Разработка рекомендаций по использованию современных технологий поиска и подбора персонала (на материале деятельности ГК «Лагуна»)
|
Аннотация 2
Введение 3
1. Современные методы поиска и подбора персонала 6
1.1 Подбор как функция управления персоналом 6
1.2 Современные тенденции в области подбора персонала 11
1.3 Современные инструменты поиска и подбора персонала 16
1.4 Модели службы управления персоналом в структуре организации 21
2. Задачи совершенствования подбора персонала в ГК «Лагуна» 28
2.1 Общая характеристика деятельности ГК «Лагуна» 28
2.2 Кейс. Управление подбором персонала в ГК «Лагуна» 35
2.3 Постановка проблемы в системе управления подбором персонала в ГК «Лагуна»40
2.4 Рекомендации по совершенствованию технологии поиска и подбора персонала в ГК
«Лагуна» 45
Заключение 51
Список использованных источников и литературы 53
Введение 3
1. Современные методы поиска и подбора персонала 6
1.1 Подбор как функция управления персоналом 6
1.2 Современные тенденции в области подбора персонала 11
1.3 Современные инструменты поиска и подбора персонала 16
1.4 Модели службы управления персоналом в структуре организации 21
2. Задачи совершенствования подбора персонала в ГК «Лагуна» 28
2.1 Общая характеристика деятельности ГК «Лагуна» 28
2.2 Кейс. Управление подбором персонала в ГК «Лагуна» 35
2.3 Постановка проблемы в системе управления подбором персонала в ГК «Лагуна»40
2.4 Рекомендации по совершенствованию технологии поиска и подбора персонала в ГК
«Лагуна» 45
Заключение 51
Список использованных источников и литературы 53
Переход человечества в совершенно новую, постиндустриальную эпоху своего развития влечет за собой изменения политики и экономики, культуры и социальной сферы, изменения индивидуальных и общественных отношений, изменения идеальных моделей образа жизни и их стандартов.
Возникает потребность в реагировании на изменения рынка, вызванные стремительным появлением новых технологий. Компании сталкиваются с необходимостью быстрого массового подбора персонала, обладающего определенными компетенциями, под заявленные стратегические задачи. А дальше возникает вопрос: как это сделать? Сейчас на рынке труда наблюдается дефицит уникальных специалистов. Между компаниями обостряется конкуренция за «лучших среди лучших». Заполучить хорошего работника - означает для организации получить значительное преимущество перед конкурентами, а, значит, возможность наращивать прибыль, привлекать больше клиентов, завоевывать большие рыночные доли и иметь возможность быстрее развиваться.
Согласно исследованиям, средняя эффективность правильного подбора кадров составляет всего 50%. А неудачный подбор персонала приводит к непредвиденным расходам и потере производительности в размере до 15 окладов этого работника1. Данные цифры показывают, насколько важен правильный подбор сотрудников в компанию. Поэтому от того, насколько грамотно в организации будет простроена система управления подбором персонала, насколько быстро будут заполнятся вакансии подходящими людьми, зависит эффективность всей деятельности.
Современная тенденция связана с тем, что жизни организаций укорачиваются, сами организации становятся мобильными, мелкими, не делают акцент на большой численности, даже наоборот, крупные корпорации трансформируются в совокупность мелких. В этой связи изменяется вид взаимоотношений человека и организации.
Нынешнее состояние HR-процессов создавалось и разрабатывалось еще в начале XX века, для крупных компаний, и уже достигло своего пика. Ф. Тейлор сформулировал принципы научного менеджмента; Г. Форд, М. Вебер, А. Файоль значительное внимание уделяли безопасности труда и созданию предпосылок для качественной работы, а также первыми описали основные процессы системы управления персоналом. Представителями теории человеческих отношений стали М. Фоллетт, К. Арджерис, Р. Блейк. Они считали, что деятельность по управлению персоналом сводится не только к контролю со стороны начальства, но и к личному самоконтролю работника: руководителям рекомендуется
обеспечивать подчиненным возможность самостоятельно принимать решения и нести ответственность за результаты труда . Самые современные методики управления персоналом базируются преимущественно на теориях человеческих ресурсов, утверждающих, что труд сам по себе способен приносить удовлетворение большинству работников (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг)3.
Алексей Гирин, управляющий партнер Starta Capital, в статье «Конец корпораций: почему старая модель экономики в России не работает и что с этим делать?» отмечает, что в контексте изменения социального и экономического уклада меняются и модели управления: «Если спуститься на микроуровень, очевидно, что перестали работать в первую очередь классические управленческие технологии: все эти MBA, матрицы, иерархии и т. д» . Именно изменения мира и появление больших возможностей для автономной деятельности способствуют тому, что сами организации начинают разбиваться на более мелкие, в обход сложных менеджерских структур. Тем не менее, HR-процессы никуда не исчезают (все также нужно подбирать людей, мотивировать, обучать - это связано с объективным существованием человека). В этой связи возникает проблема: некоторым организациям очень дорого содержать весь набор HR-функций, они стремятся сократить издержки на управление персоналом. Стремление сэкономить стимулирует появление новых технических инструментов, которые позволяют автоматизировать процессы, упростить их и удешевить. Это приводит к тому, что на рынке появляется много услуг, которые разделяют HR-процесс на мелкие функции и предлагают их по-отдельности. И теперь организация под конкретную ситуацию может приобрести или выстроить инструмент (в данном случае, инструмент подбора персонала). Это и является актуальностью нашей выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по использованию современных технологий поиска и подбора персонала для решения задач организации (на материале деятельности ГК «Лагуна»).
