Помощь студентам в учебе
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 9
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА В АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА 25
РАЗДЕЛ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ С
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 9
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА В АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА 25
РАЗДЕЛ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ С
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования заключается в том, что для современной экономики характерна актуализация человеческого фактора. Это связано с принципиальными изменениями в экономическом базисе общества. На фоне сокращения численности экономически активного населения и физического и морального износа основных производственных фондов и технологий решение задачи обусловлено необходимостью освоения новых управленческих технологий.
В современных условиях крупнейшие организации стремятся обучать свой персонал, способствуют его карьерному росту.
Работа с кадровым резервом позволяет повышать стабильность и качественную преемственность в управлении, повышает мотивацию и лояльность сотрудников, что приводит к снижению текучести кадров.
Именно поэтому одним из важных направлений в системе управления кадрами является формирование и организация кадрового резерва. Подготовка кадрового резерва необходима для качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками, которые способны занять ведущие позиции, обеспечить стабильную работу организации. В условиях растущей конкуренции залогом успешности организации является умение эффективно подготавливать будущих руководителей, а анализ эффективности работы с кадровым резервом определит, грамотно ли сформирован резерв, оценить возможности кандидатов и избежать ошибок при их плановом повышении.
Актуальность обусловлена так же тем, что работодатели осознали необходимость нового подхода в организации работы с персоналом, так как все сложнее закрывать возникающие вакансии на должностях, требующих специальных профессиональных компетенций. Поэтому подготовка кадрового резерва является стратегически важным направлением для большинства компаний.
Руководящие кадры являются носителями корпоративной культуры, лицом и авторитетом организации. Формирование кадрового резерва является неотъемлемой частью реализации кадровой политики и одной из важных кадровых технологий управления персоналом.
Процесс формирования кадрового резерва остается сложной задачей, так как крайне недостаточно единых нормативных, аналитических и методических материалов. Формирование и развитие кадрового резерва - это комплексный процесс и только применение комплексной программы способствует повышению степени готовности персонала к организационным изменениям.
Эффективность деятельности органов местного самоуправления зависит от качества их кадрового состава, его умения решать задачи муниципального управления в условиях реформирования системы власти. Исследование проблем качества кадрового обеспечения муниципальной службы в условиях реформирования местного самоуправления становится значимым.
Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что:
- формирование и развитие кадрового резерва является важнейшим элементом кадровой политики в органах местного самоуправления;
- прогресс организации невозможен без создания эффективного механизма управления развитием кадрового потенциала.
Степень разработанности темы исследования. Проблема формирования и развития кадрового резерва относится к числу тех, которым уделяется много внимания в отечественных и зарубежных исследованиях. Общетеоретические и практические аспекты управления кадровым резервом нашли отражение в трудах: Т.Ю. Базарова, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанова, С.М. Косенок, В.М. Масловой .
Проблемы кадровой политики и кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления были освещены такими известными российскими учеными, как С.Г. Василевич, В.А. Сулемов, Т.А. Улизко1 и др.
Общие проблемы профессионального развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, современной России проанализированы в публикациях Н.С. Губаревой, В.И. Добренькова, С.Ю. Кабашова, К.Б. Фокина2.
Формирование резерва управленческих кадров Белгородской области и города Белгорода рассматривается в работах таких авторов, как Ю.В. Астахов, В.П. Бабинцев, В.М. Захаров, М.А. Коломыцева и другие3.
Анализ научной литературы по проблеме исследования позволяет сделать вывод, что имеющиеся наработки по изучению резерва управленческих кадров как инструмента управления кадровым потенциалом муниципальной службы являются недостаточными, отсутствует единство мнений по теоретическим и методологическим вопросам формирования кадрового резерва муниципальной службы. Именно по этим причинам недостаточная изученность и научная проработанность вопросов резерва управленческих кадров как инструмента управления кадровым потенциалом муниципальной службы определили выбор темы дипломного исследования, цель, задачи и круг рассматриваемых в нем вопросов.
Требует более глубокого научного осмысления сущность резерва управленческих кадров в сфере муниципального управления, теория и методология управления резервом управленческих кадров находятся лишь в стадии формирования, отсутствует методологический аппарат формирования резерва управленческих кадров, не исследованы особенности и принципы работы с резервом.
Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между необходимостью повышения эффективности кадрового обеспечения муниципального управления и недостаточностью применения на практике современных подходов к формированию и развитию кадрового резерва муниципальной службы в Белгородском районе Белгородской области.
Объектом исследования является администрация Белгородского района Белгородской области.
Предметом исследования является система кадрового резерва администрации Белгородского района Белгородской области.
