📄Работа №179428
Тема: ПРОГРАММНОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ КОРПОРАЦИЙ
Характеристики работы
Тип работы
Диссертация
Предмет
Педагогика
Объем:
321 листов
Год:
2021
Просмотров:
75
700
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОГРАММНОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ КОРПОРАЦИЙ 15
1.1. Сущностные характеристики и принципы корпоративного обучения 15
1.2. Технологии и методы обучения в модульных корпоративных программах для руководителей 52
Выводы по Главе 1 89
ГЛАВА 2. КОНЦЕПТУАЛЬНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОГРАММНОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ 90
2.1. Стратегии программного моделирования корпоративного обучения руководителей 90
2.2. Классификации и модель модульных корпоративных программ обучения руководителей 171
Выводы по Главе 2 188
РУКОВОДИТЕЛЕЙ 190
3.1. Разработка и построение универсального алгоритма разработки
модульных корпоративных программ обучения руководителей на базе предложенной модели 190
3.2. Апробация и внедрение универсального алгоритма разработки
модульных корпоративных программ обучения руководителей в практику подготовки управленческих кадров 212
Выводы по Главе 3 232
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 233
БИБЛИОГРАФИЯ 240
ПРИЛОЖЕНИЯ 254
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОГРАММНОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ КОРПОРАЦИЙ 15
1.1. Сущностные характеристики и принципы корпоративного обучения 15
1.2. Технологии и методы обучения в модульных корпоративных программах для руководителей 52
Выводы по Главе 1 89
ГЛАВА 2. КОНЦЕПТУАЛЬНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОГРАММНОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ 90
2.1. Стратегии программного моделирования корпоративного обучения руководителей 90
2.2. Классификации и модель модульных корпоративных программ обучения руководителей 171
Выводы по Главе 2 188
РУКОВОДИТЕЛЕЙ 190
3.1. Разработка и построение универсального алгоритма разработки
модульных корпоративных программ обучения руководителей на базе предложенной модели 190
3.2. Апробация и внедрение универсального алгоритма разработки
модульных корпоративных программ обучения руководителей в практику подготовки управленческих кадров 212
Выводы по Главе 3 232
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 233
БИБЛИОГРАФИЯ 240
ПРИЛОЖЕНИЯ 254
📖 Введение
Актуальность исследования. Значение корпоративного образования на современном этапе в нашей стране выходит за рамки самой корпорации, так как его инновационный характер оказывает влияние и на другие компоненты профессионального образования, а включенность в бизнес- процессы может непосредственно воздействовать и на экономические показатели. В исследовании «Россия 2025: от кадров к талантам» (2017 г.) отмечается, что Россия находится на переходном этапе между экономикой ресурсов и экономикой знаний, для которой характерна доля человеческих ресурсов категории «знание» - более 25%, это один из ключевых показателей конкурентоспособности страны. В России на данный момент доля категории «знание» составляет лишь 17%. «Сценарий опережающей модернизации - единственно возможный для того, чтобы Россия могла сохранить глобальную конкурентоспособность. Он подразумевает более активную роль государства и компаний с госучастием, при этом прогноз роста потенциального спроса составляет 4,7 млн. сотрудников категории «знание» до 2025 года» [80, с. 54]. В соответствии с указом Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» предусмотрена реализация национального проекта, связанного с повышением производительности труда, и указывается на необходимость формирования «системы непрерывного обновления работающими гражданами своих
профессиональных знаний и приобретения ими новых профессиональных навыков» [104]. По данным последних исследований о связи производительности труда и человеческого капитала в России (2021 г.), в программы переобучения инвестируют не более четырех компаний из десяти, и это в первую очередь технологически продвинутые и финансово успешные предприятия, располагающие собственными центрами обучения [76].
Корпоративное образование накопило достаточный опыт подготовки кадров для экономики знаний, и поэтому ему будет принадлежать все более значимая роль не только в обеспечении конкурентоспособности отдельных организаций и высококвалифицированных профессионалов, но и в конкурентоспособности нашей страны.
