ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РОЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 14
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ НА
ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО
ОКРУГА «ГОРОД БЕЛГОРОД» 39
РАЗДЕЛ III. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 87
ПРИЛОЖЕНИЯ 98
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РОЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 14
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ НА
ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО
ОКРУГА «ГОРОД БЕЛГОРОД» 39
РАЗДЕЛ III. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 87
ПРИЛОЖЕНИЯ 98
Актуальность исследования кадровых аспектов функционирования муниципальной службы определяется следующим.
Во-первых, профессиональная квалификация и общая культура российских муниципальных служащих далеко не всегда соответствует требованиям времени и конкретных местных сообществ. Исходя из этого, полномасштабная реализация кадровых технологий, обеспечивающих достаточный уровень профессионализма и трудовой мотивации служащих, будет способствовать повышению уровня доверия населения к органам местного самоуправления и в целом легитимизации муниципальной власти.
Во-вторых, в настоящее время довольно отчетливо проявляется отрыв муниципальной службы от потребностей общества. Как следствие, со стороны населения зачастую выражается эмоциональное, настороженно-негативное отношение к муниципальным служащим. Социологические исследования показывают, что население в основном отрицательно оценивает деятельность служащих власти, отмечая такие проблемы, как бюрократия, коррупция, правовой нигилизм, стяжательство, безответственность, безразличие к людям и обществу. Решение данных проблем во многом зависит от совершенствования кадровой политики органов местного самоуправления.
В-третьих, от кадровой политики зависит не только собственно состояние кадрового корпуса муниципальных служащих, но и социально-экономическое развитие муниципального образования в целом. Так, служащие, обладающие знаниями теории стратегического, программно-целевого и проектного управления, а также высокой мотивацией работать на благо своей территории, очевидно, будут более успешны в достижении высоких значений показателей, отражающих состояние базовых сфер жизнедеятельности и качество управления.
В-четвертых, кадровые вопросы актуальны в контексте реформирования системы местного самоуправления. Эффективность работы муниципальных кадров во многом обусловлена особенностями их расстановки. Сейчас наблюдаются тенденции к сокращению численности муниципальных служащих, однако современная нормативная база, предполагающая наличие обязательных позиций, например, контрактной службы, предопределяет ситуацию, когда неоправданно увеличивается штат функционеров, занимающихся текущими операциями, и сокращается численность ответственных за стратегическое развитие территории.
Итак, вопросы повышения эффективности работы кадров муниципальной службы представляются достаточно актуальными.
Степень изученности проблемы. Проблематика повышения эффективности работы муниципальных кадров и кадрового развития постоянно находится в поле зрения специалистов, занимающихся изучением системы муниципального управления.
Общим вопросам муниципальной службы и муниципальной кадровой политики посвящены, в частности, работы В.В. Аносовой, Ю.В. Астахова и Т.П. Корж, Л.А. Калиниченко, В.Б. Прокопьева, Е.Л. Умниковой и Н.А. Лопатюк, О.А. Уржи и Л.Л. Малкеровой .
Исторические аспекты подготовки муниципальных кадров в постсоветской России затрагивают в своих трудах М.В. Сторожилова и
A. Г. Хажеев .
Управление кадровыми процессами находится в фокусе внимания Ю.В. Астахова, И.И. Мирошникова, М.В. Полякова, А.В. Шуваева и др.
Кадровый потенциал и его воспроизводство являются предметом исследования В.М. Захарова и Р.В. Черноусова, Ю.С. Платоновой и
B. В. Прохоровой, Е.Н. Фищук .
Проблему кадрового дефицита поднимают в своих работах Е.Н. Гусарская и А.В. Панов, А.Д. Ситдикова и другие .
Вопросы управления подготовкой кадров и формирования их профессиональной компетентности рассматривают такие исследователи, как Ю.В. Агибалов и О.Ю. Агибалова, Ю.С. Васютин, А.Г. Дурцева, В.И. Катаева, А.Н. Крахмалов, А.В. Лабудин и В.А. Василенко, И.Г. Ларионова, В.Г. Лякишева, С.В. Месхи, Е.В. Мишон, В.Г. Парасоцкая, Е.Ю. Халатенкова, С.О. Шувалова, Ю.И. Яцухин .
Важную проблему мотивации подготовки и переподготовки муниципальных кадров поднимают в своих публикациях В.Б. Зотов .
Ротация кадров является предметом исследования Н.Н. Горшкова, И.М. Дикажева, И.М. Дубровской, Е.В. Повориной, Д.В. Степанкова, А.А. Фатьянова .
Методы оценки персонала рассматривают в своих статьях
A. А. Абдукаримова, Г. Жалил, Н.А. Устина и Н.В. Трунова .
Социологическому изучению проблем и перспектив развития кадров муниципальной службы посвящены работы таких авторов, как Е.А. Войнова,
B. М. Захаров, О.Н. Фомин и О.В. Байдалова, Н.В. Хрусталев .
Несмотря на достаточно большое число научных работ, посвященных развитию кадров муниципальной службы, наблюдается дефицит исследований, в которых повышение профессионального уровня и трудовой мотивации служащих было бы увязано с вопросами социально-экономического развития муниципального образования. Кроме того, следует отметить недостаток работ социологического характера.
Проблемой исследования является противоречие между объективной необходимостью в реализации кадровой политики в целях повышения эффективности работы муниципальных служащих, с одной стороны, и недостаточно разработанными практическими рекомендациями и кадровыми технологиями, с другой.
