СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ ИНСТРУМЕНТОВ КОНТРОЛЛИНГА ПЕРСОНАЛА
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ
ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.1 Концептуальные подходы к управлению текучестью кадров на
основе системного подхода 11
1.2 Контроллинг персонала и возможности внедрения его
инструментов в систему управления текучестью кадров 20
1.3 Методические подходы к оценке эффективности системы
управления текучестью кадров организации 33
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО ХОЛДИНГА 42
2.1 Организация и методы исследования 42
2.2 Исследование системы управления текучестью кадров 49
2.3 Оценка системы управления текучестью кадров и определение
направлений внедрения инструментов контроллинга персонала 77
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО ХОЛДИНГА 84
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления
текучестью кадров организации 84
3.2 Разработка Программы управления текучестью кадров
организации 94
3.3 Управление текучестью кадров через обоснование необходимых
социально-экономических эффектов обеспечения функционирования организации 100
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 106
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 110
ПРИЛОЖЕНИЯ 122
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ
ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.1 Концептуальные подходы к управлению текучестью кадров на
основе системного подхода 11
1.2 Контроллинг персонала и возможности внедрения его
инструментов в систему управления текучестью кадров 20
1.3 Методические подходы к оценке эффективности системы
управления текучестью кадров организации 33
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО ХОЛДИНГА 42
2.1 Организация и методы исследования 42
2.2 Исследование системы управления текучестью кадров 49
2.3 Оценка системы управления текучестью кадров и определение
направлений внедрения инструментов контроллинга персонала 77
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО ХОЛДИНГА 84
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления
текучестью кадров организации 84
3.2 Разработка Программы управления текучестью кадров
организации 94
3.3 Управление текучестью кадров через обоснование необходимых
социально-экономических эффектов обеспечения функционирования организации 100
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 106
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 110
ПРИЛОЖЕНИЯ 122
В современной социально-экономической ситуации, когда организации вынуждены переходить в режим экономии ресурсов, возможность регулирования текучести кадров и управления ее уровнем - один из ключевых факторов, которые определяют устойчивость функционирования, а также стабильность развития организации, так как именно при оптимальном контролируемом уровне текучести кадров становится возможным обеспечение конкурентного преимущества организации на рынке посредством повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Решение вопросов эффективного управления текучестью кадров особенно актуально на современных предприятиях сельского хозяйства, где уровень текучести кадров, сезонный характер некоторых видов производственных работ, а также преобладание в структуре численности персонала категории рабочих предопределяют повышенный уровень текучести кадров.
Актуальность темы исследования. Сложность определения сущности управления текучестью кадров, неразработанность его механизма и системы в современных теории и практики приводят к тому, что во многих организациях необходимость осуществления управления текучестью кадров носит декларативный характер, а важность минимизации причин текучести и ее снижение приравниваются к лозунговому провозглашению, что обуславливает необходимость разработки нового подхода к выделению составляющих, свойств системы или применению уже существующего подхода в рамках управления человеческими ресурсами.
Определение сущности управления текучести кадров, обоснование применения системного подхода для формулирования определения и элементов системы управления текучестью кадров определяют необходимость внедрения инструментов такого современного стратегического подхода, который сочетает в себе системный подход, осуществляет тесную взаимосвязь, взаимодействие и координацию составляющих его элементов, а также коррелирует с целями организации, каким является контроллинг персонала.
Проблема исследования заключается в существовании объективного противоречия между запросом практики управления человеческими ресурсами в совершенствовании системы управления текучестью кадров и недостаточной разработанностью вопросов управления текучестью кадров в условиях усложняющейся информационной среды и роста инновационных HR-решений в современной теории управления человеческими ресурсами.
Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время определению понятия и сущности текучести кадров посвящено значительное число работ таких авторов как Абасси С.М., Абдурахманова R.X., Антл Б.Ф., Гузенок М.Э., Базык Е.Ф., Конкина В.С., Котова Л.Р., Мартынушкин А.Б., Мерзлякова И.В., Мэйхью Р., Никифорова Л., Одегов Ю.Г., Прайс Дж.Л., Расторопнова Ю.С., Стью Б., Федина В.С., Холлман К.У., Шилинскайте И.А. Причины текучести кадров раскрывают в своих трудах такие авторы как Ананта Радж А. Арокиасами, Гоулер Р., Грант А., Гэйл Б., Волкова И.А., Жукова М.В., Карасева Н.В., Кибанов А.Я., Клейменова Л.В., Кондакова А.А., Конкина В.С., Мобли У., Нотченко В.В., Терегулова Н.Ф., Шумон Р.Х.
Характеристику показателей, способствующих оценке уровня текучести кадров можно встретить в работах Герасимовой Е.А., Додориной И.В., Кибанова А.Я., Синяевой Л.П. Хоган Дж., Герасимова Е.А., Додорина И.В., Кевин М.М., Рыбалкина З.М., Свистунов В., Синяева Л.П., Тюленева М., Хамер К., Холькина О.В. пишут о положительных и отрицательных сторонах и последствиях текучести кадров.
В статьях Вульпена ван Э., Жуковой М.В., Кокемуллера Н., Мобли У., Морена Г., Нотченко В.В., Ньюмана З., Шумона Р.Х. раскрываются влияние текучести кадров на результаты деятельности предприятий, последствия текучести, а в работах Абдурахманова KX., Котовой Л.Р., Маркович М., Одегова Ю.Г., Свистунова В., Тюленевой М. приводятся способы и формулы расчета экономического ущерба от текучести кадров. Особое внимание решению проблемы текучести кадров в агропромышленном секторе уделяют Конкина В.С., Мартынушкин А.Б., Шавырина И.В., Ширина Ю.В. Копылов В.В. в своих трудах представляет собственное видение проблем и перспектив кадрового обеспечения агропромышленного комплекса. В работах Вахрамеева Р.А. освещаются проблемы формирования кадрового потенциала аграрного сектора экономики, сформулированы предположения о возможных негативных последствиях дальнейшего снижения численности занятых в аграрном секторе.
Дискуссионными остаются вопросы, связанные с определением сущности управления текучестью кадров, выделением его составляющих. Попытки к определению понятия управления текучестью кадров осуществлены Волковой И.А., Герасимовой Е.А., Додориной И.В., Кондаковой А.А., Наконечной У.С., Синяевой Л.П., Соловьевой Ю.Ю., Сотниковой С.И., Терегуловой Н.Ф., Тонн З., Фатеевой Н.Б., Черноусовой В.В.
Вопросам управления текучестью кадров и его совершенствования в своих трудах уделяют внимание такие авторы как Абдурахманов KX., Беннет Р., Денвир А., Кибанов А.Я., Котова Л.Р., Макмахон Ф., Мансуров Р.Е., Никифорова Л., Одегов Ю.Г., Свистунов В., Семенова Н.С., Скавитин А.В., Соловьева Ю.Ю., Сотникова С.И., Сувалова Т.В, Терегулова Н.Ф., Тюленева М., Хакман Р.С., Шилинскайте И.А., Якуба В. Вопросы организации исследования текучести кадров нашли свое отражение в работах Волковой И.А., Жуковой М.В., Мерзляковой И.В., Нотченко В.В. Способы и методы снижения текучести кадров раскрывают в работах Беннет Р., Базык Е.Ф., Жангалиева Е.С., Кибанов А.Я., Мартынушкин А.Б., Одегов Ю.Г., Якуба В.
Определению сущности контроллинга персонала, его целей и задач посвящены труды Беликовой И.П., Беннета Р., Болиевой И.А., Дьячковой Е.Н., Колосовой Р.П., Михайловой А.В., Никоновой Т.В., Одегова Ю.Г., Рейхманна Т., Рыбалкиной З.М., Холькиной О.В., Шмидта А. Возможность снижения уровня текучести кадров, управления текучестью в целом на основе инструментов контроллинга персонала отмечают в работах Михайлова А.В., Рыбалкина З.М., Холькина О.В.