Цель работы - разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы кадрового резерва администрации Белгородского района Белгородской области.
Для достижения цели, выделим ряд задач:
- рассмотреть теоретические основы формирования кадрового резерва муниципальной службы;
- проанализировать практику формирования и развития кадрового резерва администрации Белгородского района Белгородской области.
- разработать проект мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом администрации Белгородского района Белгородской области.
Теоретико-методологической основой исследования выступают основные положения и выводы, содержащиеся в трудах ученых по проблеме формирования и развития кадрового резерва органов местного самоуправления: А.Н. Аверина, В.Г. Игнатова, И.Н. Барцица и др. .
В работе были применены структурно-функциональный, институциональный и диалектический подходы.
Исследование было проведено с использованием двух групп методов: 1) эмпирические методы: анализ законодательства, обобщение организационного опыта, анкетирование; 2) метод интерпретации результатов исследования: выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного, логического, сравнительно¬правового, социологического методов.
Эмпирическую базу исследования составляют: 1) сведения, содержащиеся в федеральных, региональных и местных нормативноправовых актах 1 ; 2) плановые и отчетные документы администрации Белгородского района23.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что полученные результаты исследования актуального состояния системы кадрового резерва администрации Белгородского района Белгородской области и сформулированные в ходе исследования рекомендации могут быть использованы в деятельности органов местного самоуправления.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы и приложений.
В современных условиях крупнейшие организации стремятся обучать свой персонал, способствуют его карьерному росту.
Работа с кадровым резервом позволяет повышать стабильность и качественную преемственность в управлении, повышает мотивацию и лояльность сотрудников, что приводит к снижению текучести кадров.
Именно поэтому одним из важных направлений в системе управления кадрами является формирование и организация кадрового резерва. Подготовка кадрового резерва необходима для качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками, которые способны занять ведущие позиции, обеспечить стабильную работу организации. В условиях растущей конкуренции залогом успешности организации является умение эффективно подготавливать будущих руководителей, а анализ эффективности работы с кадровым резервом определит, грамотно ли сформирован резерв, оценить возможности кандидатов и избежать ошибок при их плановом повышении.
Актуальность обусловлена так же тем, что работодатели осознали необходимость нового подхода в организации работы с персоналом, так как все сложнее закрывать возникающие вакансии на должностях, требующих специальных профессиональных компетенций. Поэтому подготовка кадрового резерва является стратегически важным направлением для большинства компаний.
Руководящие кадры являются носителями корпоративной культуры, лицом и авторитетом организации. Формирование кадрового резерва является неотъемлемой частью реализации кадровой политики и одной из важных кадровых технологий управления персоналом.
Процесс формирования кадрового резерва остается сложной задачей, так как крайне недостаточно единых нормативных, аналитических и методических материалов. Формирование и развитие кадрового резерва - это комплексный процесс и только применение комплексной программы способствует повышению степени готовности персонала к организационным изменениям.
Эффективность деятельности органов местного самоуправления зависит от качества их кадрового состава, его умения решать задачи муниципального управления в условиях реформирования системы власти. Исследование проблем качества кадрового обеспечения муниципальной службы в условиях реформирования местного самоуправления становится значимым.
Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что:
- формирование и развитие кадрового резерва является важнейшим элементом кадровой политики в органах местного самоуправления;
- прогресс организации невозможен без создания эффективного механизма управления развитием кадрового потенциала.
Степень разработанности темы исследования. Проблема формирования и развития кадрового резерва относится к числу тех, которым уделяется много внимания в отечественных и зарубежных исследованиях. Общетеоретические и практические аспекты управления кадровым резервом нашли отражение в трудах: Т.Ю. Базарова, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанова, С.М. Косенок, В.М. Масловой .
Проблемы кадровой политики и кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления были освещены такими известными российскими учеными, как С.Г. Василевич, В.А. Сулемов, Т.А. Улизко1 и др.
Общие проблемы профессионального развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, современной России проанализированы в публикациях Н.С. Губаревой, В.И. Добренькова, С.Ю. Кабашова, К.Б. Фокина2.
Формирование резерва управленческих кадров Белгородской области и города Белгорода рассматривается в работах таких авторов, как Ю.В. Астахов, В.П. Бабинцев, В.М. Захаров, М.А. Коломыцева и другие3.
Анализ научной литературы по проблеме исследования позволяет сделать вывод, что имеющиеся наработки по изучению резерва управленческих кадров как инструмента управления кадровым потенциалом муниципальной службы являются недостаточными, отсутствует единство мнений по теоретическим и методологическим вопросам формирования кадрового резерва муниципальной службы. Именно по этим причинам недостаточная изученность и научная проработанность вопросов резерва управленческих кадров как инструмента управления кадровым потенциалом муниципальной службы определили выбор темы дипломного исследования, цель, задачи и круг рассматриваемых в нем вопросов.
