Актуальность темы исследования. Современные научные и общественные представления о взаимном влиянии восприятия государственным служащим своей карьеры и его мотивации к личностно-профессиональному развитию при внимательном анализе обнаруживают существенные неясности и не всегда очевидную двойственность. За последние четверть века произошли изменения доминирующих общественных представлений о карьере, о том, как следует воспринимать карьеру и карьерные устремления человека, а также о взаимовлиянии восприятия карьеры и стремления человека к развитию как профессионала. В конце прошлого века карьера, «карьеризм», как декларируемое, не скрываемое стремление индивида к социальному успеху подвергались общественному осуждению. Сегодня в практике работы с персоналом сообщение специалиста о его высокой мотивации к развитию воспринимается как реальное и необходимое подтверждение карьерных устремлений, и, наоборот, стремление к карьере автоматически отождествляется с мотивацией личностно-профессионального развития. То есть, и прямая, и обратная зависимость выступают неявным постулатом, подлинная обоснованность которого не очевидна. Данные исследований более двух тысяч руководителей и специалистов, проводимых в течение последних лет на факультете оценки и развития управленческих кадров РАНХиГС, показывают, что фактически около 80% опрошенных готовы к карьерному росту, при этом более 35% из них не связывают это со своим личностно-профессиональным развитием.
Иными словами, карьера, в том числе и в среде госслужащих, чаще воспринимается как закономерный результат активности самого человека, обеспечивающий его продвижение на профессиональном поприще, достижение поставленных целей, возможность более эффективного служения обществу, но не всегда связывается с необходимостью получения новых знаний и развития собственных ресурсов.
Актуальность проблемы, ее практическая значимость обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Степень разработанности темы исследования. Основополагающие
подходы, обеспечивающие всестороннее научное изучение карьеры как деятельностного воплощения личностных смыслов, ценностей, жизненных стратегий, мотивов, социальных установок, направленных на профессиональное и личностное развитие, возникли благодаря исследованиям Б. Г. Ананьева, А. Н. Леонтьева, Б. Ф. Ломова, С. Л. Рубинштейна, Д. Н. Узнадзе. Возможности дальнейшей теоретической конкретизации базовых концептуальных положений, на которых стали строиться конкретные исследования карьеры, открылись благодаря работам К. А. Абульхановой, Л. И. Анцыферовой, В. Г. Асеева, А. А. Бодалёва, Л. В. Бороздиной, А. В. Брушлинского, А. А. Деркача, А. Л. Журавлёва, Е. М. Ивановой, А. В. Карпова, Е. А. Климова, Н. В. Клюевой,
А. К. Марковой, Ю. В. Синягина и др.
В исследованиях Р. Аргайла, Л. В. Бороздиной,
Д. А. Леонтьева, К. Муздыбаева, В. А. Толочека, В. Франкла,
А. В. Юревича и др. показаны многогранные связи между карьерой, уровнем притязаний, удовлетворённостью жизнью, социальным восприятием счастья.
С позиций задач нашего исследования, важно понимание процессов карьерного продвижения, которые многосторонне изучали И. В. Афанасенко, Т. Ю. Базаров,
А. А. Бодалёв, Д. Гоулман, А. С. Гусева, Е. В. Дьячкова, Ю. Г. Ершова, В. Г. Зазыкин,
Э. Ф. Зеер, А. В. Карпов, А. Р. Килба, Е. Г. Комаров, Р. Л. Кричевский, И. П. Лотова, Г. К. Максимов, Е. А. Могилёвкин, О. В. Москаленко, Е. А. Смирнов, Е. Г. Стажкова,
O. В. Таранова, В. А. Толочек, M. Attwood, S. Dimmock, S. G. Barsade, A. J. Ward,
D. S. Chappel, J. R. Schermerhorn, D. Garvin, A. Edmondson, F. Gino, D. T. Hall,
P. H. Mirvis, J. - M. Hiltrop, M. Mangino, C. Dreyfus, R. Mayer, M. Gavin, C. Post, T. Rebelo, A. Gomes, J. Reingold и др. Важными являются исследования К. А. Абульхановой, А. А. Деркача, В. Г. Зазыкина, Р. Л. Кричевского, И. П. Лотовой, А. К. Марковой, О. В. Москаленко, Н. С. Пряжникова, Ю. В. Синягина, и др., где карьерное продвижение понимается как сложный, многоуровневый процесс, развёртывающийся во взаимовлиянии с самыми разными условиями и факторами внутриличностного (интрапсихического), межличностного (интерпсихического), локально-социального, культурно-исторического и иных уровней, а восприятие карьеры исследуется в тесной взаимосвязи с этим процессом.
Ключевыми теоретико-методологическими ориентирами настоящего исследования являются «ресурсный подход», предполагающий изучение человека с точки зрения его психологических и личностно-профессиональных ресурсов, и трехкомпонентная модель ориентаций в пространстве внешне заданных и собственных задач субъекта профессиональной деятельности (Ю. В. Синягин). В соответствии с этой моделью, стратегия поведения личности в организационном взаимодействии и своем карьерном продвижении определяется иерархическим соотношением и степенью выраженности трех векторов: ориентации на поставленную организационную задачу, ориентацией на безопасность и ориентацией на «стратегическую жизненную идею». Стратегическая жизненная идея в контексте данного исследования - это стратегическая цель, ради которой человек готов пожертвовать многим и что, в конечном итоге, обеспечивает ему смысловую наполненность жизни; форма профессионального призвания (Ю. В. Синягин). Данная модель наряду с ресурсным подходом реализуется в рамках деятельности факультета оценки и развития управленческих кадров Высшей школы государственного управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ и внедрена в практику работы по личностно-профессиональной диагностике и развитию руководителей государственной службы.