В качестве основной гипотезы нашего исследования выступает предположение о том, что проблема недостаточной эффективности работы муниципальных служащих связана с отсутствием совершенных кадровых технологий в части профессионального обучения и развития, организации работы административных органов и мотивации служебной деятельности.
Объектом исследования выступает профессиональная деятельность кадров муниципальной службы.
Предмет исследования - направления повышения эффективности работы кадров муниципальной службы.
Цель исследования - разработка научно-методического и практического обеспечения кадровых технологий, направленных на повышение эффективности работы кадров муниципальной службы.
Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:
1. Теоретически исследовать кадровую политику в аспекте обеспечения эффективной работы органов местного самоуправления.
2. Проанализировать систему кадровой работы органов местного самоуправления на примере администрации городского округа «город Белгород».
3. Определить направления повышения эффективности работы кадров муниципальной службы.
Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам подбора и отбора персонала в целом и муниципальных кадров, в частности, а также муниципальной кадровой политике, закономерностям развития местного самоуправления и муниципальной службы в Российской Федерации.
В процессе исследования мы опирались на методологию организации подготовки кадров для муниципального управления, концепции системного подхода к управлению профессионализацией кадров муниципальной службы, теоретическое обоснование кадровых технологий, а также на разработки в области методологии и методики проведения мониторинга кадров органов местного самоуправления .
В качестве методологической основы исследования использованы содержательный подход, предполагающий изучение содержания исследуемых явлений и процессов, выявление составляющих их элементов; системный подход, ориентированный на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих его механизмов, а также деятельностный подход, согласно которому явления или процессы изучаются сквозь призму деятельности, выступающей необходимым условием воспроизводства, сохранения, и развития социально-экономической системы).
Важную роль в процессе исследования играло использование теоретических и эмпирических методов, а именно системного анализа, логико-содержательного анализа, структурно-функционального анализа.
Эмпирической базой исследования выступают законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации; законы субъектов РФ; нормативные и распорядительные акты глав муниципальных образований; акты исполнительно-распорядительных органов , а также результаты авторского исследования «Оценка эффективности работы кадров муниципальной службы», проведенного в декабре 2017 года, среди 162 муниципальных служащих администрации города Белгорода. В качестве основного метода сбора информации выступил метод анкетирования.
Научная новизна результатов исследования:
Выявлены особенности управления персоналом в сфере муниципального управления, определены общие и особенные черты нормативного и программно-целевого регулирования муниципальной службы, установлена взаимосвязь между эффективностью муниципальной кадровой политики, с одной стороны, и обеспечением кадрового воспроизводства, а также профессиональным развитием муниципальных служащих, с другой.
Положения, выносимые на защиту
1. Управление персоналом в сфере муниципальной службы отличается от кадрового менеджмента, применимого в коммерческом секторе, поскольку муниципальный служащий рассматривается как должностное лицо, от качества реализации управленческих функций которого зависят условия жизнедеятельности населения и социально- эконмического развития муниципального образования. Сфера муниципальной службы и кадров регулируется нормативными актами и муниципальными программами, причем в первом случае акцент делается на правах и обязанностях, запретах и ограничениях, а во втором - на обеспечении профессионального развития и мотивации служащих. Степень управляемости кадровых процессов в административном органе определяет кадровая политика, проведение которой требует от руководства администрации и кадровой службы высокого профессионализма и достаточной мотивации. Предметом внимания муниципальной кадровой политики является кадровый потенциал органов местного самоуправления. Системная реализация кадровой политики подразумевает использование целого ряда кадровых технологий, особое значение среди которых имеют те, которые направлены на реализацию перспектив кадрового воспроизводства и профессионального развития муниципальных служащих. В частности, внедрение технологии составления и реализации индивидуальных планов профессионального развития позволит широко использовать активные методы обучения в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.
2. Анализ общероссийских тенденций в сфере муниципальной службы и кадров обнаруживает, что в последние годы наблюдается сокращение численности работников органов местного самоуправления. При этом улучшается качественный состав муниципальных кадров, в том числе вследствие их участия в различных программах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Развитие кадров в регионах РФ и муниципальных образованиях осуществляется в соответствии с государственными и муниципальными программами, в частности, в городе Белгороде в настоящее время действует муниципальная программа «Муниципальное управление и развитие муниципальной кадровой политики городского округа «Город Белгород» на 2017-2020 годы». Анализ нормативных актов и документов программно-целевого планирования показал, что сегодня в городе Белгороде сформированы правовые основы муниципальной службы, а также механизмы управления кадрами, адекватные социально-экономическим условиям. Кадровая политика, проводимая администрацией города Белгорода, дала ряд позитивных результатов, наиболее значимыми из которых является создание системы профессионального развития муниципальных кадров, вовлечение служащих в процесс стратегического управления городом и внедрение института наставничества. При этом в части обеспечения профессионального развития муниципальных кадров сохраняется ряд проблем. Результаты проведенного нами социологического опроса муниципальных служащих показали, что они, участвуя в процессе обучения, как правило, испытывают недостаток в получении новых практических навыков, а также не всегда настроены на эффективную командную работу. Решение выявленных проблем требует использования проектных методов управления.