На сегодняшний день в научной среде не сформировались единое представление, целостная концепция и система управления текучестью кадров, а многогранность, многоаспектность сущности контроллинга персонала затрудняет его практическое применение как в управлении текучестью кадров, так и в других областях управления человеческими ресурсами.
Объект исследования - система управления текучестью кадров в современных социально-экономических условиях.
Предмет исследования - организационно-экономические и управленческие отношения, определяющие систему управления текучестью кадров на основе внедрения инструментов контроллинга персонала.
Цель исследования - разработка теоретических концепций, позволяющих сформировать методические и практические подходы к совершенствованию системы управления текучестью кадров на основе внедрения инструментов контроллинга персонала.
Для достижения цели поставлены и решены задачи:
1. Изучены и проанализированы теоретические и методические аспекты управления текучестью кадров на основе системного подхода.
2. Определены возможности внедрения инструментов контроллинга персонала на основе разработки модели контроллинга персонала.
3. Разработан и обоснован методический инструментарий оценки эффективности системы управления текучестью кадров.
4. Проведено исследование системы управления текучестью кадров агропромышленного холдинга.
5. Разработаны и обоснованы рекомендации по совершенствованию системы управления текучестью кадров, Программа управления текучестью кадров агропромышленного холдинга.
Теоретико-методологическая основа исследования. Исследование опирается на существующие теоретические подходы и концепции управления текучестью кадров и контроллинга персонала, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых, а также основывается на общенаучных методах познания, в первую очередь, системном подходе к объекту исследования.
Эмпирическую базу исследования составили материалы статистической отчетности, локально-нормативные акты, характеризующие систему управления текучестью кадров, отчеты о численности и движении персонала предприятия, результаты проведенного эмпирического исследования системы управления текучестью кадров (ГК «Агро-Белогорье»).
Основными методами исследования послужили: метод организации исследования - метод срезов, сравнительный метод, комплексный метод; эмпирические методы - архивный метод (анализ документов), SWOT-анализ, опросные методы - анкетирование, экспертное интервьюирование; методы обработки данных - качественный и количественный анализ; метод интерпретации результатов исследования - структурный, генетический. Анализ количественных данных производился с помощью программного средства Microsoft Excel-2016. Конкретными методиками исследования являлись методика оценки эффективности системы управления текучестью кадров (разработана автором), экспертная анкета оценки системы управления текучестью кадров руководителями и специалистами (N=20), экспертная анкета, направленная на выявление особенностей управления текучестью кадров на зарубежных предприятиях сельского хозяйства зарубежным экспертом (N=1), анкетирование увольняющихся работников посредством «Анкеты увольняющегося работника» (N=170), анкетирование работников по методике «Анкета «Состояние удовлетворенности трудом
персонала» (N=320).
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что совершенствование управления текучестью кадров как системы мероприятий, направленных на исследование, предупреждение и снижение текучести кадров для поддержания эффективного функционирования организации и обеспечения достижения поставленных целей и задач должно осуществляться на основании системного подхода и внедрения инструментов контроллинга персонала в каждую из подсистем - исследования (предупреждения) и снижения текучести кадров....
Актуальность темы исследования. Сложность определения сущности управления текучестью кадров, неразработанность его механизма и системы в современных теории и практики приводят к тому, что во многих организациях необходимость осуществления управления текучестью кадров носит декларативный характер, а важность минимизации причин текучести и ее снижение приравниваются к лозунговому провозглашению, что обуславливает необходимость разработки нового подхода к выделению составляющих, свойств системы или применению уже существующего подхода в рамках управления человеческими ресурсами.
Определение сущности управления текучести кадров, обоснование применения системного подхода для формулирования определения и элементов системы управления текучестью кадров определяют необходимость внедрения инструментов такого современного стратегического подхода, который сочетает в себе системный подход, осуществляет тесную взаимосвязь, взаимодействие и координацию составляющих его элементов, а также коррелирует с целями организации, каким является контроллинг персонала.
Проблема исследования заключается в существовании объективного противоречия между запросом практики управления человеческими ресурсами в совершенствовании системы управления текучестью кадров и недостаточной разработанностью вопросов управления текучестью кадров в условиях усложняющейся информационной среды и роста инновационных HR-решений в современной теории управления человеческими ресурсами.
Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время определению понятия и сущности текучести кадров посвящено значительное число работ таких авторов как Абасси С.М., Абдурахманова R.X., Антл Б.Ф., Гузенок М.Э., Базык Е.Ф., Конкина В.С., Котова Л.Р., Мартынушкин А.Б., Мерзлякова И.В., Мэйхью Р., Никифорова Л., Одегов Ю.Г., Прайс Дж.Л., Расторопнова Ю.С., Стью Б., Федина В.С., Холлман К.У., Шилинскайте И.А. Причины текучести кадров раскрывают в своих трудах такие авторы как Ананта Радж А. Арокиасами, Гоулер Р., Грант А., Гэйл Б., Волкова И.А., Жукова М.В., Карасева Н.В., Кибанов А.Я., Клейменова Л.В., Кондакова А.А., Конкина В.С., Мобли У., Нотченко В.В., Терегулова Н.Ф., Шумон Р.Х.
Характеристику показателей, способствующих оценке уровня текучести кадров можно встретить в работах Герасимовой Е.А., Додориной И.В., Кибанова А.Я., Синяевой Л.П. Хоган Дж., Герасимова Е.А., Додорина И.В., Кевин М.М., Рыбалкина З.М., Свистунов В., Синяева Л.П., Тюленева М., Хамер К., Холькина О.В. пишут о положительных и отрицательных сторонах и последствиях текучести кадров.
В статьях Вульпена ван Э., Жуковой М.В., Кокемуллера Н., Мобли У., Морена Г., Нотченко В.В., Ньюмана З., Шумона Р.Х. раскрываются влияние текучести кадров на результаты деятельности предприятий, последствия текучести, а в работах Абдурахманова KX., Котовой Л.Р., Маркович М., Одегова Ю.Г., Свистунова В., Тюленевой М. приводятся способы и формулы расчета экономического ущерба от текучести кадров. Особое внимание решению проблемы текучести кадров в агропромышленном секторе уделяют Конкина В.С., Мартынушкин А.Б., Шавырина И.В., Ширина Ю.В. Копылов В.В. в своих трудах представляет собственное видение проблем и перспектив кадрового обеспечения агропромышленного комплекса. В работах Вахрамеева Р.А. освещаются проблемы формирования кадрового потенциала аграрного сектора экономики, сформулированы предположения о возможных негативных последствиях дальнейшего снижения численности занятых в аграрном секторе.
Дискуссионными остаются вопросы, связанные с определением сущности управления текучестью кадров, выделением его составляющих. Попытки к определению понятия управления текучестью кадров осуществлены Волковой И.А., Герасимовой Е.А., Додориной И.В., Кондаковой А.А., Наконечной У.С., Синяевой Л.П., Соловьевой Ю.Ю., Сотниковой С.И., Терегуловой Н.Ф., Тонн З., Фатеевой Н.Б., Черноусовой В.В.
Вопросам управления текучестью кадров и его совершенствования в своих трудах уделяют внимание такие авторы как Абдурахманов KX., Беннет Р., Денвир А., Кибанов А.Я., Котова Л.Р., Макмахон Ф., Мансуров Р.Е., Никифорова Л., Одегов Ю.Г., Свистунов В., Семенова Н.С., Скавитин А.В., Соловьева Ю.Ю., Сотникова С.И., Сувалова Т.В, Терегулова Н.Ф., Тюленева М., Хакман Р.С., Шилинскайте И.А., Якуба В. Вопросы организации исследования текучести кадров нашли свое отражение в работах Волковой И.А., Жуковой М.В., Мерзляковой И.В., Нотченко В.В. Способы и методы снижения текучести кадров раскрывают в работах Беннет Р., Базык Е.Ф., Жангалиева Е.С., Кибанов А.Я., Мартынушкин А.Б., Одегов Ю.Г., Якуба В.