Цель исследования: выявить сущность и характер взаимовлияния восприятия карьеры и личностно-профессионального развития и разработать пути оптимизации карьерного планирования государственных служащих.
В Заключении диссертационной работы сформулированы выводы и предложения по использованию результатов исследования в практике работы государственной службы.
1. Среди многих факторов, влияющих на восприятие государственным служащим своей карьеры, существенной является действующая система сложившихся в обществе социальных представлений о карьере. Система общественных представлений формирует критерии одобрения или неодобрения мотивов карьеры, проявляемых субъектом управленческой деятельности, а также восприятия им своей карьеры как ценности.
2. Если в советский период карьерные мотивы, не скрываемые субъектом управленческой деятельности, оценивались как отсутствие личной скромности и не одобрялись, то в постсоветской России, наоборот, мотив карьеры, демонстрируемый госслужащим, одобряется и интерпретируется как показатель его ориентированности на эффективность. И в первом, и во втором периоде жизни страны это не было и является сегодня непосредственным, непременным и гарантированно определяющим фактором подлинной мотивации конкретного госслужащего к личностно-профессиональному развитию.
3. На конкретно-теоретическом уровне показана продуктивная функциональность, смысловая близость и категориальная родственность понятия «стратегическая жизненная идея» (Ю. В. Синягин) и таких устойчиво вошедших в научный оборот понятий как «стратегия жизни» (К. А. Абульханова), «жизненный смысл» (Л. В. Бороздина), «воля личности» (Ю. Б. Гиппенрейтер), «личностный смысл» (А. Н. Леонтьев), «смысложизненные ориентации» (Д. А. Леонтьев), «самоактуализация» (А. Маслоу), «самотрансценденция» (В. Франкл).
4. Интерпретируя полученные результаты в категориях ресурсной концепции (Ю. В. Синягин), следует констатировать, что в отсутствие стратегической жизненной идеи госслужащий как субъект управленческой деятельности, не наращивает, а затрачивает свой личностно-профессиональный ресурс ради достижения целей, связанных с обыденной жизнью - карьера как самоцель и связанные с карьерой блага. Истощающийся ресурс приводит госслужащего к стагнации в личностно-профессиональном развитии. Если же госслужащий ориентирован на воплощение в жизнь своей стратегической жизненной идеи, на её развитие, усложнение, на неизбежное модернизирующее её преобразование, то мотивация личностно-профессионального развития оказывает обогащающее влияние на ресурс профессионализма и ресурс личности госслужащего. Предел здесь ограничивается лишь факторами соматического порядка.
5. От одной трети до половины руководителей, участвовавших в каждом из трёх исследований, вошедших в эмпирическую часть настоящей работы, не воспринимают карьеру как самостоятельную цель, и склонны воспринимать карьеру как средство достижения иных целей, не связанных с личностно-профессиональным развитием, безотносительно сложившихся общественных представлений о ценности карьеры как предмета потребности.
6. Восприятие карьеры государственным служащим определяется степенью выраженности его мотивации к личностно-профессиональному развитию, а также характером сочетания удовлетворённости карьерой, уровнем её значимости как ценности и наличием стратегической жизненной идеи как основным признаком призвания.
7. Содержательными критериями, позволяющими определить выраженность мотивации к личностно-профессиональному развитию, выступают: готовность к обучению; инновационная направленность; самоорганизация; активность - целеустремлённость - настойчивость. Кроме этих критериев с мотивацией к личностно-профессиональному развитию связаны многие критерии иного порядка и содержания, которые либо не обладают устойчиво выявляемыми признаками, либо отличаются сложностью измерения.
8. Содержательные критерии мотивации к личностно-профессиональному развитию определяются ключевыми существенными признаками: осознанная необходимость в обучении; склонность, привычка к самообразованию; ориентированность на новации; обладание осознанным инновационным потенциалом; стремление преодолевать проблемы; инициативное проектирование своей жизни; профессиональная и организационная ответственность; стремление реализовать свои профессиональные возможности.
9. Содержательными критериями, позволяющими выявлять характер восприятия госслужащим своей карьеры исходя из её ценности (высокая / низкая) и удовлетворённости (высокая / низкая) являются: особенности восприятия госслужащим собственного управленческого опыта; способность и желание госслужащего работать в команде; стремление доминировать, принимая управленческие решения; осознанность мотивов карьеры.
10. Содержательные критерии восприятия государственным служащим своей карьеры определяются ключевыми существенными признаками: обобщённость / системность /практичность суждений о собственном управленческом опыте; оптимистическая личностно-профессиональная установка на полную реализацию своего лидерского потенциала; преобладание ориентированности на успех в ситуации неопределённости; обладание неформальным авторитетом; конкретность / обобщённость представлений о командной работе; эмоционально¬когнитивная направленность на взаимопонимание с коллегами; реалистичность и конкретность представлений о желаемой карьерной перспективе.
11. Восприятие карьеры государственным служащим является определяющим фактором мотивации к личностно-профессиональному развитию, когда его стратегическая жизненная идея отличается конкретностью, является значимой на личностном уровне, усложняется в процессе жизнедеятельности, а карьера воспринимается как высокая ценность при низкой удовлетворенности ею.
12. Разработанные и апробированные в ходе исследования психологические рекомендации, направленные на продуктивность деятельности госслужащих, испытывающих затруднения в карьерном продвижении, открывают возможности дифференцированного управленческого воздействия, либо контрольно-распорядительного, либо проблематизирующего, в зависимости от восприятия госслужащим своей карьеры, а также от иерархии его карьерных целей, их открытости, сложности, наличия стратегической жизненной идеи.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