3. Анализ направлений повышения профессиональной компетентности и мотивации муниципальных кадров показал, что необходимо, прежде всего, изменять приоритеты деятельности кадровых служб, которые должны состоять, помимо реализации текущего кадрового делопроизводства, в обеспечении непрерывного процесса повышения компетентности и трудовой мотивации муниципальных кадров. Предложенный нами проект «Создание системы многоцелевого профессионального развития муниципальных кадров» предполагает оптимизацию процесса профессионального обучения служащих, реализацию целого ряда кадровых технологий обучения служащих на рабочем месте, а также повышение их мотивации к повышению своего профессионального уровня. В качестве эффектов от реализации проекта видятся достижение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки, рост удовлетворенности служащих своей работой, повышение привлекательности муниципальной службы для профессионалов, более эффективное решение служащими текущих и перспективных задач с использованием современных технологий. Предполагается, что максимальное раскрытие потенциала муниципальных кадров, т.е. их всего комплекса их профессиональных и личностных качеств, будет способствовать решению задач текущего функционирования административных органов и обеспечения социально-экономического развития муниципального образования в целом.
Научно-практическая значимость исследования состоит в возможности применения предложенных подходов и методик в разработке и реализации локальных нормативно-правовых и распорядительных актов, посвященных кадровой политике, а также в разработке документов стратегического планирования, включая соответствующие муниципальные программы. Также результаты исследования могут быть использованы в ходе разработки и совершенствования управленческих проектов и конкретных кадровых технологий. Не менее важно применение полученных результатов исследования в учебном процессе в рамках программ высшего и послевузовского образования.
Апробация. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены автором в ряде публикаций, представлены в виде докладов и выступлений на научно-практических конференциях.
Во-первых, профессиональная квалификация и общая культура российских муниципальных служащих далеко не всегда соответствует требованиям времени и конкретных местных сообществ. Исходя из этого, полномасштабная реализация кадровых технологий, обеспечивающих достаточный уровень профессионализма и трудовой мотивации служащих, будет способствовать повышению уровня доверия населения к органам местного самоуправления и в целом легитимизации муниципальной власти.
Во-вторых, в настоящее время довольно отчетливо проявляется отрыв муниципальной службы от потребностей общества. Как следствие, со стороны населения зачастую выражается эмоциональное, настороженно-негативное отношение к муниципальным служащим. Социологические исследования показывают, что население в основном отрицательно оценивает деятельность служащих власти, отмечая такие проблемы, как бюрократия, коррупция, правовой нигилизм, стяжательство, безответственность, безразличие к людям и обществу. Решение данных проблем во многом зависит от совершенствования кадровой политики органов местного самоуправления.
В-третьих, от кадровой политики зависит не только собственно состояние кадрового корпуса муниципальных служащих, но и социально-экономическое развитие муниципального образования в целом. Так, служащие, обладающие знаниями теории стратегического, программно-целевого и проектного управления, а также высокой мотивацией работать на благо своей территории, очевидно, будут более успешны в достижении высоких значений показателей, отражающих состояние базовых сфер жизнедеятельности и качество управления.
В-четвертых, кадровые вопросы актуальны в контексте реформирования системы местного самоуправления. Эффективность работы муниципальных кадров во многом обусловлена особенностями их расстановки. Сейчас наблюдаются тенденции к сокращению численности муниципальных служащих, однако современная нормативная база, предполагающая наличие обязательных позиций, например, контрактной службы, предопределяет ситуацию, когда неоправданно увеличивается штат функционеров, занимающихся текущими операциями, и сокращается численность ответственных за стратегическое развитие территории.
Итак, вопросы повышения эффективности работы кадров муниципальной службы представляются достаточно актуальными.
Степень изученности проблемы. Проблематика повышения эффективности работы муниципальных кадров и кадрового развития постоянно находится в поле зрения специалистов, занимающихся изучением системы муниципального управления.
Общим вопросам муниципальной службы и муниципальной кадровой политики посвящены, в частности, работы В.В. Аносовой, Ю.В. Астахова и Т.П. Корж, Л.А. Калиниченко, В.Б. Прокопьева, Е.Л. Умниковой и Н.А. Лопатюк, О.А. Уржи и Л.Л. Малкеровой .
Исторические аспекты подготовки муниципальных кадров в постсоветской России затрагивают в своих трудах М.В. Сторожилова и
A. Г. Хажеев .
Управление кадровыми процессами находится в фокусе внимания Ю.В. Астахова, И.И. Мирошникова, М.В. Полякова, А.В. Шуваева и др.
Кадровый потенциал и его воспроизводство являются предметом исследования В.М. Захарова и Р.В. Черноусова, Ю.С. Платоновой и
B. В. Прохоровой, Е.Н. Фищук .
Проблему кадрового дефицита поднимают в своих работах Е.Н. Гусарская и А.В. Панов, А.Д. Ситдикова и другие .
Вопросы управления подготовкой кадров и формирования их профессиональной компетентности рассматривают такие исследователи, как Ю.В. Агибалов и О.Ю. Агибалова, Ю.С. Васютин, А.Г. Дурцева, В.И. Катаева, А.Н. Крахмалов, А.В. Лабудин и В.А. Василенко, И.Г. Ларионова, В.Г. Лякишева, С.В. Месхи, Е.В. Мишон, В.Г. Парасоцкая, Е.Ю. Халатенкова, С.О. Шувалова, Ю.И. Яцухин .
Важную проблему мотивации подготовки и переподготовки муниципальных кадров поднимают в своих публикациях В.Б. Зотов .
