Помощь студентам в учебе
Специфика внутрифирменных переговоров в компаниях с различной силой организационной культуры
|
Актуальность проблемы исследования. Современные исследования в психологии общения, социальной и организационной психологии выявляют необходимость в конструктивных переговорах с целью повышения конкурентоспособности и развития компании. В условиях рыночной нестабильности отечественного бизнеса существенно выросла ценность устойчивости хозяйственной деятельности и договорных отношений, пролонгированных договоренностей, кредита доверия деловым партнерам и умения конструктивно разрешать организационные противоречия.
В основе деловых переговоров лежат, в первую очередь, экономические интересы собственников, акционеров и наемных работников в ходе производственных отношений. Самым активным и продуктивным процессом согласования интересов в компании, безусловно, являются переговоры. Они становятся повседневным рабочим инструментом установления целей и координации различных действий функциональных подразделений. Навыки ведения переговоров осознаются большинством сотрудников как стратегически важный и дефицитарный ресурс их карьерного, профессионального, личностного роста и успешности организации, в целом.
Традиционно проблематика переговоров в сфере бизнеса рассматривается в связи с повышением эффективности продаж, представительскими переговорами с внешними агентами, управленческими коммуникациями. Однако, многообразие межфункциональных взаимодействий между подразделениями и работниками, проблема повышения эффективности делового общения ставят необходимость изучения внутрифирменных переговоров как отдельной предметной области социальной психологии и важной составляющей переговорной практики.
Исследовательский интерес нашей работы сосредоточен на анализе внутрифирменных переговоров, понимании их специфики и структуры в контексте организационной культуры. Роль культуры в фирме многоаспектна в силу многогранности самого социально-психологического феномена: 1) сильная культура может рассматриваться как стратегический ресурс управления, определяющий ее конкурентное положение на рынке; 2) культура способна стать проводником многих внутриорганизационных инноваций и рыночных преобразований на уровне общества; 3) устойчивая культура отражает диалектическую взаимосвязь миссии компании, ценностей и норм, организационной структуры, уровня технологии и социально-психологического климата в коллективе. В работе раскрывается взаимосвязь структурных аспектов переговорных процессов и организационной культуры как внутренних социально-психологических ресурсов развития современной коммерческой компании.
В ходе анализа отечественных и зарубежных подходов по изучению организационной культуры и переговорной проблематики, выделены вопросы, требующие дальнейшей научной разработки:
переговоров; 3) проблема чувствительности структуры внутрифирменных переговоров к силе, своеобразию и типологическим особенностям культуры.
Тематика данной работы соответствует паспорту специальности 19.00.05 (социальная психология) в области теоретических исследований закономерностей общения и взаимодействия людей в условиях малых групп (процессы групповых решений, эффективности коммуникативного процесса) (п.2.2, п.3.4), прикладным исследованиям социальной психологии в сфере управления и организационного развития (п.5.3).
Проведенное исследование направлено на расширение прикладных аспектов таких фундаментальных проблем социальной психологии как структура общения как деятельности, изучение процессов и механизмов групповой динамики в организации как малой группе. Вскрывает социально-психологические детерминанты (организационная культура) процесса принятия решений в группе; коммуникативные механизмы и способы организации совместной деятельности трудовых коллективов.
Проблема, на решение которой направлено исследование. Существует противоречие между возрастающей сложностью организационной среды, объёмом и интенсивностью информационно-делового обмена и низким качеством внутрифирменных коммуникаций и конфликтной компетентности персонала. Исследование направлено на повышение эффективности переговоров в коммерческих компаниях.
Цель исследования: выявление специфики внутрифирменных переговоров в компаниях с различной силой организационной культуры
В основе деловых переговоров лежат, в первую очередь, экономические интересы собственников, акционеров и наемных работников в ходе производственных отношений. Самым активным и продуктивным процессом согласования интересов в компании, безусловно, являются переговоры. Они становятся повседневным рабочим инструментом установления целей и координации различных действий функциональных подразделений. Навыки ведения переговоров осознаются большинством сотрудников как стратегически важный и дефицитарный ресурс их карьерного, профессионального, личностного роста и успешности организации, в целом.
Традиционно проблематика переговоров в сфере бизнеса рассматривается в связи с повышением эффективности продаж, представительскими переговорами с внешними агентами, управленческими коммуникациями. Однако, многообразие межфункциональных взаимодействий между подразделениями и работниками, проблема повышения эффективности делового общения ставят необходимость изучения внутрифирменных переговоров как отдельной предметной области социальной психологии и важной составляющей переговорной практики.