Корпоративному обучению, которое является одной из составляющих корпоративного образования, постоянно приходится экспериментировать: новые технологии и формы всегда апробируются именно здесь в ответ на меняющуюся конъюнктуру рынка. Таким образом, корпоративное обучение способствует развитию инновационных технологий в области профессионального образования.
С развитием практики корпоративного образования и обучения, как его составляющей, возникла необходимость научного объяснения сущности этого процесса, выявления основных целей и принципов корпоративного обучения. По расчетам ряда авторов [82, 83], на руководящих позициях крупных и средних компаний в нашей стране могут находиться от 250 тысяч до 3 млн. человек, что означает накопление существенного опыта по корпоративному обучению именно этой категории сотрудников.
Степень разработанности проблемы. Сегодня в нашей стране исследования в области корпоративного образования и обучения интенсивно ведутся в различных научных направлениях, в том числе, с позиций экономики (В. Ш. Каганов, Е. А. Ерохина, И. Н. Совык, О. А. Березкина, С. М. Сычева, Е. С. Малахов, М. М. Петриков, А. И. Пудовина и др.), психологии (Н. С. Журавлева, Е. Н. Махмутова), теории и методики профессионального образования (Н. В. Сорокина-Исполатова, В. В. Исаев, Б. В. Балакирев, Р. С. Силкин, А. В. Островский), общей педагогики (Е. В. Тараканова), социологии (Е. Б. Франтова), теории управления (С. В. Климан, Л. В. Мхеидзе), управления персоналом, управления знаниями (В. Н. Скворцов, Э. Н. Насибуллин, Р. И. Зинурова, Д. Р. Гиниятуллина).
Многие российские исследователи рассматривают организационные аспекты корпоративного образования (в основном, в рамках корпоративных университетов), отдельные методы обучения, а также методы оценки их эффективности. Разработаны оригинальные отечественные
многокритериальные методы оценки эффективности системы корпоративного обучения организации (И. А. Соловьева, Р. С. Удовидченко). Издано несколько учебных пособий, посвященных корпоративному образованию (В. В. Кузнецов, Е. А. Корчагин, Р. С. Сафин) и корпоративной педагогике (М. Н. Певзнер, П. А. Петряков, О. Грауманн). Ряд исследований посвящены месту корпоративного обучения в системе ДПО (Р. А. Долженко, Е. А. Ерохина, Е. С. Малахов), используемым методам и принципам андрагогики, целям и сущностным характеристикам корпоративного обучения (М. В. Кларин, С. А. Мыльникова, В. А. Погосян, М. Б. Ротанова, Т. Ф. Есенкова).
Многие исследования, посвященные непосредственно обучению руководителей высшего звена, выполнены с позиций экономических, психологических, социологических наук (С. В. Климан, Л. В. Мхеидзе, Н. С. Журавлева). Педагогические аспекты корпоративного обучения в основном рассматриваются применительно к отдельным отраслям (финансовый сектор, предприятия нефтехимической промышленности, туризм) или к отдельным методам и формам обучения (тренинг, деловая игра, дистанционное обучение). Таким образом, эти публикации и диссертационные исследования посвящены корпоративному обучению всех категорий специалистов в отдельной отрасли (Р. И. Зинурова, Д. Р. Гиниятуллина, Т. А. Козлова, Д. Г. Мирошин, А. Р. Масалимова) или в отдельной стране, или одному методу обучения (Б. В. Балакирев, В. В. Исаев, Н. С. Журавлева и др.). То есть, в исследованиях российских авторов не рассматривались особенности программного моделирования корпоративного обучения руководителей как единого целостного процесса.
Зарубежные авторы выделяют руководителей высшего звена как специфический субъект обучения и рассматривают особенности таких программ в рамках обучения в бизнес-школах и корпоративных университетах (D. Jacobson, Е. Weldon), возможности использования дистанционного формата (J. E. Kendall, D. E. Klotz, T. A. Wright, M. A. Smith, S. M. Keaveney, W. W. Stanton), требования к преподавательскому составу (E. Weldon) и методы оценки эффективности (M. Allen, P. McGee, B. J. Avolio, J. B. Avey, D. Quisenberry, K. Barnett, J.R. Mattox, A.M. Black, G.W. Earnest, P. Hurst, T. Packard, L. Jones, K. E. Watkins). Особый интерес представляет мета-анализ 335 исследований оценки эффективности программ развития лидерства (C.N. Lacerenza и др.), а также работа, посвященная развитию технологий обучений взрослых, используемых в программах для руководителей высшего звена (T. Wuestewald).