Ротация кадров является предметом исследования Н.Н. Горшкова, И.М. Дикажева, И.М. Дубровской, Е.В. Повориной, Д.В. Степанкова, А.А. Фатьянова .
Методы оценки персонала рассматривают в своих статьях
A. А. Абдукаримова, Г. Жалил, Н.А. Устина и Н.В. Трунова .
Социологическому изучению проблем и перспектив развития кадров муниципальной службы посвящены работы таких авторов, как Е.А. Войнова,
B. М. Захаров, О.Н. Фомин и О.В. Байдалова, Н.В. Хрусталев .
Несмотря на достаточно большое число научных работ, посвященных развитию кадров муниципальной службы, наблюдается дефицит исследований, в которых повышение профессионального уровня и трудовой мотивации служащих было бы увязано с вопросами социально-экономического развития муниципального образования. Кроме того, следует отметить недостаток работ социологического характера.
Проблемой исследования является противоречие между объективной необходимостью в реализации кадровой политики в целях повышения эффективности работы муниципальных служащих, с одной стороны, и недостаточно разработанными практическими рекомендациями и кадровыми технологиями, с другой.
В качестве основной гипотезы нашего исследования выступает предположение о том, что проблема недостаточной эффективности работы муниципальных служащих связана с отсутствием совершенных кадровых технологий в части профессионального обучения и развития, организации работы административных органов и мотивации служебной деятельности.
Объектом исследования выступает профессиональная деятельность кадров муниципальной службы.
Предмет исследования - направления повышения эффективности работы кадров муниципальной службы.
Цель исследования - разработка научно-методического и практического обеспечения кадровых технологий, направленных на повышение эффективности работы кадров муниципальной службы.
Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:
1. Теоретически исследовать кадровую политику в аспекте обеспечения эффективной работы органов местного самоуправления.
2. Проанализировать систему кадровой работы органов местного самоуправления на примере администрации городского округа «город Белгород».
3. Определить направления повышения эффективности работы кадров муниципальной службы.
Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам подбора и отбора персонала в целом и муниципальных кадров, в частности, а также муниципальной кадровой политике, закономерностям развития местного самоуправления и муниципальной службы в Российской Федерации.
В процессе исследования мы опирались на методологию организации подготовки кадров для муниципального управления, концепции системного подхода к управлению профессионализацией кадров муниципальной службы, теоретическое обоснование кадровых технологий, а также на разработки в области методологии и методики проведения мониторинга кадров органов местного самоуправления .
В качестве методологической основы исследования использованы содержательный подход, предполагающий изучение содержания исследуемых явлений и процессов, выявление составляющих их элементов; системный подход, ориентированный на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих его механизмов, а также деятельностный подход, согласно которому явления или процессы изучаются сквозь призму деятельности, выступающей необходимым условием воспроизводства, сохранения, и развития социально-экономической системы).
Важную роль в процессе исследования играло использование теоретических и эмпирических методов, а именно системного анализа, логико-содержательного анализа, структурно-функционального анализа.
Эмпирической базой исследования выступают законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации; законы субъектов РФ; нормативные и распорядительные акты глав муниципальных образований; акты исполнительно-распорядительных органов , а также результаты авторского исследования «Оценка эффективности работы кадров муниципальной службы», проведенного в декабре 2017 года, среди 162 муниципальных служащих администрации города Белгорода. В качестве основного метода сбора информации выступил метод анкетирования.
Научная новизна результатов исследования:
Выявлены особенности управления персоналом в сфере муниципального управления, определены общие и особенные черты нормативного и программно-целевого регулирования муниципальной службы, установлена взаимосвязь между эффективностью муниципальной кадровой политики, с одной стороны, и обеспечением кадрового воспроизводства, а также профессиональным развитием муниципальных служащих, с другой.
Положения, выносимые на защиту
1. Управление персоналом в сфере муниципальной службы отличается от кадрового менеджмента, применимого в коммерческом секторе, поскольку муниципальный служащий рассматривается как должностное лицо, от качества реализации управленческих функций которого зависят условия жизнедеятельности населения и социально- эконмического развития муниципального образования. Сфера муниципальной службы и кадров регулируется нормативными актами и муниципальными программами, причем в первом случае акцент делается на правах и обязанностях, запретах и ограничениях, а во втором - на обеспечении профессионального развития и мотивации служащих. Степень управляемости кадровых процессов в административном органе определяет кадровая политика, проведение которой требует от руководства администрации и кадровой службы высокого профессионализма и достаточной мотивации. Предметом внимания муниципальной кадровой политики является кадровый потенциал органов местного самоуправления. Системная реализация кадровой политики подразумевает использование целого ряда кадровых технологий, особое значение среди которых имеют те, которые направлены на реализацию перспектив кадрового воспроизводства и профессионального развития муниципальных служащих. В частности, внедрение технологии составления и реализации индивидуальных планов профессионального развития позволит широко использовать активные методы обучения в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.
