УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ Выпускная квалификационная работа
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ 11
1.1 ПОНЯТИЕ, СПОСОБЫ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ
ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.2 ПРОБЛЕМЫ И РИСКИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В
ОРГАНИЗАЦИЯХ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ 25
1.3 МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 30
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ 36
2.1 ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 36
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО "ТРАНСАВТО" 49
2.3 АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА И ОЦЕНКА УРОВНЯ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОТЕНЦИАЛА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ТРАНСАВТО» 60
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ТРАНСАВТО» 58
3.1 АЛГОРИТМ РАЗРАБОТКИ ЭФФЕКТИВНОГО ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ТРАНСАВТО» 58
3.2 РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА И ОЦЕНКА ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ООО «ТРАНСАВТО» 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 88
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ 11
1.1 ПОНЯТИЕ, СПОСОБЫ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ
ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ 11
1.2 ПРОБЛЕМЫ И РИСКИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В
ОРГАНИЗАЦИЯХ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ 25
1.3 МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 30
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ 36
2.1 ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 36
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО "ТРАНСАВТО" 49
2.3 АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА И ОЦЕНКА УРОВНЯ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОТЕНЦИАЛА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ТРАНСАВТО» 60
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ТРАНСАВТО» 58
3.1 АЛГОРИТМ РАЗРАБОТКИ ЭФФЕКТИВНОГО ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ТРАНСАВТО» 58
3.2 РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА И ОЦЕНКА ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ООО «ТРАНСАВТО» 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 88
Актуальность магистерской диссертации заключается в том, что успешная деятельность любой организации транспортной отрасли
гарантирует кадровый состав, прошедшие предварительную
профессиональную подготовку и обладающие образование, трудовые умения, навыки деятельности в избранной области работы. Только лишь этот кадровый состав, которые подразумевают значение собственной работы, стремятся к достижению целей организации, могут продемонстрировать высокие результаты.
Концепция управления кадрами формирует кадровая политика организации в комплексе с функциями ее руководителей и сотрудников подразделений согласно формированию полезного и сплоченного коллектива, способного в нужный период времени реагировать на так часто меняющиеся требования рынка с учетом стратегии формирования организации.
Система управления кадрами предполагает развитие ключевых позиций, функций, организационной структуры управления кадрами, процедуры принятия и осуществлении управленческих решений. В последние годы увеличивается значимость кадрового потенциала, поскольку все больше управляющих организаций понимают, что кадры считаются основным ресурсом и от их квалификации и активности в значительной степени зависит конечные итоги деятельности организации.
Основным фактором эффективной деятельности организации является отношение к кадрам. Эффективное применение кадрового возможности организации можно считать значимым резервом повышения производительности работы организации.
Цель магистерской диссертации: исследовать современные подходы к формированию и развитию кадрового резерва в организации и разработать программу по совершенствованию системы управления формированием и развитием кадрового резерва на примере ООО «Трансавто».
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- изучить понятие, способы и принципы управления формированием и развитием кадрового резерва в организации;
- выявить проблемы и риски формирования кадрового резерва в организациях транспортной отрасли;
- провести исследование системы формирования и развития кадрового резерва в ООО «Трансавто»;
- сделать анализ развития кадрового резерва и оценку уровня использования потенциала кадрового резерва в ООО «Трансавто»;
- определить алгоритм разработки эффективного формирования и развития кадрового резерва в ООО «Трансавто»;
- разработать программу по совершенствованию системы управления формирования и развития кадрового резерва в ООО «Трансавто».
Объект исследования: кадровый резерв, как современная технология управления персоналом.
Предмет исследования: организационно-экономические и
управленческие отношения, определяющие модель формирования кадрового резерва в организации транспортной отрасли.
Степень разработанности проблемы магистерской диссертации. В зарубежных странах исследованиями данной проблемы основательно занимались: И. Баллантайн, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, У. Монди, С. Уиддет, С. Холлифорд, Р. Шейн и другие.
Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдвижение нашли свое отражение в работах таких российских ученых как: Авдеев В.В., Ахмеров A.M., Борисова Е.А., Волгин Н.А., Виханский О.С., Гретченко А.И., Гришин В.И., Гордеева Е.С., Давыдова Е.А., Дмитриева О.М, Дятлов В.А., Ерёмина И.Ю., Забелина О.В., Козлов В.В., Кулапов М.Н., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Турчинов А.И. и другие.
Как демонстрирует анализ научных работ, практически все без исключения учёные существенный интерес уделяют объяснению роли и значения кадрового резерва и значимости его формирования и развития в интересах достижения стратегических целей предприятий, в том числе для организаций транспортной отрасли.
Основные методы исследования. С целью постановления сформированных выше задач в ходе изучения использовались общенаучные методы (наблюдение; сопоставление; аналогия; сравнительный анализ и синтез, изучение документов; изучение результатов деятельности; изучение независимых характеристик), а кроме того специальные методы (системный анализ и синтез; метод экспертных оценок; тестирование; метод опроса; метод моделирования; статистические методы исследования и другие.).
Информационную базу исследования составляют статистические и аналитические материалы, публикации в периодической печати, официальные информационные источники глобальной сети Интернет, нормативно-юридическая база, а также бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «Трансавто» за 2015-2017 годы.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1) доказано, что суть кадрового резерва в организации заключается в системной поэтапной работе по отбору, обучению, оценке и продвижению работников, направленная на приращение потенциала кадрового состава организации и реализацию индивидуальных способностей работников.
2) раскрыты проблемы формирования и развития кадрового резерва в организациях транспортной отрасли: а) недовольство и конфликты в коллективе; б) отсутствие желания высшего звена управления участвовать в данном процессе; в) включение в резерв работников, которые лично преданны руководителю или работники которые оказывают различные услуги, не связанные со служебной деятельностью; г) создание кадрового резерва формально.
3) предложен алгоритм развития эффективного формирования и развития кадрового резерва в ООО «Трансавто», который предполагает оптимизацию политики по формированию кадрового резерва, а также эффективность использования кадрового резерва, позволившую обосновать разработку программы по совершенствованию системы управления формированием и развитием кадрового резерва в ООО «Трансавто».
Положения, выносимые на защиту:
1) В современной практике организаций кадровый резерв рассматривают в качестве технологии, предполагающей
специализированный отбор работников организации, либо внешних кандидатов и их последующее профессиональное развитие и обучение, для замещения вновь возникающих управленческих вакансий. Формирование кадрового резерва в организации необходимо для того, чтобы иметь возможность качественно обеспечить организацию работниками, которые могут профессионально выполнять не только свою работу, но и в случае необходимости исполнять обязанности по смежным направлениям. Наличие подготовленных высококвалифицированных специалистов в составе кадрового резерва в организации позволяет ему существенно снижать затраты на подбор персонала, и как следствие их адаптацию, а также дает возможность создать порядок инвестирования в развитие сотрудников. Подобное инвестирование существенно сказывается на мотивации персонала и способствует удержанию работников в организации, что снижает показатель текучести кадров, а также снижает риски при временном отсутствии руководящих кадров и других форс-мажорных обстоятельствах. Управление кадровым резервом руководящего состава является одним из наиболее значимого направления деятельности в кадровой работе, т.к. именно менеджеры представляют собой самую «дорогую» и самую важную группу сотрудников, поскольку именно от их работы зависит эффективность работы всей организации.
2) Формирование и развитие резерва кадров и работа с ним могут быть действенными только при поддержки высшего звена руководства организации, и не просто следующего моде в управлении персоналом, а реально знающего, который понимает необходимость кадрового резерва для стратегического развития предприятия. Для продуктивной работы с кадровым резервом необходимо, чтобы руководство понимало цели и задачи при его формировании, а так же что резерв кадров - это долгосрочная инвестиция в трудовые ресурсы. Кроме того, в организации понятие "кадровый резерв" обязательно должен поддерживаться усилиями руководителей, развивая корпоративную культуру, касающуюся кадрового резерва, особых обязательств и ограничений, которые должны существовать не только на бумаге, но и активно использоваться в реальности.