Исследовательский интерес нашей работы сосредоточен на анализе внутрифирменных переговоров, понимании их специфики и структуры в контексте организационной культуры. Роль культуры в фирме многоаспектна в силу многогранности самого социально-психологического феномена: 1) сильная культура может рассматриваться как стратегический ресурс управления, определяющий ее конкурентное положение на рынке; 2) культура способна стать проводником многих внутриорганизационных инноваций и рыночных преобразований на уровне общества; 3) устойчивая культура отражает диалектическую взаимосвязь миссии компании, ценностей и норм, организационной структуры, уровня технологии и социально-психологического климата в коллективе. В работе раскрывается взаимосвязь структурных аспектов переговорных процессов и организационной культуры как внутренних социально-психологических ресурсов развития современной коммерческой компании.
В ходе анализа отечественных и зарубежных подходов по изучению организационной культуры и переговорной проблематики, выделены вопросы, требующие дальнейшей научной разработки:
переговоров; 3) проблема чувствительности структуры внутрифирменных переговоров к силе, своеобразию и типологическим особенностям культуры.
Тематика данной работы соответствует паспорту специальности 19.00.05 (социальная психология) в области теоретических исследований закономерностей общения и взаимодействия людей в условиях малых групп (процессы групповых решений, эффективности коммуникативного процесса) (п.2.2, п.3.4), прикладным исследованиям социальной психологии в сфере управления и организационного развития (п.5.3).
Проведенное исследование направлено на расширение прикладных аспектов таких фундаментальных проблем социальной психологии как структура общения как деятельности, изучение процессов и механизмов групповой динамики в организации как малой группе. Вскрывает социально-психологические детерминанты (организационная культура) процесса принятия решений в группе; коммуникативные механизмы и способы организации совместной деятельности трудовых коллективов.
Проблема, на решение которой направлено исследование. Существует противоречие между возрастающей сложностью организационной среды, объёмом и интенсивностью информационно-делового обмена и низким качеством внутрифирменных коммуникаций и конфликтной компетентности персонала. Исследование направлено на повышение эффективности переговоров в коммерческих компаниях.
Цель исследования: выявление специфики внутрифирменных переговоров в компаниях с различной силой организационной культуры
1. Предложенная типология моделей ведения внутрифирменных переговоров, в основании которой положен ведущий способ организации взаимодействия переговорной и хозяйственной деятельности компании (координация, организация, кооперация), позволяет анализировать специфику внутрифирменных переговоров и более углубленно изучать их структуру. Анализ субъективных представлений работников дает возможность построить поэлементные профили субординационной, агентской и балансовой модели, которые эмпирически подтверждают наличие различных подходов к ведению внутрифирменных переговоров в компаниях.
2. Выделены наиболее характерные («профильные») структурные элементы для каждого типа моделей внутрифирменных переговоров.
3. В слабых культурах доминирует субординационная модель, для сильных организационных культур наиболее характерна балансовая модель ведения переговоров.
В условиях слабой культуры (низкая коллегиальность целеформирования и релевантности оргструктуры характеру решаемых задач, диспаритет циркулирования деловой информации, практика минимальных усилий и высокий уровень конфликтности коллектива и т.п.), отдается предпочтение более формальным переговорным взаимодействиям, ориентированным на сохранение системы субординационных отношений между подразделениями.
В условиях сильных культур (высокая когерентность личных планов с задачами коллектива, системность в решении проблем, открытость обсуждения задач, доверие работников приказам руководства, корпоративное единство и т.п.) выражена тенденция к более сбалансированным переговорным структурам, ориентированным на взаимовыгодное и конструктивное решение.
4. Проведен сравнительный анализ профилей сильной /слабой организационной культуры. Согласно полученным результатам на данной выборке, 8 интегральных индикаторов слабой культуры лежат в области отрицательных значений, а именно, общие индексы целеполагания, оргструктуры и координации, информационно-делового обмена, мотивации, контроля, индекс связи и организационной реактивности, гендерные факторы культуры, организационных патологий. Индикатор уровня конфликтности имеет высокие значения, как в слабой, так и в сильной культуре. Общий индекс «Гендерные факторы организационной культуры» в сильных культурах равен 0, что эмпирически подтверждает предположение о том, что в сильных культурах в большинстве случаев нивелируются гендерные различия.