Определению сущности контроллинга персонала, его целей и задач посвящены труды Беликовой И.П., Беннета Р., Болиевой И.А., Дьячковой Е.Н., Колосовой Р.П., Михайловой А.В., Никоновой Т.В., Одегова Ю.Г., Рейхманна Т., Рыбалкиной З.М., Холькиной О.В., Шмидта А. Возможность снижения уровня текучести кадров, управления текучестью в целом на основе инструментов контроллинга персонала отмечают в работах Михайлова А.В., Рыбалкина З.М., Холькина О.В.
На сегодняшний день в научной среде не сформировались единое представление, целостная концепция и система управления текучестью кадров, а многогранность, многоаспектность сущности контроллинга персонала затрудняет его практическое применение как в управлении текучестью кадров, так и в других областях управления человеческими ресурсами.
Объект исследования - система управления текучестью кадров в современных социально-экономических условиях.
Предмет исследования - организационно-экономические и управленческие отношения, определяющие систему управления текучестью кадров на основе внедрения инструментов контроллинга персонала.
Цель исследования - разработка теоретических концепций, позволяющих сформировать методические и практические подходы к совершенствованию системы управления текучестью кадров на основе внедрения инструментов контроллинга персонала.
Для достижения цели поставлены и решены задачи:
1. Изучены и проанализированы теоретические и методические аспекты управления текучестью кадров на основе системного подхода.
2. Определены возможности внедрения инструментов контроллинга персонала на основе разработки модели контроллинга персонала.
3. Разработан и обоснован методический инструментарий оценки эффективности системы управления текучестью кадров.
4. Проведено исследование системы управления текучестью кадров агропромышленного холдинга.
5. Разработаны и обоснованы рекомендации по совершенствованию системы управления текучестью кадров, Программа управления текучестью кадров агропромышленного холдинга.
Теоретико-методологическая основа исследования. Исследование опирается на существующие теоретические подходы и концепции управления текучестью кадров и контроллинга персонала, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых, а также основывается на общенаучных методах познания, в первую очередь, системном подходе к объекту исследования.
Эмпирическую базу исследования составили материалы статистической отчетности, локально-нормативные акты, характеризующие систему управления текучестью кадров, отчеты о численности и движении персонала предприятия, результаты проведенного эмпирического исследования системы управления текучестью кадров (ГК «Агро-Белогорье»).
Основными методами исследования послужили: метод организации исследования - метод срезов, сравнительный метод, комплексный метод; эмпирические методы - архивный метод (анализ документов), SWOT-анализ, опросные методы - анкетирование, экспертное интервьюирование; методы обработки данных - качественный и количественный анализ; метод интерпретации результатов исследования - структурный, генетический. Анализ количественных данных производился с помощью программного средства Microsoft Excel-2016. Конкретными методиками исследования являлись методика оценки эффективности системы управления текучестью кадров (разработана автором), экспертная анкета оценки системы управления текучестью кадров руководителями и специалистами (N=20), экспертная анкета, направленная на выявление особенностей управления текучестью кадров на зарубежных предприятиях сельского хозяйства зарубежным экспертом (N=1), анкетирование увольняющихся работников посредством «Анкеты увольняющегося работника» (N=170), анкетирование работников по методике «Анкета «Состояние удовлетворенности трудом
персонала» (N=320).
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что совершенствование управления текучестью кадров как системы мероприятий, направленных на исследование, предупреждение и снижение текучести кадров для поддержания эффективного функционирования организации и обеспечения достижения поставленных целей и задач должно осуществляться на основании системного подхода и внедрения инструментов контроллинга персонала в каждую из подсистем - исследования (предупреждения) и снижения текучести кадров....
В рамках исследования определены теоретико-методические основы изучения проблематики управления текучестью кадров организации. Управление текучестью кадров определено как система мероприятий, направленных на исследование, предупреждение и снижение текучести кадров для поддержания эффективного функционирования организации и обеспечения достижения поставленных целей и задач. Определение сущности управления текучести кадров, обоснование применения системного подхода для формулирования определения и элементов системы управления текучестью, характеристики признаков данной системы обуславливают внедрение инструментов такого современного стратегического подхода, который сочетает в себе системный подход, осуществляет тесную взаимосвязь, взаимодействие и координацию составляющих его элементов, а также коррелирует с целями организации, каким является контроллинг персонала.
