процедуры знакомства с ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ», ее корпоративной культурой, принципами работы во всех структурных подразделениях. «Папка нового сотрудника» должна выдаваться менеджером по персоналу. Ознакомление с «Папкой нового сотрудника» происходит на этапах прикрепления куратора и постановки задач новичку куратором, в первые 2-5 дней работы в ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ».
В целом, для сокращения сроков адаптации принятого персонала в ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ» рекомендуется:
- закрепление нового сотрудника за наставником для быстрейшего вхождения в должность;
- изучение психологической совместимости принятого сотрудника;
- изучение семейного и бытового положения принятого сотрудника;
- ведения контроля трудовой деятельности со стороны руководителя с принятием конкретных решений по оказанию помощи.
Для принятия решения о методах мотивации трудовой адаптации новых сотрудников ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ» рекомендуется использовать тестирование на предмет адаптации в группе. Тестирование на предмет адаптации позволит выявить тип поведения нового сотрудника в коллективе ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ».
Таким образом, неэффективная кадровая работа в ООО «ПРОМЭНЕРГОРЕЗЕРВ», определила необходимость устранения данного недостатка. С этой целью я рекомендую предприятию использовать стратегию развития, с её помощью разработаны предложения по созданию в структуре компании новой службы управления персоналом, которая будет заниматься управлением кадрами в организации и реализацией кадровой стратегии, определять ее основные задачи.
Так же необходимо внести правки в юридическое оформление документов в направлении улучшения кадрового резерва компании для повышения определенности специалистов и гарантий карьерного роста.
Дальнейшим развитием системы нематериального стимулирования, помимо существующих элементов, может стать введение в организации почётных званий, например, «Лучший работник месяца (квартала, полугодия, года)», присваиваемых или по подразделениям и видам деятельности или по организации в целом. Возможно, организовать доску почета с размещением фотографий лучших сотрудников на рабочем месте. Для этого необходимо разработать систему критериев, по которым будут выявляться лучшие работники. Данная форма публичного вознаграждения стимулирует сотрудников на полную самоотдачу и значительно повышает их лояльность к компании.
Возможно также дальнейшее развитие системы материального стимулирования. Например, материальное поощрение за длительный трудовой стаж и приверженность компании. Это может выразиться в том, что для сотрудников, отработавших в компании от 5 лет, на дни рождения и юбилейные даты будет выделяться небольшое денежное вознаграждение, путем премии к заработной плате или перечислением на карту.
Разработанные мероприятия повысят социальную эффективность существующей системы управления персоналом, а именно: улучшится социально-психологический климат в коллективе, снизится текучесть кадров, повысится работоспособность персонала.


Купить