Изложенное выше позволило выделить сложившиеся противоречия между потребностью в программном моделировании корпоративного обучения руководителей высшего звена и
- недостаточным теоретико-методологическим обеспечением этой деятельности, использованием отдельных подходов, а не целостных стратегий при разработке и проведении программ;
- отсутствием универсальной классификации таких программ;
- неопределенностью критериев применения существующих моделей оценки эффективности программ;
- отсутствием научно-обоснованной модели программ и универсального алгоритма их разработки.
Выявленные противоречия определили проблему исследования, сущность которой заключается в необходимости создания модели модульных корпоративных программ обучения руководителей высшего звена, выявлении целевых, функциональных и структурных особенностей её теоретико-методологического и концептуально-методического обеспечения и практического воплощения в виде универсального алгоритма разработки таких программ. В соответствии с проблемой определена тема диссертации: «Программное моделирование корпоративного обучения руководителей государственных корпораций».
Область диссертационного исследования соответствует следующим пунктам паспорта научной специальности 13.00.08 - «Теория и методика
профессионального образования»:
- № 8. Переподготовка и повышение квалификации работников и специалистов;
- № 16. Взаимодействие профессионального образования с рынками труда и социальными партнерами;
- № 21. Диагностика качества профессионального образования;
- № 24. Понятийный аппарат профессионального образования;
- № 29. Инновационные технологии в области профессионального образования;
- № 36. Компетентностный подход в профессиональной подготовке специалиста.
Объект исследования - модульные корпоративные программы обучения руководителей государственных корпораций.
Предмет исследования - особенности программного моделирования корпоративного обучения руководителей государственных корпораций.
Целью диссертационного исследования является создание модели модульных корпоративных программ для руководителей и разработка на ее основе алгоритма, применимого для обучения руководителей любой профессиональной сферы (отрасли).
Гипотеза исследования заключается в том, что основные принципы процесса и особенности моделирования модульных корпоративных программ обучения руководителей связаны в первую очередь с реальным состоянием развития организации и не зависят напрямую от профессиональной сферы. Процесс создания программ будет эффективен, если сформирована и обоснована модель модульных корпоративных программ, учитывающая сущностные характеристики, андрагогические принципы, технологии, методы и формы корпоративного обучения, особенности целевой аудитории и требования к педагогическим кадрам, и на ее основе создан универсальный алгоритм разработки программ, не зависящий от профессиональной сферы и типа организации, проводящей обучение.
В соответствии с целью и гипотезой определены следующие задачи исследования:
1. Раскрыть теоретико-методологические основы программного моделирования корпоративного обучения руководителей (цели, сущностные характеристики, андрагогические принципы, технологии, формы и методы корпоративного обучения);
2. Выявить основные компоненты и сформулировать особенности использования компетентностной и модульной стратегий, а также стратегии оценки эффективности обучения в процессе программного моделирования;
3. Разработать классификацию корпоративных программ обучения руководителей и кадрового резерва будущих руководителей высшего звена;
4. Создать модель модульных корпоративных программ обучения руководителей и на ее основе апробировать алгоритм их разработки.
Методологической основой исследования являются системный, компетентностный, акмеологический, личностно-деятельностный и
аксиологический подходы.
...
профессиональных знаний и приобретения ими новых профессиональных навыков» [104]. По данным последних исследований о связи производительности труда и человеческого капитала в России (2021 г.), в программы переобучения инвестируют не более четырех компаний из десяти, и это в первую очередь технологически продвинутые и финансово успешные предприятия, располагающие собственными центрами обучения [76].
Корпоративное образование накопило достаточный опыт подготовки кадров для экономики знаний, и поэтому ему будет принадлежать все более значимая роль не только в обеспечении конкурентоспособности отдельных организаций и высококвалифицированных профессионалов, но и в конкурентоспособности нашей страны.