2. Анализ общероссийских тенденций в сфере муниципальной службы и кадров обнаруживает, что в последние годы наблюдается сокращение численности работников органов местного самоуправления. При этом улучшается качественный состав муниципальных кадров, в том числе вследствие их участия в различных программах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Развитие кадров в регионах РФ и муниципальных образованиях осуществляется в соответствии с государственными и муниципальными программами, в частности, в городе Белгороде в настоящее время действует муниципальная программа «Муниципальное управление и развитие муниципальной кадровой политики городского округа «Город Белгород» на 2017-2020 годы». Анализ нормативных актов и документов программно-целевого планирования показал, что сегодня в городе Белгороде сформированы правовые основы муниципальной службы, а также механизмы управления кадрами, адекватные социально-экономическим условиям. Кадровая политика, проводимая администрацией города Белгорода, дала ряд позитивных результатов, наиболее значимыми из которых является создание системы профессионального развития муниципальных кадров, вовлечение служащих в процесс стратегического управления городом и внедрение института наставничества. При этом в части обеспечения профессионального развития муниципальных кадров сохраняется ряд проблем. Результаты проведенного нами социологического опроса муниципальных служащих показали, что они, участвуя в процессе обучения, как правило, испытывают недостаток в получении новых практических навыков, а также не всегда настроены на эффективную командную работу. Решение выявленных проблем требует использования проектных методов управления.
3. Анализ направлений повышения профессиональной компетентности и мотивации муниципальных кадров показал, что необходимо, прежде всего, изменять приоритеты деятельности кадровых служб, которые должны состоять, помимо реализации текущего кадрового делопроизводства, в обеспечении непрерывного процесса повышения компетентности и трудовой мотивации муниципальных кадров. Предложенный нами проект «Создание системы многоцелевого профессионального развития муниципальных кадров» предполагает оптимизацию процесса профессионального обучения служащих, реализацию целого ряда кадровых технологий обучения служащих на рабочем месте, а также повышение их мотивации к повышению своего профессионального уровня. В качестве эффектов от реализации проекта видятся достижение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки, рост удовлетворенности служащих своей работой, повышение привлекательности муниципальной службы для профессионалов, более эффективное решение служащими текущих и перспективных задач с использованием современных технологий. Предполагается, что максимальное раскрытие потенциала муниципальных кадров, т.е. их всего комплекса их профессиональных и личностных качеств, будет способствовать решению задач текущего функционирования административных органов и обеспечения социально-экономического развития муниципального образования в целом.
Научно-практическая значимость исследования состоит в возможности применения предложенных подходов и методик в разработке и реализации локальных нормативно-правовых и распорядительных актов, посвященных кадровой политике, а также в разработке документов стратегического планирования, включая соответствующие муниципальные программы. Также результаты исследования могут быть использованы в ходе разработки и совершенствования управленческих проектов и конкретных кадровых технологий. Не менее важно применение полученных результатов исследования в учебном процессе в рамках программ высшего и послевузовского образования.
Апробация. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены автором в ряде публикаций, представлены в виде докладов и выступлений на научно-практических конференциях.
В данной работе была предпринята попытка обозначить приоритеты современной кадровой политики в сфере муниципального управления.
Сравнительный анализ кадрового менеджмента, применяемого в коммерческом и муниципальном секторах, позволил обнаружить специфические черты муниципальной службы, в рамках которой работник рассматривается не как средство извлечения прибыли организации, а как гражданин, реализующий управленческие функции и тем самым обеспечивающий условия для жизнедеятельности населения и социально-экономического развития территории.
По результатам сравнительного анализа нормативного и программно-целевого регулирования сферы муниципальной службы и кадров был сделан вывод о том, данные регулятивные инструменты дополняют друг друга. При этом если нормативные правовые акты в большей мере ориентированы на установление правового статуса муниципальных служащих, регламентацию их прав и обязанностей, а также запретов и ограничений, то муниципальные программы развития кадрового корпуса административных органов должны создавать условия для профессионального развития и трудовой мотивации служащих, что создает условия для притока на муниципальную службу молодых специалистов и профессионалов из других сфер.
В ходе анализа теоретических основ муниципальной службы было установлено, что исследования в данной области направлены, прежде всего, на анализ кадровых процессов - взаимосвязанных последовательностей событий, определяющих изменения кадровой ситуации в административном органе. Нами было показано, что степень управляемости кадровых процессов определяет кадровая политика - система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности в сфере муниципальной службы и кадров. Теоретический анализ позволил также обосновать тезис о том, что целенаправленно проводимая муниципальная кадровая политика, способствуя реализации задач инвентаризации кадровых ресурсов территории, рационального использования муниципальных кадров, повышения уровня их профессионального развития и социальной ответственности, оказывает заметное положительное влияние на авторитет местного самоуправления и государства в целом.
Нами были выделены субъекты реализации муниципальной кадровой политики: высшие руководители администрации муниципального образования, а также отдельный орган - кадровая служба. Был обоснован вывод о том, что в целях проведения эффективной кадровой политики работники кадровой службы должны обладать высоким уровнем профессиональной компетентности и трудовой мотивации.
Теоретический анализ муниципальной кадровой политики позволил рассмотреть особенности структуры кадрового потенциала органов местного самоуправления, который включает в себя человеческие ресурсы в части их профессиональных и личностных характеристик, а также профессиональные возможности работников.
В работе было доказано, что эффективная реализация кадровой политики предполагает использование и совершенствование кадровых технологий. Проведение эффективной кадровой политики предполагает реализацию таких кадровых технологий, как отбор и подбор персонала, аттестация служащих, конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы, формирование и использование кадрового резерва, ротация кадров. При этом в работе было показано, что особое значение имеют кадровые технологии, направленные на реализацию перспектив кадрового воспроизводства и профессионального развития муниципальных служащих, в частности это технология составления и реализации индивидуальных планов профессионального развития. Был сделан вывод о том, что внедрение данной технологии позволяет шире использовать активные методы обучения в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.