Требует более глубокого научного осмысления сущность резерва управленческих кадров в сфере муниципального управления, теория и методология управления резервом управленческих кадров находятся лишь в стадии формирования, отсутствует методологический аппарат формирования резерва управленческих кадров, не исследованы особенности и принципы работы с резервом.
Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между необходимостью повышения эффективности кадрового обеспечения муниципального управления и недостаточностью применения на практике современных подходов к формированию и развитию кадрового резерва муниципальной службы в Белгородском районе Белгородской области.
Объектом исследования является администрация Белгородского района Белгородской области.
Предметом исследования является система кадрового резерва администрации Белгородского района Белгородской области.
Цель работы - разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы кадрового резерва администрации Белгородского района Белгородской области.
Для достижения цели, выделим ряд задач:
- рассмотреть теоретические основы формирования кадрового резерва муниципальной службы;
- проанализировать практику формирования и развития кадрового резерва администрации Белгородского района Белгородской области.
- разработать проект мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом администрации Белгородского района Белгородской области.
Теоретико-методологической основой исследования выступают основные положения и выводы, содержащиеся в трудах ученых по проблеме формирования и развития кадрового резерва органов местного самоуправления: А.Н. Аверина, В.Г. Игнатова, И.Н. Барцица и др. .
В работе были применены структурно-функциональный, институциональный и диалектический подходы.
Исследование было проведено с использованием двух групп методов: 1) эмпирические методы: анализ законодательства, обобщение организационного опыта, анкетирование; 2) метод интерпретации результатов исследования: выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного, логического, сравнительно¬правового, социологического методов.
Эмпирическую базу исследования составляют: 1) сведения, содержащиеся в федеральных, региональных и местных нормативноправовых актах 1 ; 2) плановые и отчетные документы администрации Белгородского района23.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что полученные результаты исследования актуального состояния системы кадрового резерва администрации Белгородского района Белгородской области и сформулированные в ходе исследования рекомендации могут быть использованы в деятельности органов местного самоуправления.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы и приложений.
В современных условиях основные усилия в кадровой политике организаций сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации. Проблемой в системе муниципальной службы сегодня, несмотря на определенные результаты реформы, остается противоречие между возросшими требованиями общества к работе муниципальной службы и недостаточным уровнем профессионализма служащих. Для решения комплексных проблем в России основное внимание следует уделять увеличению эффективности государственных и муниципальных структур, росту профессионализма, ответственности и высокой мотивации людей, работающих в государственных и муниципальных институтах.
Сегодня главной производительной силой является кадровый потенциал организаций. Создание системы кадрового резерва является одним из важнейших направлений деятельности руководства организации, так как обеспечивает реализацию стратегических целей. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые или подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв.
В настоящее время в органах местного самоуправления нарабатывается практика для активного использования резерва кадров, так как это эффективные меры повышения качества муниципальной службы. Принятые на муниципальном уровне нормативно-правовые акты по проблемам, связанным с формированием и использованием кадрового резерва создали необходимую законодательную базу для становления системы работы с кадровым резервом в структурах муниципальной службы.
Целью работы с кадровым резервом является формирование профессиональной команды управленцев как основы повышения эффективности работы всей организации. Организация работы с резервом кадров имеет следующие преимущества: повышение мотивации
сотрудников, организации; экономия временного и материального ресурса; целенаправленная подготовка кадров, преемственность в управлении, быстрое закрытие вакансии, мотивация персонала, быстрая адаптация, укрепление имиджа организации, повышение эффективности менеджмента организации и, как следствие, эффективности деятельности в целом.
В качестве организации-базы подготовки выпускной квалификационной работы выступила администрация муниципального района «Белгородский район». Администрация муниципального района «Белгородский район» осуществляет местное самоуправление на территории, ограниченной совокупностью трех городских и двадцати трех сельских поселений, входящих в состав Белгородского района. Администрация Белгородского района действует на основании Устава, руководствуется правовыми актами РФ, Белгородской области, а также нормативными актами, утвержденными на уровне рассматриваемого муниципального образования.
Функции по персоналу администрации Белгородского района возложены на управление кадровой политики и отдел организации муниципальной службы. Согласно штатному расписанию численность работников в администрации Белгородского района на 2018 г. составляет 224 сотрудник, из них 44- руководящие работники.