3) Алгоритм процесса формирования кадрового резерва демонстрирует комплексный подход в решении проблемы преодоления текучести среди управленцев. Кадровое обеспечение организации является приоритетной функцией специалистов служб управления персоналом. Стремление к объективности при проведении мероприятий по оценке персонала требует использования новых методов в оценке, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня, ориентированных на развитие предприятия, которые способствуют профессиональному росту и развитию сотрудников, повышению отдачи от человеческого капитала, которые позволяют оценить вклад каждого работника в отдельности в улучшение работы и процветание предприятия. Результаты оценки помогут изменить поведение сотрудника, определить скрытые проблемы в деятельности персонала предприятия, выработать стратегию мотивации и развития персонала, усовершенствовать стиль руководства и корпоративную культуру. Накопленная информация поможет формировать программу обучения для развития недостающих и слабо выраженных компетенций и анализировать уровень удовлетворенности персонала на рабочем месте.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения его ключевых положений и заключений в постановлении комплекса абстрактных и фактических задач формирования и развития резерва управленческих сотрудников организации. Разработанная программа согласно совершенствованию концепции управления формированием и развитием кадрового резерва в ООО «Трансавто» может быть использована в любой организации транспортной отрасли, что даст возможность совершенствовать им систему управления кадровым резервом.
Результаты исследования были апробированы на Всероссийской научно-практической конференции «Стратегия и методический инструментарий формирования кадрового потенциала региональной экономики в условиях глобальных рисков» (октябрь 2018 г.) в сборнике по итогам конференции была опубликована статья «Работа с кадровым резервом как важный элемент стратегии управления организации» с регистрацией в РИНЦ.
Так же были опубликованы 4 научные статьи:
1. «Мероприятия по улучшению формирования кадрового резерва в организации» в международной научно-практической конференции «Развитие научно-инновационного потенциала России и направления его повышения» (май 2018).
2. «Особенности формирования кадрового резерва в организациях транспортной отрасли» в международном научно-практическом журнале «Экономика и социум» (№11 (54) ноябрь 2018).
3. «Повышение эффективности кадрового резерва как фактор развития современной организации» в научном журнале «Вестник современных исследований» (№12-17 (27) декабрь 2018) РИНЦ.
4. «Стратегия и методический инструментарий формирования кадрового потенциала региональной экономики в условиях глобальных рисков» в сборнике статей студентов по материалам комплексного научно-практического мероприятия НИУ «БелГУ» «Управленческий конгресс» (30 октября - 2 ноября 2018).
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Магистерская диссертация изложена на 86 страницах печатного текста, содержит 9 таблиц и 7 рисунков, список использованной литературы насчитывает 51 наименование.
Первая глава работы «Теоретические основы изучения проблематики управления формированием и развитием кадрового резерва в организациях транспортной отрасли» раскрывает понятие, способы и принципы управления формированием и развитием кадрового резерва в организации, проблемы и риски формирования кадрового резерва в организациях транспортной отрасли, а также методику оценки состояния системы управления кадровым резервом.
Во второй главе исследована система формирования кадрового резерва в ООО «Трансавто», а также проведен анализ развития кадрового резерва и оценка уровня использования потенциала кадрового резерва в ООО «Трансавто».
В третьей главе «Направления совершенствования управления формированием и развитием кадрового резерва в ООО «Трансавто» создан алгоритм разработки эффективного формирования и развития кадрового резерва, а также разработана программа по совершенствованию системы управления формированием и развитием кадрового резерва и оценка ее эффективности в ООО «Трансавто».
В заключении сделаны основные выводы и предложения по магистерской диссертации.