Контроллинг персонала - система информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений, обеспечивающей реализацию функций контроля, координации и оптимизации деятельности в системе управления персоналом, способствующей оперативному реагированию на изменения внутренней внешней среды и адаптации к ним, позволяющей осуществлять краткосрочное и долгосрочное планирование и прогнозирование с целью достижения оперативных и стратегических целей, устойчивого развития и повышения эффективности деятельности организации.
Элементы системы управления текучестью - подсистемы исследования, предупреждения и снижения текучести кадров. Этапы и процессы каждой из подсистем основываются на разработанных и внедренных инструментах контроллинга персонала - информационно-учетных, планово-аналитических, контрольно-сравнительных, оценочно-исследовательских, структурно-
координационных, функционально-содержательных, прогнозно
заключительных, консультационно-управленческих и программно-целевых.
Система управления текучестью кадров, разработанная на основе задач контроллинга персонала, его функций, инструментов и содержащая подсистемы исследования-прогнозирования текучести кадров и снижения является необходимой и неотъемлемой составляющей эффективного управления персоналом, а ее эффективное и полноценное функционирование - фактором обеспечения стабилизации деятельности, устойчивого развития и повышения конкурентоспособности организации.
Методический инструментарий оценки эффективности системы управления текучестью кадров на основе сопоставления с разработанной системой управления текучестью кадров обеспечивает «самооценку» своей эффективности благодаря детализированным мероприятиям, процессам и процедурам каждого этапа, позволяющим определить и оценить выполнение (невыполнение), соответствие (несоответствие), достижение (недостижение) каждого мероприятия, процедуры, процесса или этапа.
Предложено обоснование методического инструментария исследования системы управления текучестью кадров в агропромышленном холдинге с учетом отраслевой специфики, основного производственного направления (свиноводства) и преобладания в структуре численности персонала агрохолдинга количества рабочих со средним профессиональным образованием. Эмпирическое изучение системы управления текучестью кадров при обоснованных методах исследования и выборочной совокупности респондентов заключалось в проведении трех этапов в их логической последовательности и взаимодействии - изучения организационноэкономической характеристики ГК «Агро-Белогорье», анализа системы управления персоналом, основных кадровых процессов и движения численности персонала; исследования системы управления текучестью кадров ГК «Агро-Белогорье»; определения предпосылок и направлений внедрения инструментов контроллинга персонала в систему управления текучестью кадров ГК «Агро-Белогорье».
Результаты комплексной оценки системы управления текучестью кадров в соответствии с разработанным методическим инструментарием, при соблюдении определенной структуры и логической последовательности исследования позволили сделать вывод об отсутствии подсистем
исследования-прогнозирования и снижения текучести кадров как необходимых элементов системы управления текучестью, а также
функционировании ограниченной совокупности процессов, процедур и мероприятий вне системы, существующая система управления текучестью кадров не отвечает базовым признакам системы, таким как структурность, целостность, иерархичность, связь элементов, целенаправленность, функциональность. Высокий уровень текучести кадров в целом по агрохолдингу и по отдельным структурным подразделениям можно объяснить принадлежностью к отрасли сельского хозяйства, где уровень текучести превышает оптимальное значение, сезонным характером некоторых видов производственных работ, что влияет на текучесть кадров в определенное время года, а также преобладанием в структуре численности персонала агрохолдинга количества рабочих, уровень текучести кадров среди которых всегда выше оптимального значения. По результатам анкетирования уволившихся работников свинокомплексов сделан вывод об основных причинах увольнения, среди которых проблемы с адаптацией и неудовлетворенность уровнем заработной платы. Исследование уровня удовлетворенности трудом позволило установить средний уровень удовлетворенности трудом среди рабочих свинокомплексов. Для основного производственного направления - свиноводства и категории персонала - рабочих, при специфике производственного процесса на свинокомплексах данный показатель можно считать положительным. SWOT-анализ позволил сделать вывод о возможности внедрения всех разработанных инструментов контроллинга персонала в систему управления текучестью кадров.
