КОРПОРАТИВНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: ПРОБЛЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

Теория человеческого капитала позволяет убеждает в значимости влияния инвестиций в человека на экономический рост и развитие экономики как на макро, так и на микроэкономическом уровне. Понимание этого подталкивает компании к инвестированию в работников, созданию для них лучших условий труда. Инвестиции в человеческий капитал способствуют формированию здоровой и продуктивной рабочей среды, повышению уровня удовлетворенности сотрудников, снижению текучести кадров и улучшению имиджа компании. Это позволяет не только привлекать высококвалифицированных специалистов, но и удерживать их, что в долгосрочной перспективе способствует увеличению прибыли и развитию бизнеса.
Человеческий капитал имеет ряд особенностей и отличий от других видов капитала. В соответствии с этим, в теоретической части работы были сформулированы следующие выводы о ЧК, которые важны для обоснования привлечения инвестиций в данном направлении:
- человеческий капитал требует постоянного развития, поддержания уровня знаний и их актуализации в зависимости от изменения трендов экономики и рынка труда в частности;
- человеческий капитал остро реагирует на любые изменения внешней среды;
- носители человеческого капитала обладают особенными личностными и профессиональными качествами, а также выделяются высоким уровнем творческого потенциала, знаниями в определенной сфере и желанием создавать новое;
- рост стоимости человеческого капитала определяется инвестициями в образование и здоровье, спросом на работников умственного труда, а также мотивацией к труду самих носителей капитала;
- инвестиции в человеческий капитал могут носить как материальный характер - в здравоохранение, образование, повышение квалификации, так и нематериальный - на развитие самовыражения носителей капитала, мотивации, досуг.
В условиях «кадрового голода» привлечение инвестиций в сотрудников стало особенно актуальным аспектом для бизнеса. Компании вкладывают огромное деньги в привлечение и удержание персонала, но это не всегда положительно сказывается на экономических результатах. Важно осуществлять корректную оценку соответствующих инвестиций, отслеживать показатели производительности труда, текучести кадров, чтобы делать выводы о том, какие формы инвестирования в ЧК наиболее эффективны.
В ходе работы были выявлены актуальные проблемы привлечения и корректной оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал в современных организациях:
- многие компании рассматривают расходы на персонал как затраты, которые нужно минимизировать, а не инвестиции, которые развивают природные и приобретенные способности человека, выгодные не только этому человеку, но и компании, так как приводят к повышению эффективности деятельности предприятия;
- эффект от инвестиций может быть не только экономическим, но и выражаться в моральном удовлетворении от выполненной работы;
- инвестиции в человеческий капитал носят долгосрочный характер и эффект от таких инвестиций можно наблюдать не сразу, он наступает в будущем - при таком факторе оценить эффективность той или иной формы инвестирования сложно.
Также были рассмотрены лучшие практики инвестирования в человеческий капитал на примере российских и зарубежных компаний. Были рассмотрены основные формы инвестирования в человеческий капитал, осуществляемые в высокотехнологичной ИТ- компании Х, проанализирована динамика ее основных технико-экономический показателей в контексте связи с корпоративными инвестициями в ЧК и их эффективностью. Это позволило сделать предположения об эффективности инвестиций в человеческий капитал, возможных проблемах в данной сфере и разработать рекомендации по стимулированию инвестиций такого рода.
Были сделаны следующие выводы об эффективности инвестиций в ЧК в компании Х. Во-первых, в компании наблюдается большая текучесть персонала относительно средних показателей по сфере. Во-вторых, производительность труда в компании растет меньшими темпами, чем выручка, себестоимость, прибыль, среднесписочная численность работников, что может говорить о недостаточных инвестициях в ЧК в предшествующих периодах, или о том, что отдача от текущих инвестиций наступит в будущем.
Были предложены следующие рекомендации по привлечению инвестиций в ЧК. Компании необходимо:
- осуществлять мониторинг заработных плат на рынке;
- создать особую среду по привлечению, развитию, удержанию, расстановке и поддержке талантливых сотрудников;
- улучшать условия труда (график работы, комфортная рабочая среда);
- оптимизировать процесс найма сотрудников;
- увеличивать инвестиции в мобильность рабочей силы;
- развивать программу стажировок;
- проводить опросы удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.
Результаты данной работы могут быть использованы для совершенствования HR- политики компании. Результаты анализа эффективности инвестиций в человеческий капитал в компании Х, а также выявление основных проблем привлечения инвестиций могут быть задействованы для оптимизации HR-политики предприятия и разработки новых стратегий подбора и удержания персонала, которые будут способствовать улучшению условий труда, росту производительности и повышению уровня мотивации и вовлеченности сотрудников.


Купить