гарантирует кадровый состав, прошедшие предварительную
профессиональную подготовку и обладающие образование, трудовые умения, навыки деятельности в избранной области работы. Только лишь этот кадровый состав, которые подразумевают значение собственной работы, стремятся к достижению целей организации, могут продемонстрировать высокие результаты.
Концепция управления кадрами формирует кадровая политика организации в комплексе с функциями ее руководителей и сотрудников подразделений согласно формированию полезного и сплоченного коллектива, способного в нужный период времени реагировать на так часто меняющиеся требования рынка с учетом стратегии формирования организации.
Система управления кадрами предполагает развитие ключевых позиций, функций, организационной структуры управления кадрами, процедуры принятия и осуществлении управленческих решений. В последние годы увеличивается значимость кадрового потенциала, поскольку все больше управляющих организаций понимают, что кадры считаются основным ресурсом и от их квалификации и активности в значительной степени зависит конечные итоги деятельности организации.
Основным фактором эффективной деятельности организации является отношение к кадрам. Эффективное применение кадрового возможности организации можно считать значимым резервом повышения производительности работы организации.
Цель магистерской диссертации: исследовать современные подходы к формированию и развитию кадрового резерва в организации и разработать программу по совершенствованию системы управления формированием и развитием кадрового резерва на примере ООО «Трансавто».
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- изучить понятие, способы и принципы управления формированием и развитием кадрового резерва в организации;
- выявить проблемы и риски формирования кадрового резерва в организациях транспортной отрасли;
- провести исследование системы формирования и развития кадрового резерва в ООО «Трансавто»;
- сделать анализ развития кадрового резерва и оценку уровня использования потенциала кадрового резерва в ООО «Трансавто»;
- определить алгоритм разработки эффективного формирования и развития кадрового резерва в ООО «Трансавто»;
- разработать программу по совершенствованию системы управления формирования и развития кадрового резерва в ООО «Трансавто».
Объект исследования: кадровый резерв, как современная технология управления персоналом.
Предмет исследования: организационно-экономические и
управленческие отношения, определяющие модель формирования кадрового резерва в организации транспортной отрасли.
Степень разработанности проблемы магистерской диссертации. В зарубежных странах исследованиями данной проблемы основательно занимались: И. Баллантайн, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, У. Монди, С. Уиддет, С. Холлифорд, Р. Шейн и другие.
Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдвижение нашли свое отражение в работах таких российских ученых как: Авдеев В.В., Ахмеров A.M., Борисова Е.А., Волгин Н.А., Виханский О.С., Гретченко А.И., Гришин В.И., Гордеева Е.С., Давыдова Е.А., Дмитриева О.М, Дятлов В.А., Ерёмина И.Ю., Забелина О.В., Козлов В.В., Кулапов М.Н., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Турчинов А.И. и другие.
Как демонстрирует анализ научных работ, практически все без исключения учёные существенный интерес уделяют объяснению роли и значения кадрового резерва и значимости его формирования и развития в интересах достижения стратегических целей предприятий, в том числе для организаций транспортной отрасли.
Основные методы исследования. С целью постановления сформированных выше задач в ходе изучения использовались общенаучные методы (наблюдение; сопоставление; аналогия; сравнительный анализ и синтез, изучение документов; изучение результатов деятельности; изучение независимых характеристик), а кроме того специальные методы (системный анализ и синтез; метод экспертных оценок; тестирование; метод опроса; метод моделирования; статистические методы исследования и другие.).
Информационную базу исследования составляют статистические и аналитические материалы, публикации в периодической печати, официальные информационные источники глобальной сети Интернет, нормативно-юридическая база, а также бухгалтерская (финансовая) отчетность ООО «Трансавто» за 2015-2017 годы.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1) доказано, что суть кадрового резерва в организации заключается в системной поэтапной работе по отбору, обучению, оценке и продвижению работников, направленная на приращение потенциала кадрового состава организации и реализацию индивидуальных способностей работников.