Корпоративному обучению, которое является одной из составляющих корпоративного образования, постоянно приходится экспериментировать: новые технологии и формы всегда апробируются именно здесь в ответ на меняющуюся конъюнктуру рынка. Таким образом, корпоративное обучение способствует развитию инновационных технологий в области профессионального образования.
С развитием практики корпоративного образования и обучения, как его составляющей, возникла необходимость научного объяснения сущности этого процесса, выявления основных целей и принципов корпоративного обучения. По расчетам ряда авторов [82, 83], на руководящих позициях крупных и средних компаний в нашей стране могут находиться от 250 тысяч до 3 млн. человек, что означает накопление существенного опыта по корпоративному обучению именно этой категории сотрудников.
Степень разработанности проблемы. Сегодня в нашей стране исследования в области корпоративного образования и обучения интенсивно ведутся в различных научных направлениях, в том числе, с позиций экономики (В. Ш. Каганов, Е. А. Ерохина, И. Н. Совык, О. А. Березкина, С. М. Сычева, Е. С. Малахов, М. М. Петриков, А. И. Пудовина и др.), психологии (Н. С. Журавлева, Е. Н. Махмутова), теории и методики профессионального образования (Н. В. Сорокина-Исполатова, В. В. Исаев, Б. В. Балакирев, Р. С. Силкин, А. В. Островский), общей педагогики (Е. В. Тараканова), социологии (Е. Б. Франтова), теории управления (С. В. Климан, Л. В. Мхеидзе), управления персоналом, управления знаниями (В. Н. Скворцов, Э. Н. Насибуллин, Р. И. Зинурова, Д. Р. Гиниятуллина).
Многие российские исследователи рассматривают организационные аспекты корпоративного образования (в основном, в рамках корпоративных университетов), отдельные методы обучения, а также методы оценки их эффективности. Разработаны оригинальные отечественные
многокритериальные методы оценки эффективности системы корпоративного обучения организации (И. А. Соловьева, Р. С. Удовидченко). Издано несколько учебных пособий, посвященных корпоративному образованию (В. В. Кузнецов, Е. А. Корчагин, Р. С. Сафин) и корпоративной педагогике (М. Н. Певзнер, П. А. Петряков, О. Грауманн). Ряд исследований посвящены месту корпоративного обучения в системе ДПО (Р. А. Долженко, Е. А. Ерохина, Е. С. Малахов), используемым методам и принципам андрагогики, целям и сущностным характеристикам корпоративного обучения (М. В. Кларин, С. А. Мыльникова, В. А. Погосян, М. Б. Ротанова, Т. Ф. Есенкова).
Многие исследования, посвященные непосредственно обучению руководителей высшего звена, выполнены с позиций экономических, психологических, социологических наук (С. В. Климан, Л. В. Мхеидзе, Н. С. Журавлева). Педагогические аспекты корпоративного обучения в основном рассматриваются применительно к отдельным отраслям (финансовый сектор, предприятия нефтехимической промышленности, туризм) или к отдельным методам и формам обучения (тренинг, деловая игра, дистанционное обучение). Таким образом, эти публикации и диссертационные исследования посвящены корпоративному обучению всех категорий специалистов в отдельной отрасли (Р. И. Зинурова, Д. Р. Гиниятуллина, Т. А. Козлова, Д. Г. Мирошин, А. Р. Масалимова) или в отдельной стране, или одному методу обучения (Б. В. Балакирев, В. В. Исаев, Н. С. Журавлева и др.). То есть, в исследованиях российских авторов не рассматривались особенности программного моделирования корпоративного обучения руководителей как единого целостного процесса.
Зарубежные авторы выделяют руководителей высшего звена как специфический субъект обучения и рассматривают особенности таких программ в рамках обучения в бизнес-школах и корпоративных университетах (D. Jacobson, Е. Weldon), возможности использования дистанционного формата (J. E. Kendall, D. E. Klotz, T. A. Wright, M. A. Smith, S. M. Keaveney, W. W. Stanton), требования к преподавательскому составу (E. Weldon) и методы оценки эффективности (M. Allen, P. McGee, B. J. Avolio, J. B. Avey, D. Quisenberry, K. Barnett, J.R. Mattox, A.M. Black, G.W. Earnest, P. Hurst, T. Packard, L. Jones, K. E. Watkins). Особый интерес представляет мета-анализ 335 исследований оценки эффективности программ развития лидерства (C.N. Lacerenza и др.), а также работа, посвященная развитию технологий обучений взрослых, используемых в программах для руководителей высшего звена (T. Wuestewald).