Анализ системы кадровой работы органов местного самоуправления позволил раскрыть общероссийскую тенденцию, состоящую в целенаправленном сокращении численности работников органов местного самоуправления. В целом можно говорить об улучшении качественного состава муниципальных кадров, в том числе вследствие их участия в различных программах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Нами была проанализирована муниципальная программа «Муниципальное управление и развитие муниципальной кадровой политики городского округа «Город Белгород» на 2017-2020 годы», что позволило сделать вывод о том, что на данный момент в городе Белгороде сформированы правовые основы муниципальной службы, а также механизмы управления кадрами, адекватные текущей социально-экономической ситуации.
Анализ кадровой политики, проводимой администрацией города Белгорода, позволил зафиксировать целый ряд ее позитивных результатов, в частности то, что усовершенствована система отбора кадров, выстроены механизмы единой кадровой политики, проведены антикоррупционные мероприятия, действует система профессионального развития муниципальных кадров. Служащие администрации вовлечены в процесс реализации Стратегии развития города Белгорода до 2025 года. При отборе, подборе и ротации кадров муниципальной службы применяется автоматизированная система тестирования. Внедрен институт наставничества, призванный упростить процесс профессиональной адаптации новых сотрудников. Ежегодно составляется и реализуется План обучения работников администрации города Белгорода и лиц, включенных в кадровый резерв.
Также анализ системы кадровой работы в администрации города Белгорода позволил выявить основные проблемы формирования и развития кадрового потенциала города, к числу которых относятся недостаточная работа с кадровым резервом, затруднения в процессе создания системы профессионального и личностного роста муниципальных кадров, отсутствие четких критериев оценки результативности деятельности муниципальных служащих, снижение престижа муниципальной службы и др. Решение этих и других проблем призвано сформировать целостную и эффективную систему обеспечения высококвалифицированными кадрами муниципальной службы в соответствии с приоритетами социально-экономического развития города и области.
Анализ результатов социологического исследования «Оценка эффективности кадровой работы в администрации города Белгорода» (N=162), проведенного в целях изучения особенностей кадровой ситуации в администрации города Белгорода и субъективного отношения служащих к своей профессиональной деятельности, позволил обнаружить тенденцию к росту уровня образованности муниципальных служащих, при том, что они испытывают дефицит в получении недостающих им практических навыков. Примерно треть респондентов отмечают, что их квалификация выше выполняемой работы, что создает некоторый дискомфорт. Почти две трети служащих несамостоятельны при принятии управленческих решений. Большинство участников опроса считают структуру администрации города в целом оптимальной и в целом удовлетворены результатами своей работы в администрации города.
Как показало наше исследование, наиболее характерными проблемами в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров являются относительно короткая продолжительность учебного процесса, неэффективность дистанционной формы получения образования, отрыв получаемых знаний от практических потребностей муниципальных кадров, а также недооценка некоторыми служащими полезности образовательных программ, направленных на формирование стратегического мышления. Решение данных проблем требует использования проектного подхода.
Анализ направлений повышения эффективности работы кадров муниципальной службы позволил сделать вывод о том, что совершенствование кадровой работы в органах местного самоуправления должно начинаться с изменения приоритетов деятельности кадровых служб в плане первоочередной установки на профессионализм и высокую трудовую мотивацию муниципальных кадров.
Нами был предложен проект «Создание системы многоцелевого профессионального развития муниципальных кадров», направленный на оптимизацию процесса профессионального обучения служащих, реализацию целого ряда кадровых технологий обучения работников местных администраций на рабочем месте, а также повышение их мотивации к повышению своего профессионального уровня.
В качестве ключевых мероприятий нашего проекта были определены анализ результатов обучения служащих и комплексная оценка уровня их профессиональной компетентности, внесение изменений в локальные акты, установление партнерских отношений администрации с образовательными организациями дополнительного профессионального образования, оценка потребности в профессиональном обучении служащих, реализация метода критических ситуаций, использование технологии ротации муниципальных кадров, реализация технологии наставничества, совершенствование работы проектных групп, а также реализация иных активных методов обучения муниципальных кадров, включая проведение научно-практических конференций, стратегических сессий, организпционно-деятельностных игр.
В качестве ожидаемых результатов проекта были обозначены, в частности, повышение привлекательности муниципальной службы для профессионалов, работающих в коммерческой сфере; снижение текучести кадров; обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением; более эффективное решение муниципальными служащими текущих и перспективных задач с использованием современных технологий; экономия бюджетных средств за счет принятия рационализаторских решений; преодоление ситуативного подхода к обучению служащих; сокращение неэффективных расходов на аудиторное обучение.
Анализ рисков проекта обнаружил, что основными барьерами на пути к его успешной реализации выступают недофинансирование проекта, непринятие необходимых локальных актов, неэффективные муниципальные закупки, недостаточный уровень профессионализма сотрудников кадровых служб, возможные кадровые перестановки в руководстве администрации, транзакционные издержки, а также недостаточный интерес к профессиональному развитию со стороны самих служащих.
Итак, создание системы многоцелевого профессионального развития муниципальных кадров должно быть направлено на то, чтобы отвечать текущим и перспективным социально-экономическим потребностям муниципального образования.
По результатам исследования нами сформулированы практические рекомендации.