2) раскрыты проблемы формирования и развития кадрового резерва в организациях транспортной отрасли: а) недовольство и конфликты в коллективе; б) отсутствие желания высшего звена управления участвовать в данном процессе; в) включение в резерв работников, которые лично преданны руководителю или работники которые оказывают различные услуги, не связанные со служебной деятельностью; г) создание кадрового резерва формально.
3) предложен алгоритм развития эффективного формирования и развития кадрового резерва в ООО «Трансавто», который предполагает оптимизацию политики по формированию кадрового резерва, а также эффективность использования кадрового резерва, позволившую обосновать разработку программы по совершенствованию системы управления формированием и развитием кадрового резерва в ООО «Трансавто».
Положения, выносимые на защиту:
1) В современной практике организаций кадровый резерв рассматривают в качестве технологии, предполагающей
специализированный отбор работников организации, либо внешних кандидатов и их последующее профессиональное развитие и обучение, для замещения вновь возникающих управленческих вакансий. Формирование кадрового резерва в организации необходимо для того, чтобы иметь возможность качественно обеспечить организацию работниками, которые могут профессионально выполнять не только свою работу, но и в случае необходимости исполнять обязанности по смежным направлениям. Наличие подготовленных высококвалифицированных специалистов в составе кадрового резерва в организации позволяет ему существенно снижать затраты на подбор персонала, и как следствие их адаптацию, а также дает возможность создать порядок инвестирования в развитие сотрудников. Подобное инвестирование существенно сказывается на мотивации персонала и способствует удержанию работников в организации, что снижает показатель текучести кадров, а также снижает риски при временном отсутствии руководящих кадров и других форс-мажорных обстоятельствах. Управление кадровым резервом руководящего состава является одним из наиболее значимого направления деятельности в кадровой работе, т.к. именно менеджеры представляют собой самую «дорогую» и самую важную группу сотрудников, поскольку именно от их работы зависит эффективность работы всей организации.
2) Формирование и развитие резерва кадров и работа с ним могут быть действенными только при поддержки высшего звена руководства организации, и не просто следующего моде в управлении персоналом, а реально знающего, который понимает необходимость кадрового резерва для стратегического развития предприятия. Для продуктивной работы с кадровым резервом необходимо, чтобы руководство понимало цели и задачи при его формировании, а так же что резерв кадров - это долгосрочная инвестиция в трудовые ресурсы. Кроме того, в организации понятие "кадровый резерв" обязательно должен поддерживаться усилиями руководителей, развивая корпоративную культуру, касающуюся кадрового резерва, особых обязательств и ограничений, которые должны существовать не только на бумаге, но и активно использоваться в реальности.
3) Алгоритм процесса формирования кадрового резерва демонстрирует комплексный подход в решении проблемы преодоления текучести среди управленцев. Кадровое обеспечение организации является приоритетной функцией специалистов служб управления персоналом. Стремление к объективности при проведении мероприятий по оценке персонала требует использования новых методов в оценке, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня, ориентированных на развитие предприятия, которые способствуют профессиональному росту и развитию сотрудников, повышению отдачи от человеческого капитала, которые позволяют оценить вклад каждого работника в отдельности в улучшение работы и процветание предприятия. Результаты оценки помогут изменить поведение сотрудника, определить скрытые проблемы в деятельности персонала предприятия, выработать стратегию мотивации и развития персонала, усовершенствовать стиль руководства и корпоративную культуру. Накопленная информация поможет формировать программу обучения для развития недостающих и слабо выраженных компетенций и анализировать уровень удовлетворенности персонала на рабочем месте.
Практическая значимость исследования состоит в возможности применения его ключевых положений и заключений в постановлении комплекса абстрактных и фактических задач формирования и развития резерва управленческих сотрудников организации. Разработанная программа согласно совершенствованию концепции управления формированием и развитием кадрового резерва в ООО «Трансавто» может быть использована в любой организации транспортной отрасли, что даст возможность совершенствовать им систему управления кадровым резервом.