Результаты комплексной оценки системы управления текучестью кадров ГК «Агро-Белогорье», а именно выявленные проблемы подсистем исследования-прогнозирования и снижения текучести кадров, определенные предпосылки, возможности и направления внедрения инструментов контроллинга персонала позволили сформулировать рекомендации по совершенствованию системы управления текучестью кадров в рамках совершенствования подсистемы исследования (прогнозирования) и снижения текучести кадров, обусловили необходимость разработки Программы управления текучестью кадров ГК «Агро-Белогорье». Исследование особенностей системы адаптации персонала позволило сделать вывод, что программа адаптации персонала, особенно такой категории персонала как рабочие, может носить формальный характер, что снижает эффективность процесса адаптации и влияет на решение работника покинуть предприятие в первые три месяца-полгода работы. Внедрение предложенного механизма процесса оценки системы управления адаптацией персонала организации позволяет осуществить комплексный анализ системы управления адаптацией персонала ООО «ГК Агро-Белогорье».
Обоснование социально-экономических эффектов управления текучестью кадров позволило сформулировать эффективность всех предложенных рекомендаций и мероприятий, а также рассчитать прогнозируемый экономический эффект.
Система управления текучестью кадров, разработанная на основе внедрения инструментов контроллинга персонала, содержащая подсистемы исследования (прогнозирования) и снижения текучести кадров, заключенная в Программе управления текучестью кадров является необходимой составляющей эффективного управления текучестью кадров, персоналом, а ее эффективное и полноценное функционирование - фактором обеспечения стабилизации деятельности, устойчивого развития и повышения конкурентоспособности организации.
Контроллинг персонала - система информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений, обеспечивающей реализацию функций контроля, координации и оптимизации деятельности в системе управления персоналом, способствующей оперативному реагированию на изменения внутренней внешней среды и адаптации к ним, позволяющей осуществлять краткосрочное и долгосрочное планирование и прогнозирование с целью достижения оперативных и стратегических целей, устойчивого развития и повышения эффективности деятельности организации.
Элементы системы управления текучестью - подсистемы исследования, предупреждения и снижения текучести кадров. Этапы и процессы каждой из подсистем основываются на разработанных и внедренных инструментах контроллинга персонала - информационно-учетных, планово-аналитических, контрольно-сравнительных, оценочно-исследовательских, структурно-
координационных, функционально-содержательных, прогнозно
заключительных, консультационно-управленческих и программно-целевых.
Система управления текучестью кадров, разработанная на основе задач контроллинга персонала, его функций, инструментов и содержащая подсистемы исследования-прогнозирования текучести кадров и снижения является необходимой и неотъемлемой составляющей эффективного управления персоналом, а ее эффективное и полноценное функционирование - фактором обеспечения стабилизации деятельности, устойчивого развития и повышения конкурентоспособности организации.
Методический инструментарий оценки эффективности системы управления текучестью кадров на основе сопоставления с разработанной системой управления текучестью кадров обеспечивает «самооценку» своей эффективности благодаря детализированным мероприятиям, процессам и процедурам каждого этапа, позволяющим определить и оценить выполнение (невыполнение), соответствие (несоответствие), достижение (недостижение) каждого мероприятия, процедуры, процесса или этапа.
Предложено обоснование методического инструментария исследования системы управления текучестью кадров в агропромышленном холдинге с учетом отраслевой специфики, основного производственного направления (свиноводства) и преобладания в структуре численности персонала агрохолдинга количества рабочих со средним профессиональным образованием. Эмпирическое изучение системы управления текучестью кадров при обоснованных методах исследования и выборочной совокупности респондентов заключалось в проведении трех этапов в их логической последовательности и взаимодействии - изучения организационноэкономической характеристики ГК «Агро-Белогорье», анализа системы управления персоналом, основных кадровых процессов и движения численности персонала; исследования системы управления текучестью кадров ГК «Агро-Белогорье»; определения предпосылок и направлений внедрения инструментов контроллинга персонала в систему управления текучестью кадров ГК «Агро-Белогорье».