Управлению кадровой политики администрации города Белгорода:
- совершенствовать методику проведения анализа результатов обучения служащих и комплексной оценки уровня их профессиональной компетентности;
- внедрить в практику кадровой работы технологию оценки потребности в профессиональном обучении муниципальных служащих;
- направляя муниципальных служащих на обучение, выдавать им индивидуальное задание, выполнение которого должно иметь прикладную ценность и одновременно служить основой итоговой аттестационной работы;
- совершенствовать систему планирования образовательных мероприятий, технологию составления и реализации индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих;
- шире использовать методы активного обучения, в частности метод критических ситуаций, технологию ротации муниципальных кадров;
- анализировать результаты участия муниципальных кадров в проектной деятельности; рекомендовать служащих, успешно реализовавших проекты, к назначению на вакантные вышестоящие должности;
- возродить практику проведения научно-практических конференций, стратегических сессий и организационно-деятельностных игр.
Сравнительный анализ кадрового менеджмента, применяемого в коммерческом и муниципальном секторах, позволил обнаружить специфические черты муниципальной службы, в рамках которой работник рассматривается не как средство извлечения прибыли организации, а как гражданин, реализующий управленческие функции и тем самым обеспечивающий условия для жизнедеятельности населения и социально-экономического развития территории.
По результатам сравнительного анализа нормативного и программно-целевого регулирования сферы муниципальной службы и кадров был сделан вывод о том, данные регулятивные инструменты дополняют друг друга. При этом если нормативные правовые акты в большей мере ориентированы на установление правового статуса муниципальных служащих, регламентацию их прав и обязанностей, а также запретов и ограничений, то муниципальные программы развития кадрового корпуса административных органов должны создавать условия для профессионального развития и трудовой мотивации служащих, что создает условия для притока на муниципальную службу молодых специалистов и профессионалов из других сфер.
В ходе анализа теоретических основ муниципальной службы было установлено, что исследования в данной области направлены, прежде всего, на анализ кадровых процессов - взаимосвязанных последовательностей событий, определяющих изменения кадровой ситуации в административном органе. Нами было показано, что степень управляемости кадровых процессов определяет кадровая политика - система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности в сфере муниципальной службы и кадров. Теоретический анализ позволил также обосновать тезис о том, что целенаправленно проводимая муниципальная кадровая политика, способствуя реализации задач инвентаризации кадровых ресурсов территории, рационального использования муниципальных кадров, повышения уровня их профессионального развития и социальной ответственности, оказывает заметное положительное влияние на авторитет местного самоуправления и государства в целом.
Нами были выделены субъекты реализации муниципальной кадровой политики: высшие руководители администрации муниципального образования, а также отдельный орган - кадровая служба. Был обоснован вывод о том, что в целях проведения эффективной кадровой политики работники кадровой службы должны обладать высоким уровнем профессиональной компетентности и трудовой мотивации.
Теоретический анализ муниципальной кадровой политики позволил рассмотреть особенности структуры кадрового потенциала органов местного самоуправления, который включает в себя человеческие ресурсы в части их профессиональных и личностных характеристик, а также профессиональные возможности работников.
В работе было доказано, что эффективная реализация кадровой политики предполагает использование и совершенствование кадровых технологий. Проведение эффективной кадровой политики предполагает реализацию таких кадровых технологий, как отбор и подбор персонала, аттестация служащих, конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы, формирование и использование кадрового резерва, ротация кадров. При этом в работе было показано, что особое значение имеют кадровые технологии, направленные на реализацию перспектив кадрового воспроизводства и профессионального развития муниципальных служащих, в частности это технология составления и реализации индивидуальных планов профессионального развития. Был сделан вывод о том, что внедрение данной технологии позволяет шире использовать активные методы обучения в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.
Анализ системы кадровой работы органов местного самоуправления позволил раскрыть общероссийскую тенденцию, состоящую в целенаправленном сокращении численности работников органов местного самоуправления. В целом можно говорить об улучшении качественного состава муниципальных кадров, в том числе вследствие их участия в различных программах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Нами была проанализирована муниципальная программа «Муниципальное управление и развитие муниципальной кадровой политики городского округа «Город Белгород» на 2017-2020 годы», что позволило сделать вывод о том, что на данный момент в городе Белгороде сформированы правовые основы муниципальной службы, а также механизмы управления кадрами, адекватные текущей социально-экономической ситуации.
Анализ кадровой политики, проводимой администрацией города Белгорода, позволил зафиксировать целый ряд ее позитивных результатов, в частности то, что усовершенствована система отбора кадров, выстроены механизмы единой кадровой политики, проведены антикоррупционные мероприятия, действует система профессионального развития муниципальных кадров. Служащие администрации вовлечены в процесс реализации Стратегии развития города Белгорода до 2025 года. При отборе, подборе и ротации кадров муниципальной службы применяется автоматизированная система тестирования. Внедрен институт наставничества, призванный упростить процесс профессиональной адаптации новых сотрудников. Ежегодно составляется и реализуется План обучения работников администрации города Белгорода и лиц, включенных в кадровый резерв.
Также анализ системы кадровой работы в администрации города Белгорода позволил выявить основные проблемы формирования и развития кадрового потенциала города, к числу которых относятся недостаточная работа с кадровым резервом, затруднения в процессе создания системы профессионального и личностного роста муниципальных кадров, отсутствие четких критериев оценки результативности деятельности муниципальных служащих, снижение престижа муниципальной службы и др. Решение этих и других проблем призвано сформировать целостную и эффективную систему обеспечения высококвалифицированными кадрами муниципальной службы в соответствии с приоритетами социально-экономического развития города и области.
