Оптимизация системы обучения персонала на основе внедрения технологии оценки компетенций

Результаты обучения влияет непосредственное на участие сотрудников во всем цикле выше систематической модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обучения. Однако, кроме того, важен еще один аспект: должны быть возможности для практического применения навыков и знаний, полученных в процессе обучения. При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, кто прошел курс обучения, есть условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.
Учебный цикл начинается с выявления потребностей, т. е. выявления несоответствия между потребностями организации в профессиональных знаниях и навыках ее сотрудников и знаниями и навыками, которыми они фактически обладают. На основе анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, определяются цели профессиональной подготовки, а также критерии оценки ее эффективности.
Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них пользы с точки зрения повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом оценить ее эффективность. Помимо комплексной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной учебной программы по степени достижения целей программ.
В ходе теоретического и практического анализа выявлена высокая значимость управления обучением и оценки его эффективности, что повышает адаптивность систем в быстро меняющихся условиях окружающей среды.
Теория человеческого капитала дает методологию оценки экономической эффективности обучения, так как рассматривает знания и навыки работника как капитал, способный приносить доход владельцу. Это позволяет сравнить эффект обучения со стоимостью инвестиций и сделать выводы об эффективности обучения. Рассматривая стоимость обучения как инвестиции, теория человеческого капитала позволяет учитывать долгосрочный экономический эффект обучения как отдачу от инвестиций, а также риски, связанные с данным видом инвестиций. К ним относятся риски, связанные с уходом сотрудника из организации после обучения, специфические риски, возникающие под влиянием внешних и внутренних факторов на реализацию работниками результатов обучения.
Основными компетенциями компании являются совокупность навыков и технологий, которые позволяют компании предоставлять своим клиентам определенную выгоду, то есть компетенция компании представлена как совокупность навыков и технологий, которые могут быть с пользой использованы соответствующей компанией. Компетентность работника-это основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы или модели поведения, которые люди демонстрируют, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте.
Таким образом, речь идет о характеристиках, определяющих эффективность деятельности в конкретной организации на определенном уровне. Компетенции имеют определенную структуру: наименование, определение, набор поведенческих показателей.
Метод планирования и оценки эффективности обучения работников промышленного предприятия, позволяющий учитывать экономический и социальный эффект инвестиций в обучение работников, создать предпосылки для эффективного контроля на первых этапах обучения, усиления мотивации персонала для повышения квалификации, а также сократить долю неэффективных инвестиций в человеческий капитал, с учетом конкретных условий, возможностей и ограничений деятельности предприятия.
Данный алгоритм расчета позволяет обеспечить следующие преимущества:
- сокращается количество сотрудников, компетенция которых превышает требуемый уровень;
- обучение сотрудников организации тесно связано с миссией, целями и ключевыми компетенциями организации; -
- на ранних этапах организации обучения создаются все предпосылки для эффективного контроля;
- сотрудники мотивированы на обучение, так как четко видят связь между обучением и поощрением;
- можно учитывать не только экономическую, но и социальную эффективность организации обучения.
Автором диссертационного исследования предложены следующие основные пути совершенствования планирования подготовки кадров на исследуемом объекте: расширение использования метода оценки
компетенций; анализ уровня образования специалистов в организации образования; достижение соответствия системы подготовки миссии, ценностей и целей организации; включение в модель компетенций персонала знаний, умений и навыков, необходимых работнику в постиндустриальном обществе.
Направления совершенствования планирования и оценки эффективности обучения сотрудников, которые сводятся к анализу миссии и стратегии компании, определения ее ключевых факторов успеха, оценка фактического и необходимого трудового потенциала предприятия для выполнения выбранной стратегии, разработка моделей работников навыков с привлечением специалистов и целевую подготовку кадров необходимой квалификации, а также для анализа эффективности обучения персонала и функционирования службы персонала в целом на основе соблюдения необходимых и существующих компетенций.
По теме диссертационного исследования опубликованы следующие научные работы:
1) Этапы внедрения технологии оценки компетенций в систему оптимизации обучения персонала. Журнал «Метод наук», №1, январь 2019г.
2) Обучение персонала в условиях кризиса. Журнал «Школа науки», №1 (1).
3) Управление процессом обучения на производстве. Журнал «Школа науки» №7 (7).
4) Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации. Журнал «Научный аспект».

Купить