Результаты исследования были апробированы на Всероссийской научно-практической конференции «Стратегия и методический инструментарий формирования кадрового потенциала региональной экономики в условиях глобальных рисков» (октябрь 2018 г.) в сборнике по итогам конференции была опубликована статья «Работа с кадровым резервом как важный элемент стратегии управления организации» с регистрацией в РИНЦ.
Так же были опубликованы 4 научные статьи:
1. «Мероприятия по улучшению формирования кадрового резерва в организации» в международной научно-практической конференции «Развитие научно-инновационного потенциала России и направления его повышения» (май 2018).
2. «Особенности формирования кадрового резерва в организациях транспортной отрасли» в международном научно-практическом журнале «Экономика и социум» (№11 (54) ноябрь 2018).
3. «Повышение эффективности кадрового резерва как фактор развития современной организации» в научном журнале «Вестник современных исследований» (№12-17 (27) декабрь 2018) РИНЦ.
4. «Стратегия и методический инструментарий формирования кадрового потенциала региональной экономики в условиях глобальных рисков» в сборнике статей студентов по материалам комплексного научно-практического мероприятия НИУ «БелГУ» «Управленческий конгресс» (30 октября - 2 ноября 2018).
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. Магистерская диссертация изложена на 86 страницах печатного текста, содержит 9 таблиц и 7 рисунков, список использованной литературы насчитывает 51 наименование.
Первая глава работы «Теоретические основы изучения проблематики управления формированием и развитием кадрового резерва в организациях транспортной отрасли» раскрывает понятие, способы и принципы управления формированием и развитием кадрового резерва в организации, проблемы и риски формирования кадрового резерва в организациях транспортной отрасли, а также методику оценки состояния системы управления кадровым резервом.
Во второй главе исследована система формирования кадрового резерва в ООО «Трансавто», а также проведен анализ развития кадрового резерва и оценка уровня использования потенциала кадрового резерва в ООО «Трансавто».
В третьей главе «Направления совершенствования управления формированием и развитием кадрового резерва в ООО «Трансавто» создан алгоритм разработки эффективного формирования и развития кадрового резерва, а также разработана программа по совершенствованию системы управления формированием и развитием кадрового резерва и оценка ее эффективности в ООО «Трансавто».
В заключении сделаны основные выводы и предложения по магистерской диссертации.
В магистерской диссертации изучены современные подходы к формированию и развитию кадрового резерва в организации и разработана программа по совершенствованию системы управления формированием и развитием кадрового резерва на примере ООО «Трансавто».
В ООО «Трансавто» осуществляется работа по подбору и найму персонала, обучению, аттестации, наставничеству. Приняты документы, регламентирующие данные направления работы. Концепция управления персоналом в ООО «Трансавто» подразумевает обеспечение предоставление нужд организации трудовыми ресурсами и оптимизация издержек при выборе сотрудников. Такова объективная потребность,
характеризующая проблемами организации. Базовой проблемой считается установление ожидаемых и фактической потребности организации в сотрудниках.
На ООО «Трансавто» проходит постоянное обучение без отрыва от производства работающего персонала. В подготовку и повышение квалификации вовлечены все без исключения сотрудники ООО «Трансавто». В 2017 году 178 сотрудников прошли переподготовку и повышение квалификации, в том количестве работников - 144 человека, переподготовку прошли 81 человек. Это дает возможность рационально применять существующие трудовые ресурсы, более 68% сотрудников организации имеют несколько специальностей.
Работа с резервом кадров имеет несколько этапов:
- установление списка должностей, на которые следует готовить резерв;
- создание комплекса требований к той или иной управляющей должности с целью установления уровня готовности сотрудников к включению в состав резерва на данную должность;
- осуществление выбора претендентов в состав резерва;
- конечный подбор и целенаправленная деятельность с включенными в резерв кадрами.