Выделены функциональные взаимосвязи значимых факторов и набор вариабельных факторов (с максимальным значением дисперсии), наиболее чувствительных к силе культуры. Их направленность наглядно отражает ведущую роль стратегического планирования, стиля управления, факторов мотивации и лояльности персонала в формировании сильной культуры.
5. На уровне внутрифирменных переговоров подтверждаются такие особенности национального стиля переговоров как: ориентация на тактический горизонт целеполагания, слабый уровень подготовки к переговорам, предпочтение жесткого «силового» сценария и доминирование конфронтационных установок. Безальтернативный подход к обсуждению проблемы, непродуктивная динамика, эскалационная схема выдвижения требований, избегание компромиссных решений и распространенная практика нарушения договоренностей.
А также, специфика внутрифирменных переговоров, в которой отражается процесс трансформации зарубежных организационных закономерностей в реалиях отечественного бизнеса. Имеют место искажение ведущей роли стратегического планирования и партнерства как факторов продуктивности внутрифирменных переговоров. Тенденция к делегированию принятия решений на вышестоящие уровни, избегание персональной и субсидиарной ответственности (субординационная, агентская модель переговоров) по типу инверсии. Гипертрофия роли личных форм общения с руководством (аффилированные лица, связи, протекции); повышенная норма конформизма и приспособление как доминирующая стратегия поведения в конфликте; крайне низкая инновационная активность (по типу редукции). Роль организационной культуры как внутреннего ресурса повышения эффективности переговоров явно недооценивается.
6. Обнаруженный комплекс устойчивых связей структурно-динамических характеристик переговоров с факторами культуры, подтверждает гипотезу о высокой чувствительности структуры внутрифирменных переговоров к силе культуры. Содержание этих связей отражает ключевые особенности целеполагания,
мотивации, уровень релевантности организационной структуры и координации, диспаритет циркулирования деловой информации, уровень контроля и ресурсной обеспеченности, уровень конфликтности коллектива и ее факторы, гендерные особенности культуры. Имеет взаимосвязь с укоренившимися организационными патологиями слабых и зрелых культур.
7. Для оптимизации переговорной практики коммерческих компаний предложен ряд рекомендаций, направленных на формирование переговорной инфраструктуры.
Внедрение в работу служб управления персоналом специальных диагностических процедур оценки структуры (тип модели) и эффективности внутрифирменных переговоров. Данная диагностика способствует выявлению дисфункций организационной культуры и управления. Введение процедур стандартизации и альтернативных способов оценки эффективности переговорного взаимодействия (кроме затрат и цены). Развитие форм наставничества; оптимизация функциональной структуры делового взаимодействия; повышение открытости информационного обмена; создание единой информационной базы. А также, рефлексивный контроль соблюдения регламента и развернутой продуктивной динамики переговоров; укрепление лояльности сотрудников и развитие сильной культуры. Систематическое проведение обучения и тренингов развития переговорной, конфликтной и управленческой компетенции персонала.
Таким образом, можно утверждать, что структура внутрифирменных переговоров адекватно отражает силу, своеобразие и типологические свойства организационной культуры конкретного предприятия. Полученные взаимосвязи глубоко раскрывают диагностический, прогностический и развивающий потенциал структурного анализа внутрифирменных переговоров для оценки особенностей культуры с целью ее формирования. А также, показывают широкие возможности применения теоретических и практических аспектов ситуационного подхода и концепции трансформационного менеджмента к управлению переговорной практикой компании.
Выявленная специфика внутрифирменных переговоров может быть использована при разработке практических рекомендаций и внедрении корпоративных программ обучения персонала навыкам ведения конструктивных переговоров. Представленные рекомендации направлены на повышение эффективности информационно-делового обмена и силы культуры как интегрального показателя успешности компании.
2. Выделены наиболее характерные («профильные») структурные элементы для каждого типа моделей внутрифирменных переговоров.
3. В слабых культурах доминирует субординационная модель, для сильных организационных культур наиболее характерна балансовая модель ведения переговоров.
В условиях слабой культуры (низкая коллегиальность целеформирования и релевантности оргструктуры характеру решаемых задач, диспаритет циркулирования деловой информации, практика минимальных усилий и высокий уровень конфликтности коллектива и т.п.), отдается предпочтение более формальным переговорным взаимодействиям, ориентированным на сохранение системы субординационных отношений между подразделениями.
В условиях сильных культур (высокая когерентность личных планов с задачами коллектива, системность в решении проблем, открытость обсуждения задач, доверие работников приказам руководства, корпоративное единство и т.п.) выражена тенденция к более сбалансированным переговорным структурам, ориентированным на взаимовыгодное и конструктивное решение.