На основе изучения актуального состояния кадрового резерва администрации Белгородского района было выявлено следующее:
Кадровый резерв является основным источником замещения вакантных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления; технологии формирования и развития резерва кадров администрации Белгородского района соответствуют требованиям Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
Принятыми нормативными правовыми актами на уровне района были закреплены основные вопросы формирования, организации работы с резервом кадров и его подготовки, а также процедура проведения конкурса на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы муниципального района.
Создана комиссия по проведению конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы и отбора в кадровый резерв, действующая на постоянной основе.
Основными недостатками системы кадрового резерва в администрации Белгородского района стали: назначение на вакантную должность лиц, не состоявших в резерве управленческих кадров, что приводит к срыву программы кадрового резерва; подготовка резервистов находится на недостаточном уровне, в следствии чего у кандидатов в кадровый резерв отсутствуют достаточные знания и умения для выдвижения на руководящую должность.
Проведенное исследование позволяет сформулировать ряд практических рекомендаций администрации Белгородского района:
- Создать образовательный портал для резервистов администрации Белгородского района.
- Выбрать систему дистанционного обучения.
- Обеспечить системное использование индивидуального плана развития резервистов.
- Разработать общие карьерные планы кандидатов в кадровый резерв с привлечением сторонних специалистов (коуч-тренеров).
- Привлечь в кадровый резерв молодых одаренных специалистов, путем проведения конкурса «Молодой управленец».
- провести конкурс «Молодой управленец».
Сегодня главной производительной силой является кадровый потенциал организаций. Создание системы кадрового резерва является одним из важнейших направлений деятельности руководства организации, так как обеспечивает реализацию стратегических целей. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые или подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв.
В настоящее время в органах местного самоуправления нарабатывается практика для активного использования резерва кадров, так как это эффективные меры повышения качества муниципальной службы. Принятые на муниципальном уровне нормативно-правовые акты по проблемам, связанным с формированием и использованием кадрового резерва создали необходимую законодательную базу для становления системы работы с кадровым резервом в структурах муниципальной службы.
Целью работы с кадровым резервом является формирование профессиональной команды управленцев как основы повышения эффективности работы всей организации. Организация работы с резервом кадров имеет следующие преимущества: повышение мотивации
сотрудников, организации; экономия временного и материального ресурса; целенаправленная подготовка кадров, преемственность в управлении, быстрое закрытие вакансии, мотивация персонала, быстрая адаптация, укрепление имиджа организации, повышение эффективности менеджмента организации и, как следствие, эффективности деятельности в целом.
В качестве организации-базы подготовки выпускной квалификационной работы выступила администрация муниципального района «Белгородский район». Администрация муниципального района «Белгородский район» осуществляет местное самоуправление на территории, ограниченной совокупностью трех городских и двадцати трех сельских поселений, входящих в состав Белгородского района. Администрация Белгородского района действует на основании Устава, руководствуется правовыми актами РФ, Белгородской области, а также нормативными актами, утвержденными на уровне рассматриваемого муниципального образования.
Функции по персоналу администрации Белгородского района возложены на управление кадровой политики и отдел организации муниципальной службы. Согласно штатному расписанию численность работников в администрации Белгородского района на 2018 г. составляет 224 сотрудник, из них 44- руководящие работники.
На основе изучения актуального состояния кадрового резерва администрации Белгородского района было выявлено следующее:
Кадровый резерв является основным источником замещения вакантных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления; технологии формирования и развития резерва кадров администрации Белгородского района соответствуют требованиям Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
Принятыми нормативными правовыми актами на уровне района были закреплены основные вопросы формирования, организации работы с резервом кадров и его подготовки, а также процедура проведения конкурса на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы муниципального района.
Создана комиссия по проведению конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы и отбора в кадровый резерв, действующая на постоянной основе.
Основными недостатками системы кадрового резерва в администрации Белгородского района стали: назначение на вакантную должность лиц, не состоявших в резерве управленческих кадров, что приводит к срыву программы кадрового резерва; подготовка резервистов находится на недостаточном уровне, в следствии чего у кандидатов в кадровый резерв отсутствуют достаточные знания и умения для выдвижения на руководящую должность.
Проведенное исследование позволяет сформулировать ряд практических рекомендаций администрации Белгородского района:
- Создать образовательный портал для резервистов администрации Белгородского района.
- Выбрать систему дистанционного обучения.
- Обеспечить системное использование индивидуального плана развития резервистов.
- Разработать общие карьерные планы кандидатов в кадровый резерв с привлечением сторонних специалистов (коуч-тренеров).
- Привлечь в кадровый резерв молодых одаренных специалистов, путем проведения конкурса «Молодой управленец».
- провести конкурс «Молодой управленец».