Формирование и развитие резерва кадров, и деятельность с ним имеют все шансы стать эффективными только лишь при поддержки высшего звена руководства организации, и не просто следующего моде в управлении персоналом, а действительно понимающего, который понимает потребность кадрового резерва для стратегического развития организации. Для результативной деятельности с кадровым резервом нужно, чтобы руководство понимало цели и задачи при его развитии, а так же что резерв кадров - это долговременная вложение в трудовые ресурсы.
При работе с кадровым резервом в ООО «Трансавто» следует принимать следующие рекомендации:
1. Создать базу данных о возможных кандидатах в кадровый резерв, отметив все без исключения качества и умения, которыми обладает каждый из кандидатов, для того чтобы в необходимый период отыскать подходящего сотрудника для появившейся вакантной должности. А так же наблюдать за актуальностью данных;
2. Определить число основных критериев, согласно которым возможно следить за процессом системы кадрового резерва, - к примеру: процент должностей, заполняемых внешним или внутренними кандидатами; процент уволивших сотрудников из компании, вследствие того что их развитию не уделялось достаточно времени;
3. Оповещать подчиненных о том, что любой способен приобрести возможность попасть в кадровый резерв - необходимо соответствовать определенным критериям;
4. Не менять своего взаимоотношение к работникам - резервистам. Никак не возможны мнения о привилегиях либо поблажках в работе.
С целью усовершенствования формирования кадрового резерва в ООО «Трансавто» следует:
- увеличить результативность применения человеческих ресурсов;
- усовершенствовать необходимость организации в кандидатах на замещение должностей разного уровня;
- осуществить выполнение общей кадровой политики в вопросах карьерного и профессионального роста работников организации.
Программа по совершенствованию системы управления формированием и развитием кадрового резерва в ООО «Трансавто» включает:
- установление списка должностей, на которые следует подготовить резерв;
- разработка комплекса требований к той или иной управляющей должности с целью установления степени готовности сотрудников к включению в состав резерва на эту вакантную должность;
- осуществление выбора претендентов в состав резерва, анкетирование;
- окончательный подбор и целенаправленная деятельность с включенными в резерв кадрами.
Система формирования и подготовки кадрового резерва результативно работает и считается реальным инструментом управления только лишь в том случае, если она включена в общую кадровую политику, строится на базе стратегии формирования и поддерживается руководством организации.
Подводя итог, следует отметить, то что верная организация работы с кадровым резервом считается, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой стороны - залогом результативности функционирования организации в целом. Понимание реальной способности продвижения согласно должностной лестнице внутри организации побуждает интерес сотрудников в увеличении индивидуальных компетентности, увеличивает степень лояльности работников к организации и этим наиболее объединяет понимание людей о перспективах своей будущей карьеры с работодателем.
В ООО «Трансавто» осуществляется работа по подбору и найму персонала, обучению, аттестации, наставничеству. Приняты документы, регламентирующие данные направления работы. Концепция управления персоналом в ООО «Трансавто» подразумевает обеспечение предоставление нужд организации трудовыми ресурсами и оптимизация издержек при выборе сотрудников. Такова объективная потребность,
характеризующая проблемами организации. Базовой проблемой считается установление ожидаемых и фактической потребности организации в сотрудниках.
На ООО «Трансавто» проходит постоянное обучение без отрыва от производства работающего персонала. В подготовку и повышение квалификации вовлечены все без исключения сотрудники ООО «Трансавто». В 2017 году 178 сотрудников прошли переподготовку и повышение квалификации, в том количестве работников - 144 человека, переподготовку прошли 81 человек. Это дает возможность рационально применять существующие трудовые ресурсы, более 68% сотрудников организации имеют несколько специальностей.
Работа с резервом кадров имеет несколько этапов:
- установление списка должностей, на которые следует готовить резерв;
- создание комплекса требований к той или иной управляющей должности с целью установления уровня готовности сотрудников к включению в состав резерва на данную должность;
- осуществление выбора претендентов в состав резерва;
- конечный подбор и целенаправленная деятельность с включенными в резерв кадрами.