Анализ результатов социологического исследования «Оценка эффективности кадровой работы в администрации города Белгорода» (N=162), проведенного в целях изучения особенностей кадровой ситуации в администрации города Белгорода и субъективного отношения служащих к своей профессиональной деятельности, позволил обнаружить тенденцию к росту уровня образованности муниципальных служащих, при том, что они испытывают дефицит в получении недостающих им практических навыков. Примерно треть респондентов отмечают, что их квалификация выше выполняемой работы, что создает некоторый дискомфорт. Почти две трети служащих несамостоятельны при принятии управленческих решений. Большинство участников опроса считают структуру администрации города в целом оптимальной и в целом удовлетворены результатами своей работы в администрации города.
Как показало наше исследование, наиболее характерными проблемами в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров являются относительно короткая продолжительность учебного процесса, неэффективность дистанционной формы получения образования, отрыв получаемых знаний от практических потребностей муниципальных кадров, а также недооценка некоторыми служащими полезности образовательных программ, направленных на формирование стратегического мышления. Решение данных проблем требует использования проектного подхода.
Анализ направлений повышения эффективности работы кадров муниципальной службы позволил сделать вывод о том, что совершенствование кадровой работы в органах местного самоуправления должно начинаться с изменения приоритетов деятельности кадровых служб в плане первоочередной установки на профессионализм и высокую трудовую мотивацию муниципальных кадров.
Нами был предложен проект «Создание системы многоцелевого профессионального развития муниципальных кадров», направленный на оптимизацию процесса профессионального обучения служащих, реализацию целого ряда кадровых технологий обучения работников местных администраций на рабочем месте, а также повышение их мотивации к повышению своего профессионального уровня.
В качестве ключевых мероприятий нашего проекта были определены анализ результатов обучения служащих и комплексная оценка уровня их профессиональной компетентности, внесение изменений в локальные акты, установление партнерских отношений администрации с образовательными организациями дополнительного профессионального образования, оценка потребности в профессиональном обучении служащих, реализация метода критических ситуаций, использование технологии ротации муниципальных кадров, реализация технологии наставничества, совершенствование работы проектных групп, а также реализация иных активных методов обучения муниципальных кадров, включая проведение научно-практических конференций, стратегических сессий, организпционно-деятельностных игр.
В качестве ожидаемых результатов проекта были обозначены, в частности, повышение привлекательности муниципальной службы для профессионалов, работающих в коммерческой сфере; снижение текучести кадров; обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением; более эффективное решение муниципальными служащими текущих и перспективных задач с использованием современных технологий; экономия бюджетных средств за счет принятия рационализаторских решений; преодоление ситуативного подхода к обучению служащих; сокращение неэффективных расходов на аудиторное обучение.
Анализ рисков проекта обнаружил, что основными барьерами на пути к его успешной реализации выступают недофинансирование проекта, непринятие необходимых локальных актов, неэффективные муниципальные закупки, недостаточный уровень профессионализма сотрудников кадровых служб, возможные кадровые перестановки в руководстве администрации, транзакционные издержки, а также недостаточный интерес к профессиональному развитию со стороны самих служащих.
Итак, создание системы многоцелевого профессионального развития муниципальных кадров должно быть направлено на то, чтобы отвечать текущим и перспективным социально-экономическим потребностям муниципального образования.
По результатам исследования нами сформулированы практические рекомендации.
Управлению кадровой политики администрации города Белгорода:
- совершенствовать методику проведения анализа результатов обучения служащих и комплексной оценки уровня их профессиональной компетентности;
- внедрить в практику кадровой работы технологию оценки потребности в профессиональном обучении муниципальных служащих;
- направляя муниципальных служащих на обучение, выдавать им индивидуальное задание, выполнение которого должно иметь прикладную ценность и одновременно служить основой итоговой аттестационной работы;
- совершенствовать систему планирования образовательных мероприятий, технологию составления и реализации индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих;
- шире использовать методы активного обучения, в частности метод критических ситуаций, технологию ротации муниципальных кадров;
- анализировать результаты участия муниципальных кадров в проектной деятельности; рекомендовать служащих, успешно реализовавших проекты, к назначению на вакантные вышестоящие должности;
- возродить практику проведения научно-практических конференций, стратегических сессий и организационно-деятельностных игр.
Подобные работы
- Совершенствование управления персоналом в системе муниципальной службы (на примере Администрации г. Урай)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование управления персоналом в системе
муниципальной службы (на примере Администрации г.Урай)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5040 р. Год сдачи: 2016 - Формирование кадрового резерва муниципальной службы (на примере
городского округа «город белгород»)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование кадровых технологий в работе с муниципальными служащими (на примере администрации города Белгорода)
Дипломные работы, ВКР, Государственное и муниципальное управления. Язык работы: Русский. Цена: 4760 р. Год сдачи: 2019 - ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2016 - КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ: АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2020 - РАЗВИТИЕ ПРОФЕ С СИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕЦИЙ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА МАТЕРИАЛАХ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ (НА МАТЕРИАЛАХ ГОРОДСКОГО ОКРУГА «ГОРОД БЕЛГОРОД»)
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - УПРАВЛЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СИСТЕМОЙ ДОШКОЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Бакалаврская работа, социология. Язык работы: Русский. Цена: 3800 р. Год сдачи: 2016