Изложенное выше позволило выделить сложившиеся противоречия между потребностью в программном моделировании корпоративного обучения руководителей высшего звена и
- недостаточным теоретико-методологическим обеспечением этой деятельности, использованием отдельных подходов, а не целостных стратегий при разработке и проведении программ;
- отсутствием универсальной классификации таких программ;
- неопределенностью критериев применения существующих моделей оценки эффективности программ;
- отсутствием научно-обоснованной модели программ и универсального алгоритма их разработки.
Выявленные противоречия определили проблему исследования, сущность которой заключается в необходимости создания модели модульных корпоративных программ обучения руководителей высшего звена, выявлении целевых, функциональных и структурных особенностей её теоретико-методологического и концептуально-методического обеспечения и практического воплощения в виде универсального алгоритма разработки таких программ. В соответствии с проблемой определена тема диссертации: «Программное моделирование корпоративного обучения руководителей государственных корпораций».
Область диссертационного исследования соответствует следующим пунктам паспорта научной специальности 13.00.08 - «Теория и методика
профессионального образования»:
- № 8. Переподготовка и повышение квалификации работников и специалистов;
- № 16. Взаимодействие профессионального образования с рынками труда и социальными партнерами;
- № 21. Диагностика качества профессионального образования;
- № 24. Понятийный аппарат профессионального образования;
- № 29. Инновационные технологии в области профессионального образования;
- № 36. Компетентностный подход в профессиональной подготовке специалиста.
Объект исследования - модульные корпоративные программы обучения руководителей государственных корпораций.
Предмет исследования - особенности программного моделирования корпоративного обучения руководителей государственных корпораций.
Целью диссертационного исследования является создание модели модульных корпоративных программ для руководителей и разработка на ее основе алгоритма, применимого для обучения руководителей любой профессиональной сферы (отрасли).
Гипотеза исследования заключается в том, что основные принципы процесса и особенности моделирования модульных корпоративных программ обучения руководителей связаны в первую очередь с реальным состоянием развития организации и не зависят напрямую от профессиональной сферы. Процесс создания программ будет эффективен, если сформирована и обоснована модель модульных корпоративных программ, учитывающая сущностные характеристики, андрагогические принципы, технологии, методы и формы корпоративного обучения, особенности целевой аудитории и требования к педагогическим кадрам, и на ее основе создан универсальный алгоритм разработки программ, не зависящий от профессиональной сферы и типа организации, проводящей обучение.
В соответствии с целью и гипотезой определены следующие задачи исследования:
1. Раскрыть теоретико-методологические основы программного моделирования корпоративного обучения руководителей (цели, сущностные характеристики, андрагогические принципы, технологии, формы и методы корпоративного обучения);
2. Выявить основные компоненты и сформулировать особенности использования компетентностной и модульной стратегий, а также стратегии оценки эффективности обучения в процессе программного моделирования;
3. Разработать классификацию корпоративных программ обучения руководителей и кадрового резерва будущих руководителей высшего звена;
4. Создать модель модульных корпоративных программ обучения руководителей и на ее основе апробировать алгоритм их разработки.
Методологической основой исследования являются системный, компетентностный, акмеологический, личностно-деятельностный и
аксиологический подходы.
...
✅ Заключение
Развитие корпоративного обучения связывают как с потребностями отдельных компаний-заказчиков в таком обучении, так и с экономической ситуацией в стране в целом. Сегодняшнему миру бизнеса и государственных корпораций присуща неоднородная, изменчивая, динамичная структура, поэтому для мировых компаний залогом успеха и лидерства среди конкурентов становится быстрое освоение новых технологий. Постоянные перемены требуют все новых знаний от сотрудников, готовности развивать компетенции, с чем связано появление и развитие новых типов обучающих организаций, ведущих корпоративное обучение: бизнес-школ, консалтинговых и тренинговых компаний,
корпоративных университетов и академий. При этом меняются и запросы заказчиков обучения, они стали более разнообразными и включают в себя оценку персонала, коучинг, менторинг, консультационные услуги. Возрастает плотность взаимодействия между заказчиком и обучающей организацией в процессе разработки программ обучения, их реализации и оценки достигнутых результатов.