Для достижения цели нами были поставлены следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ литературы по вопросам организации поиска и подбора персонала;
2. Рассмотреть возможности современных методик подбора, основанных на использовании больших данных и интернет-ресурсов;
3. Выявить проблемы организации подбора персонала в ГК «Лагуна»;
4. Представить и апробировать рекомендации по совершенствованию методов подбора персонала ГК «Лагуна».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является управление подбором персонала в организации.
Предметом исследования - методика организации подбора персонала.
Научная новизна выпускной квалификационной работы закономерно вытекает из актуальности решаемой научной задачи и заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию методик подбора персонала в ГК «Лагуна».
Возникает потребность в реагировании на изменения рынка, вызванные стремительным появлением новых технологий. Компании сталкиваются с необходимостью быстрого массового подбора персонала, обладающего определенными компетенциями, под заявленные стратегические задачи. А дальше возникает вопрос: как это сделать? Сейчас на рынке труда наблюдается дефицит уникальных специалистов. Между компаниями обостряется конкуренция за «лучших среди лучших». Заполучить хорошего работника - означает для организации получить значительное преимущество перед конкурентами, а, значит, возможность наращивать прибыль, привлекать больше клиентов, завоевывать большие рыночные доли и иметь возможность быстрее развиваться.
Согласно исследованиям, средняя эффективность правильного подбора кадров составляет всего 50%. А неудачный подбор персонала приводит к непредвиденным расходам и потере производительности в размере до 15 окладов этого работника1. Данные цифры показывают, насколько важен правильный подбор сотрудников в компанию. Поэтому от того, насколько грамотно в организации будет простроена система управления подбором персонала, насколько быстро будут заполнятся вакансии подходящими людьми, зависит эффективность всей деятельности.
Современная тенденция связана с тем, что жизни организаций укорачиваются, сами организации становятся мобильными, мелкими, не делают акцент на большой численности, даже наоборот, крупные корпорации трансформируются в совокупность мелких. В этой связи изменяется вид взаимоотношений человека и организации.
Нынешнее состояние HR-процессов создавалось и разрабатывалось еще в начале XX века, для крупных компаний, и уже достигло своего пика. Ф. Тейлор сформулировал принципы научного менеджмента; Г. Форд, М. Вебер, А. Файоль значительное внимание уделяли безопасности труда и созданию предпосылок для качественной работы, а также первыми описали основные процессы системы управления персоналом. Представителями теории человеческих отношений стали М. Фоллетт, К. Арджерис, Р. Блейк. Они считали, что деятельность по управлению персоналом сводится не только к контролю со стороны начальства, но и к личному самоконтролю работника: руководителям рекомендуется
обеспечивать подчиненным возможность самостоятельно принимать решения и нести ответственность за результаты труда . Самые современные методики управления персоналом базируются преимущественно на теориях человеческих ресурсов, утверждающих, что труд сам по себе способен приносить удовлетворение большинству работников (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг)3.
Алексей Гирин, управляющий партнер Starta Capital, в статье «Конец корпораций: почему старая модель экономики в России не работает и что с этим делать?» отмечает, что в контексте изменения социального и экономического уклада меняются и модели управления: «Если спуститься на микроуровень, очевидно, что перестали работать в первую очередь классические управленческие технологии: все эти MBA, матрицы, иерархии и т. д» . Именно изменения мира и появление больших возможностей для автономной деятельности способствуют тому, что сами организации начинают разбиваться на более мелкие, в обход сложных менеджерских структур. Тем не менее, HR-процессы никуда не исчезают (все также нужно подбирать людей, мотивировать, обучать - это связано с объективным существованием человека). В этой связи возникает проблема: некоторым организациям очень дорого содержать весь набор HR-функций, они стремятся сократить издержки на управление персоналом. Стремление сэкономить стимулирует появление новых технических инструментов, которые позволяют автоматизировать процессы, упростить их и удешевить. Это приводит к тому, что на рынке появляется много услуг, которые разделяют HR-процесс на мелкие функции и предлагают их по-отдельности. И теперь организация под конкретную ситуацию может приобрести или выстроить инструмент (в данном случае, инструмент подбора персонала). Это и является актуальностью нашей выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по использованию современных технологий поиска и подбора персонала для решения задач организации (на материале деятельности ГК «Лагуна»).