Формирование и развитие резерва кадров, и деятельность с ним имеют все шансы стать эффективными только лишь при поддержки высшего звена руководства организации, и не просто следующего моде в управлении персоналом, а действительно понимающего, который понимает потребность кадрового резерва для стратегического развития организации. Для результативной деятельности с кадровым резервом нужно, чтобы руководство понимало цели и задачи при его развитии, а так же что резерв кадров - это долговременная вложение в трудовые ресурсы.
При работе с кадровым резервом в ООО «Трансавто» следует принимать следующие рекомендации:
1. Создать базу данных о возможных кандидатах в кадровый резерв, отметив все без исключения качества и умения, которыми обладает каждый из кандидатов, для того чтобы в необходимый период отыскать подходящего сотрудника для появившейся вакантной должности. А так же наблюдать за актуальностью данных;
2. Определить число основных критериев, согласно которым возможно следить за процессом системы кадрового резерва, - к примеру: процент должностей, заполняемых внешним или внутренними кандидатами; процент уволивших сотрудников из компании, вследствие того что их развитию не уделялось достаточно времени;
3. Оповещать подчиненных о том, что любой способен приобрести возможность попасть в кадровый резерв - необходимо соответствовать определенным критериям;
4. Не менять своего взаимоотношение к работникам - резервистам. Никак не возможны мнения о привилегиях либо поблажках в работе.
С целью усовершенствования формирования кадрового резерва в ООО «Трансавто» следует:
- увеличить результативность применения человеческих ресурсов;
- усовершенствовать необходимость организации в кандидатах на замещение должностей разного уровня;
- осуществить выполнение общей кадровой политики в вопросах карьерного и профессионального роста работников организации.
Программа по совершенствованию системы управления формированием и развитием кадрового резерва в ООО «Трансавто» включает:
- установление списка должностей, на которые следует подготовить резерв;
- разработка комплекса требований к той или иной управляющей должности с целью установления степени готовности сотрудников к включению в состав резерва на эту вакантную должность;
- осуществление выбора претендентов в состав резерва, анкетирование;
- окончательный подбор и целенаправленная деятельность с включенными в резерв кадрами.
Система формирования и подготовки кадрового резерва результативно работает и считается реальным инструментом управления только лишь в том случае, если она включена в общую кадровую политику, строится на базе стратегии формирования и поддерживается руководством организации.
Подводя итог, следует отметить, то что верная организация работы с кадровым резервом считается, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой стороны - залогом результативности функционирования организации в целом. Понимание реальной способности продвижения согласно должностной лестнице внутри организации побуждает интерес сотрудников в увеличении индивидуальных компетентности, увеличивает степень лояльности работников к организации и этим наиболее объединяет понимание людей о перспективах своей будущей карьеры с работодателем.
Подобные работы
- ОСОБЕННОСТИ УЧЕТА И АНАЛИЗА ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Дипломные работы, ВКР, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - Разработка рекомендаций по продвижению работников по профессиональной карьерной лестнице на предприятиях гостиничной индустрии (Омский государственный институт сервиса)
Дипломные работы, ВКР, гостиничное дело. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2018 - УПРАВЛЕНИЕ РЕГИОНАЛЬНОЙ СФЕРОЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА)
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2019 - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ КЛАСТЕРА, КАК ИНСТРУМЕНТ ПРОСТРАНСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2019 - Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия (на примере Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин филиала ОАО « РЖД»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - УЧЕТ, КОНТРОЛЬ И АНАЛИЗ РАСХОДОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2018 - ОРГАНИЗАЦИЯ СБЫТА ТОВАРОВ В ОПТОВОЙ ТОРГОВЛЕ И ОЦЕНКА ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ
Дипломные работы, ВКР, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2016 - АНАЛИЗ РЫНКА ТРУДА КИТАЯ И ТЕНДЕНЦИЙ ЕГО РАЗВИТИЯ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4335 р. Год сдачи: 2018 - ОСОБЕННОСТИ УЧЕТА И АНАЛИЗА ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2017