Корпоративному обучению постоянно приходится
экспериментировать в преподавании и научении. Новые технологии и формы обучения всегда апробируются именно здесь в ответ на меняющуюся конъюнктуру рынка. Например, такие формы и методы как обучение действием и смешанное обучение после апробации начинают применяться и в классических университетах. Таким образом, корпоративное обучение способствует развитию инновационных технологий в различных направлениях профессионального образования.
С изменением задач, стоящих перед корпорациями в области обучения и развития своих сотрудников, изменился и кадровый состав специалистов, которые отвечают за такие задачи. Если ранее за обучение в компаниях отвечали сотрудники HR (управление персоналом), то сейчас есть отдельное направление - T&D (training and development) или L&D (learning and development), задачей которого является обучение и развитие персонала. В рамках учебных подразделений корпораций ведется как разработка корпоративных программ обучения, так и их администрирование. Соответственно, одной из важных глобальных тенденций современного развития корпоративного обучения становится формулировка новых требований к профессиональным компетенциям кадров, которые разрабатывают и проводят такие обучающие программы.
Новой тенденцией в развитии корпоративного обучения является его узкая специализация по сегментам (по целевым аудиториям): различные методы и формы используются для обучения новых сотрудников, руководителей среднего и высшего звена, кадрового резерва. С развитием практики корпоративного обучения возникла необходимость научного объяснения сущности этого процесса, выявления основных целей и принципов корпоративного обучения. Анализ исследований в области корпоративного обучения показал, что несмотря на значительное число публикаций, нет исследований, посвященных программному моделированию корпоративного обучения руководителей как целостной системы.
В связи с этим необходимо было рассмотреть содержательные компоненты и сущностные характеристики корпоративного обучения применительно к программам обучения руководителей высшего звена и кадрового резерва, в том числе государственных корпораций, выделить цели, формы и методы обучения и модели оценки эффективности обучения применительно к этой целевой аудитории .
В ходе проведенного теоретического исследования и опытно - экспериментальной работы были получены следующие результаты и сформулированы следующие выводы:
1. Анализ теоретических основ и концепций корпоративного обучения показал, что исследования в этой области в нашей стране интенсивно ведутся в различных научных направлениях (с позиций экономики, психологии, теории и методики профессионального образования, общей педагогики, социологии, теории управления, управления персоналом, управления знаниями), что значительно влияет на цели, методики исследований и используемую терминологию. При этом непосредственно корпоративное обучение руководителей как система не изучается комплексно, а рассматриваются ее отдельные элементы (частные методы и формы обучения, требования к кадровому обеспечению, формирование компетенций у определенной категории сотрудников и др.).
2. Были выявлены различные аспекты в тенденциях развития корпоративного обучения на современном этапе: экономические аспекты (связь с экономической ситуацией, стратегией компании-заказчика и возможностью быстро осваивать новые технологии, получать новые знания, совершенствовать умения и навыки; стремление к сокращению затрат при увеличении количества обучения посредствам формирования внутрифирменной образовательной структуры и подготовки собственных тренеров; возрастающая роль в становлении конкурентоспособности нашей страны); организационные аспекты (институализация - рост числа корпоративных университетов и других обучающих организаций; развитие потенциала обучающейся организации; - развитие системы управления знаниями; узкая специализация по сегментам - в зависимости от характеристик обучаемого персонала; скорость освоения новых знаний (быстрая разработка программы с момента появления потребности в обучение за счет наличия внутренний экспертизы); педагогические аспекты (практическая ориентированность; накопление собственной базы
внутренних педагогических ресурсов; интеграция внешних и внутренних учебных ресурсов; рост потребности в специалистах в области обучения и развития персонала; развитие их профессиональных компетенций; инновационные подходы к обучению - постоянный поиск новых методов и форм обучения и образовательных технологий).