Для достижения цели нами были поставлены следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ литературы по вопросам организации поиска и подбора персонала;
2. Рассмотреть возможности современных методик подбора, основанных на использовании больших данных и интернет-ресурсов;
3. Выявить проблемы организации подбора персонала в ГК «Лагуна»;
4. Представить и апробировать рекомендации по совершенствованию методов подбора персонала ГК «Лагуна».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является управление подбором персонала в организации.
Предметом исследования - методика организации подбора персонала.
Научная новизна выпускной квалификационной работы закономерно вытекает из актуальности решаемой научной задачи и заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию методик подбора персонала в ГК «Лагуна».
В настоящее время наблюдается большой интерес к цифровой сфере и современным цифровым инструментам, к их созданию и внедрению в сферу подбора персонала. Большой выбор предлагаемых на рынке услуг открывает работодателю совершенно новые возможности для повышения эффективности бизнеса и сокращения временных и финансовых затрат. Работа показывает актуальность перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Человеческий ресурс - это гораздо больше, чем сам человек; это вся совокупность его связей, возможностей, компетенций, его социальный статус. В связи с этим появляются новые модели привлечения и подбора персонала.
В ходе нашего исследования были выполнены следующие задачи:
1. Проведен теоретический анализ литературы по вопросам организации поиска и подбора персонала;
2. Рассмотрены возможности современных методик поиска и подбора персонала;
3. Выявлены проблемы организации подбора персонала в ГК «Лагуна»;
4. Представлены и апробированы рекомендации по совершенствованию методов подбора персонала в ГК «Лагуна».
В первой главе выпускной квалификационной работы мы смогли провести теоретический анализ и дать определение понятию «подбор персонала», как процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.
Мы проанализировали существующие современные методики поиска и подбора персонала, рассмотрели интересные практики российских и зарубежных компаний. И как итог - сделали вывод о возможности их применения в качестве инструментов построения баз данных о кандидатах.
Во второй главе выпускной квалификационной работы нами был разработан кейс «Управление персоналом ГК «Лагуна»», на основании которого, а также на основании анализа интервью со стейкхолдерами, были выявлены следующие разрывы в системе управления подбором персонала:
1. Недостаток информации о компании (как о бренде) у соискателей;
2. Неточное представление о желаемом кандидате;
3. Размытое описание вакансии;
4. Высокие требования к кандидатам при низкой популярности профессии;
5. Непривлекательность вида деятельности;
6. Высокая конкуренция за человеческий ресурс на рынке.
В выпускной квалификационной работе нами представлены рекомендации по использованию современных технологий поиска и подбора персонала, которые способны эти разрывы устранить. Предложенные рекомендации мы условно разделили на два блока. В первом блоке описано то, как можно увеличить контур привлечения за счет использования социальных сетей, сети интернет как средств продвижения HR-бренда. Второй блок связан с рекомендациями по изменению контура привлечения на основе использования базы данных о потенциальных сотрудниках.
Представленные рекомендации прошли экспертизу у руководителя ГК «Лагуна», в настоящее время решается вопрос об их внедрении.
В ходе нашего исследования были выполнены следующие задачи:
1. Проведен теоретический анализ литературы по вопросам организации поиска и подбора персонала;
2. Рассмотрены возможности современных методик поиска и подбора персонала;
3. Выявлены проблемы организации подбора персонала в ГК «Лагуна»;
4. Представлены и апробированы рекомендации по совершенствованию методов подбора персонала в ГК «Лагуна».
В первой главе выпускной квалификационной работы мы смогли провести теоретический анализ и дать определение понятию «подбор персонала», как процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.
Мы проанализировали существующие современные методики поиска и подбора персонала, рассмотрели интересные практики российских и зарубежных компаний. И как итог - сделали вывод о возможности их применения в качестве инструментов построения баз данных о кандидатах.
Во второй главе выпускной квалификационной работы нами был разработан кейс «Управление персоналом ГК «Лагуна»», на основании которого, а также на основании анализа интервью со стейкхолдерами, были выявлены следующие разрывы в системе управления подбором персонала:
1. Недостаток информации о компании (как о бренде) у соискателей;
2. Неточное представление о желаемом кандидате;
3. Размытое описание вакансии;
4. Высокие требования к кандидатам при низкой популярности профессии;
5. Непривлекательность вида деятельности;
6. Высокая конкуренция за человеческий ресурс на рынке.
В выпускной квалификационной работе нами представлены рекомендации по использованию современных технологий поиска и подбора персонала, которые способны эти разрывы устранить. Предложенные рекомендации мы условно разделили на два блока. В первом блоке описано то, как можно увеличить контур привлечения за счет использования социальных сетей, сети интернет как средств продвижения HR-бренда. Второй блок связан с рекомендациями по изменению контура привлечения на основе использования базы данных о потенциальных сотрудниках.
Представленные рекомендации прошли экспертизу у руководителя ГК «Лагуна», в настоящее время решается вопрос об их внедрении.