Результаты комплексной оценки системы управления текучестью кадров в соответствии с разработанным методическим инструментарием, при соблюдении определенной структуры и логической последовательности исследования позволили сделать вывод об отсутствии подсистем
исследования-прогнозирования и снижения текучести кадров как необходимых элементов системы управления текучестью, а также
функционировании ограниченной совокупности процессов, процедур и мероприятий вне системы, существующая система управления текучестью кадров не отвечает базовым признакам системы, таким как структурность, целостность, иерархичность, связь элементов, целенаправленность, функциональность. Высокий уровень текучести кадров в целом по агрохолдингу и по отдельным структурным подразделениям можно объяснить принадлежностью к отрасли сельского хозяйства, где уровень текучести превышает оптимальное значение, сезонным характером некоторых видов производственных работ, что влияет на текучесть кадров в определенное время года, а также преобладанием в структуре численности персонала агрохолдинга количества рабочих, уровень текучести кадров среди которых всегда выше оптимального значения. По результатам анкетирования уволившихся работников свинокомплексов сделан вывод об основных причинах увольнения, среди которых проблемы с адаптацией и неудовлетворенность уровнем заработной платы. Исследование уровня удовлетворенности трудом позволило установить средний уровень удовлетворенности трудом среди рабочих свинокомплексов. Для основного производственного направления - свиноводства и категории персонала - рабочих, при специфике производственного процесса на свинокомплексах данный показатель можно считать положительным. SWOT-анализ позволил сделать вывод о возможности внедрения всех разработанных инструментов контроллинга персонала в систему управления текучестью кадров.
Результаты комплексной оценки системы управления текучестью кадров ГК «Агро-Белогорье», а именно выявленные проблемы подсистем исследования-прогнозирования и снижения текучести кадров, определенные предпосылки, возможности и направления внедрения инструментов контроллинга персонала позволили сформулировать рекомендации по совершенствованию системы управления текучестью кадров в рамках совершенствования подсистемы исследования (прогнозирования) и снижения текучести кадров, обусловили необходимость разработки Программы управления текучестью кадров ГК «Агро-Белогорье». Исследование особенностей системы адаптации персонала позволило сделать вывод, что программа адаптации персонала, особенно такой категории персонала как рабочие, может носить формальный характер, что снижает эффективность процесса адаптации и влияет на решение работника покинуть предприятие в первые три месяца-полгода работы. Внедрение предложенного механизма процесса оценки системы управления адаптацией персонала организации позволяет осуществить комплексный анализ системы управления адаптацией персонала ООО «ГК Агро-Белогорье».
Обоснование социально-экономических эффектов управления текучестью кадров позволило сформулировать эффективность всех предложенных рекомендаций и мероприятий, а также рассчитать прогнозируемый экономический эффект.
Система управления текучестью кадров, разработанная на основе внедрения инструментов контроллинга персонала, содержащая подсистемы исследования (прогнозирования) и снижения текучести кадров, заключенная в Программе управления текучестью кадров является необходимой составляющей эффективного управления текучестью кадров, персоналом, а ее эффективное и полноценное функционирование - фактором обеспечения стабилизации деятельности, устойчивого развития и повышения конкурентоспособности организации.
Подобные работы
- Управление внутриорганизационными коммуникациями на основе развития проектного управления
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5560 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4210 р. Год сдачи: 2018 - Система управления персоналом на примере ООО «Авиа Хим Проект»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - Система управления персоналом в ООО «КФС», анализ и разработка рекомендаций по её совершенствованию
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4380 р. Год сдачи: 2018 - КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2016 - Контроллинг персонала в деятельности организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2024 - Совершенствование процесса управления развитием персонала (на примере ООО ДРЦ DreamLand)
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование управления кадровым потенциалом организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4960 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы отбора персонала в финансовой организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Методы и проблемы в сфере управления персоналом в Российской Федерации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 800 р. Год сдачи: 2018