...
корпоративных университетов и академий. При этом меняются и запросы заказчиков обучения, они стали более разнообразными и включают в себя оценку персонала, коучинг, менторинг, консультационные услуги. Возрастает плотность взаимодействия между заказчиком и обучающей организацией в процессе разработки программ обучения, их реализации и оценки достигнутых результатов.
Корпоративному обучению постоянно приходится
экспериментировать в преподавании и научении. Новые технологии и формы обучения всегда апробируются именно здесь в ответ на меняющуюся конъюнктуру рынка. Например, такие формы и методы как обучение действием и смешанное обучение после апробации начинают применяться и в классических университетах. Таким образом, корпоративное обучение способствует развитию инновационных технологий в различных направлениях профессионального образования.
С изменением задач, стоящих перед корпорациями в области обучения и развития своих сотрудников, изменился и кадровый состав специалистов, которые отвечают за такие задачи. Если ранее за обучение в компаниях отвечали сотрудники HR (управление персоналом), то сейчас есть отдельное направление - T&D (training and development) или L&D (learning and development), задачей которого является обучение и развитие персонала. В рамках учебных подразделений корпораций ведется как разработка корпоративных программ обучения, так и их администрирование. Соответственно, одной из важных глобальных тенденций современного развития корпоративного обучения становится формулировка новых требований к профессиональным компетенциям кадров, которые разрабатывают и проводят такие обучающие программы.
Новой тенденцией в развитии корпоративного обучения является его узкая специализация по сегментам (по целевым аудиториям): различные методы и формы используются для обучения новых сотрудников, руководителей среднего и высшего звена, кадрового резерва. С развитием практики корпоративного обучения возникла необходимость научного объяснения сущности этого процесса, выявления основных целей и принципов корпоративного обучения. Анализ исследований в области корпоративного обучения показал, что несмотря на значительное число публикаций, нет исследований, посвященных программному моделированию корпоративного обучения руководителей как целостной системы.
В связи с этим необходимо было рассмотреть содержательные компоненты и сущностные характеристики корпоративного обучения применительно к программам обучения руководителей высшего звена и кадрового резерва, в том числе государственных корпораций, выделить цели, формы и методы обучения и модели оценки эффективности обучения применительно к этой целевой аудитории .
В ходе проведенного теоретического исследования и опытно - экспериментальной работы были получены следующие результаты и сформулированы следующие выводы:
1. Анализ теоретических основ и концепций корпоративного обучения показал, что исследования в этой области в нашей стране интенсивно ведутся в различных научных направлениях (с позиций экономики, психологии, теории и методики профессионального образования, общей педагогики, социологии, теории управления, управления персоналом, управления знаниями), что значительно влияет на цели, методики исследований и используемую терминологию. При этом непосредственно корпоративное обучение руководителей как система не изучается комплексно, а рассматриваются ее отдельные элементы (частные методы и формы обучения, требования к кадровому обеспечению, формирование компетенций у определенной категории сотрудников и др.).
2. Были выявлены различные аспекты в тенденциях развития корпоративного обучения на современном этапе: экономические аспекты (связь с экономической ситуацией, стратегией компании-заказчика и возможностью быстро осваивать новые технологии, получать новые знания, совершенствовать умения и навыки; стремление к сокращению затрат при увеличении количества обучения посредствам формирования внутрифирменной образовательной структуры и подготовки собственных тренеров; возрастающая роль в становлении конкурентоспособности нашей страны); организационные аспекты (институализация - рост числа корпоративных университетов и других обучающих организаций; развитие потенциала обучающейся организации; - развитие системы управления знаниями; узкая специализация по сегментам - в зависимости от характеристик обучаемого персонала; скорость освоения новых знаний (быстрая разработка программы с момента появления потребности в обучение за счет наличия внутренний экспертизы); педагогические аспекты (практическая ориентированность; накопление собственной базы
внутренних педагогических ресурсов; интеграция внешних и внутренних учебных ресурсов; рост потребности в специалистах в области обучения и развития персонала; развитие их профессиональных компетенций; инновационные подходы к обучению - постоянный поиск новых методов и форм обучения и образовательных технологий).
...
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.