4. Проведен сравнительный анализ профилей сильной /слабой организационной культуры. Согласно полученным результатам на данной выборке, 8 интегральных индикаторов слабой культуры лежат в области отрицательных значений, а именно, общие индексы целеполагания, оргструктуры и координации, информационно-делового обмена, мотивации, контроля, индекс связи и организационной реактивности, гендерные факторы культуры, организационных патологий. Индикатор уровня конфликтности имеет высокие значения, как в слабой, так и в сильной культуре. Общий индекс «Гендерные факторы организационной культуры» в сильных культурах равен 0, что эмпирически подтверждает предположение о том, что в сильных культурах в большинстве случаев нивелируются гендерные различия.
Выделены функциональные взаимосвязи значимых факторов и набор вариабельных факторов (с максимальным значением дисперсии), наиболее чувствительных к силе культуры. Их направленность наглядно отражает ведущую роль стратегического планирования, стиля управления, факторов мотивации и лояльности персонала в формировании сильной культуры.
5. На уровне внутрифирменных переговоров подтверждаются такие особенности национального стиля переговоров как: ориентация на тактический горизонт целеполагания, слабый уровень подготовки к переговорам, предпочтение жесткого «силового» сценария и доминирование конфронтационных установок. Безальтернативный подход к обсуждению проблемы, непродуктивная динамика, эскалационная схема выдвижения требований, избегание компромиссных решений и распространенная практика нарушения договоренностей.
А также, специфика внутрифирменных переговоров, в которой отражается процесс трансформации зарубежных организационных закономерностей в реалиях отечественного бизнеса. Имеют место искажение ведущей роли стратегического планирования и партнерства как факторов продуктивности внутрифирменных переговоров. Тенденция к делегированию принятия решений на вышестоящие уровни, избегание персональной и субсидиарной ответственности (субординационная, агентская модель переговоров) по типу инверсии. Гипертрофия роли личных форм общения с руководством (аффилированные лица, связи, протекции); повышенная норма конформизма и приспособление как доминирующая стратегия поведения в конфликте; крайне низкая инновационная активность (по типу редукции). Роль организационной культуры как внутреннего ресурса повышения эффективности переговоров явно недооценивается.
6. Обнаруженный комплекс устойчивых связей структурно-динамических характеристик переговоров с факторами культуры, подтверждает гипотезу о высокой чувствительности структуры внутрифирменных переговоров к силе культуры. Содержание этих связей отражает ключевые особенности целеполагания,
мотивации, уровень релевантности организационной структуры и координации, диспаритет циркулирования деловой информации, уровень контроля и ресурсной обеспеченности, уровень конфликтности коллектива и ее факторы, гендерные особенности культуры. Имеет взаимосвязь с укоренившимися организационными патологиями слабых и зрелых культур.
7. Для оптимизации переговорной практики коммерческих компаний предложен ряд рекомендаций, направленных на формирование переговорной инфраструктуры.
Внедрение в работу служб управления персоналом специальных диагностических процедур оценки структуры (тип модели) и эффективности внутрифирменных переговоров. Данная диагностика способствует выявлению дисфункций организационной культуры и управления. Введение процедур стандартизации и альтернативных способов оценки эффективности переговорного взаимодействия (кроме затрат и цены). Развитие форм наставничества; оптимизация функциональной структуры делового взаимодействия; повышение открытости информационного обмена; создание единой информационной базы. А также, рефлексивный контроль соблюдения регламента и развернутой продуктивной динамики переговоров; укрепление лояльности сотрудников и развитие сильной культуры. Систематическое проведение обучения и тренингов развития переговорной, конфликтной и управленческой компетенции персонала.
Таким образом, можно утверждать, что структура внутрифирменных переговоров адекватно отражает силу, своеобразие и типологические свойства организационной культуры конкретного предприятия. Полученные взаимосвязи глубоко раскрывают диагностический, прогностический и развивающий потенциал структурного анализа внутрифирменных переговоров для оценки особенностей культуры с целью ее формирования. А также, показывают широкие возможности применения теоретических и практических аспектов ситуационного подхода и концепции трансформационного менеджмента к управлению переговорной практикой компании.
Выявленная специфика внутрифирменных переговоров может быть использована при разработке практических рекомендаций и внедрении корпоративных программ обучения персонала навыкам ведения конструктивных переговоров. Представленные рекомендации направлены на повышение эффективности информационно-делового обмена и силы культуры как интегрального показателя успешности компании.