Важным условием, призванным обеспечить достойную жизнь и всестороннее развитие человека, выступает труд. Государство обязано принимать экономические, организационные, а также правовые меры для признания трудовых прав человека и их защиты. Защита трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, - конституционная обязанность государства и общества.
Процесс становления современных форм оплаты труда и развитие самой концепции начались более ста лет назад. Системы оплаты труда отличаются в высокой степени ориентацией на работника и его нужды. Они определены культурными и социальными предпосылками и наделены специфическими чертами. Кроме того, они косвенным образом влияют на экономическое развитие стран. Государство обязано гарантировать справедливое и удовлетворительное вознаграждение, которое обеспечивает достойное существование человека.
Заработная плата (легальное определение) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Кроме того, понятие включает в себя различного рода компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
В науке, в юридической литературе, а также в законодательных актах можно отметить отсутствие смыслового единообразия в понятиях «оплата труда», «заработная плата», «вознаграждение за труд». Исходя из анализа статей ТК РФ, можно сделать вывод о том, что это синонимичные понятия и означают любые денежные выплаты работнику за выполняемую трудовую функцию на предприятии, организации.
Заработная плата выплачивается работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда. Наиболее значимые закономерности оплаты труда работников включает оплату по конечному результату, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, обеспечение соответствия между заработной платой и численностью работников и т.д.
Работодатели должны соблюдать главные принципы и закономерности оплаты труда работников. Они будут использовать экономические законы в практической деятельности, и обеспечить развитие человеческих ресурсов. Понимание этого факта, а также следование новейшим тенденциям позволят организациям и экономике страны в целом выходить на качественно новые уровни своего развития.
Показателями, с помощью которых раскрывается объём прав работника на справедливую оплату труда, выступают:
- способность заработной платы обеспечить достойный уровень жизни, как самому работнику, так и членам его семьи;
- обеспечение объективной дифференциации заработной платы;
- обеспечение равной оплаты за равноценный труд;
- соответствие оплаты законодательным нормам;
- исключение предвзятого отношения к некоторым работникам из-за пола, возраста и других факторов;
- обеспечение справедливого распределения предельного продукта между работодателем и работниками.
Между данными показателями существует взаимосвязь, все они имеют системный характер, поэтому только лишь одновременное их использование выступает залогом реализации права работника на справедливую заработную плату. Шестой раздел ТК РФ должен включать в себя совокупность норм, которые регулируют определения, формы, принципы, тарифные системы заработной платы, сроки выплаты заработной платы, заработную плату в особых условиях.
Важной проблемой организации заработной платы выступает механизм заинтересованности работников, который способен обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с непосредственным трудовым вкладом. Такую связь обеспечивают традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы. Тем не менее, организации в последнее время применяют нетрадиционные методы в организации оплаты труда. Необходимо повышать реальную заработную плату до стоимости рабочей силы.
Среди значительных функций государства должна оставаться разработка положений об условиях применения действующих систем оплаты труда. Они должны обеспечивать объединение работников, стимулировать взаимовыгодное сотрудничество. Управление заработной платой должно осуществляться всесторонне. Государству необходимо участвовать в этом процессе непосредственно путем установления гарантируемого минимума заработной платы, совершенствования механизма индексации заработной платы и т.д.
Масштабы дифференциации в оплате труда в России довольно существенные. Эта и другие причины способствуют резкому снижению стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны. На сегодняшний день среди главных проблем организации оплаты труда выступают: нарушение принципов социальной справедливости,
игнорирование региональных особенностей, а также различий между бюджетной, производственной сферой и т.д.
Трудовой кодекс РФ признает одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений равенство прав и возможностей работников. Конституция и Трудовой кодекс РФ запрещает какую-либо дискриминацию в сфере труда, в том числе и по признакам пола. Подчеркивается, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работника. На сегодняшний день одним из видов дискриминации в области оплаты труда является установление дифференцированных окладов по одной и той же должности, так называемая «вилка» окладов.
Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Грейдинг - это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника.
Следует отметить, что трудовое законодательство не содержит указания на то, что по одной и той же должности работники могут выполнять только одни и те же обязанности. Поэтому в ситуации, когда работники занимают одинаковую должность, утверждать, что их трудовые обязанности, безусловно, должны быть идентичны, нельзя.
Исходя из судебной практики, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором.
Поэтому, если в обязанности работников, занимающих одну и ту же должность, входят различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.
Суды могут руководствоваться следующими аспектами:
- установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;
- работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда;
- установление различных окладов обуславливается деловыми качествами каждого из работников;
- индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.
Система основных государственных гарантий по оплате труда работников, включает величину минимального размера оплаты труда, меры, которые обеспечивают повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме и т.д.
Применение минимального размера оплаты труда осуществляется в целях регулирования оплаты труда и определения размеров социальных пособий. Минимальный размер оплаты труда представляет собой государственную гарантию по оплате труда, устанавливается на всей территории страны. MPOT не включает в себя доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных условий и т.д.
Субъектам РФ Трудовым Кодексом предоставлено право устанавливать на своей территории минимальную заработную плату выше федерального уровня.
При определении минимального размера оплаты труда международным сообществом учитываются не только экономико¬социальные факторы, но и личные потребности трудящихся и их семей.
MPOT в системе трудового права Российской Федерации должен стать одной из главных гарантий справедливой заработной платы.
Систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платой, который включает в себя индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен. Государственная индексация заработной платы означает установление нового минимального размера оплаты труда.
ТК РФ гарантирует работникам повышение уровня реального содержания их зарплаты тем, что обязывает работодателей индексировать зарплату в связи с ростом потребительских цен. При этом порядок проведения индексации зависит от категории работодателя:
- бюджетные организации проводят ее в порядке, установленном законодательством;
- иные организации - в порядке, указанном в коллективном договоре, соглашении и локальном нормативном акте.
Ввиду того, что единого порядка индексации на законодательном уровне нет, возникает много вопросов и проблем с индексацией заработной платы.
Зарплата работников бюджетной сферы различных уровней индексируется нерегулярно по распоряжению либо Правительства РФ, либо исполнительного органа субъекта РФ, или муниципалитета, также отсутствует единый нормативный акт, регулирующий механизм, порядок и сроки проведения индексации.
Порядок индексации зарплаты в коммерческих организациях устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, например Положением об оплате труда. Увеличивать зарплату можно ежемесячно, ежеквартально, раз в полгода, раз в год. Выплаты, которые индексируются, прописываются во внутреннем положении организации. Можно индексировать только оклады работников, но не индексировать премии, доплаты, надбавки в твердой сумме. Возможна индексация не всего дохода, а лишь некой суммы в пределах порогового значения.
Правовое регулирование порядка осуществления индексации зарплаты как формы государственной гарантии для работников направлено на учет особенностей правового положения работодателя, не относящегося к бюджетной сфере, и вместе с тем не позволяет ему лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления компенсации, поскольку предполагает определение ее размера, порядка и условий ее предоставления при заключении коллективного договора или трудового договора либо в ЛИЛ, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.


Купить