ТЕХНОЛОГИИ ПОВЫШЕНИЯ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО НА ПРИМЕРЕ БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА
|
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 13
РАЗДЕЛ II АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ОЦЕНКИ ЛИЧНОЙ
ЭФФЕКТИВНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В МУНИЦИПАЛЬНОМ РАЙОНЕ «БЕЛГОРОДСКИЙ РАЙОН» БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 34
РАЗДЕЛ III НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ТЕХНОЛОГИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ 90
РАЗДЕЛ I ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 13
РАЗДЕЛ II АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ОЦЕНКИ ЛИЧНОЙ
ЭФФЕКТИВНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В МУНИЦИПАЛЬНОМ РАЙОНЕ «БЕЛГОРОДСКИЙ РАЙОН» БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 34
РАЗДЕЛ III НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ТЕХНОЛОГИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ 90
Актуальность темы исследования. Турбулентная внешняя среда, изменчивые политические и социальные условия ставят перед системой государственного и муниципального управления необходимость постоянного совершенствования и повышения эффективности деятельности.
Как в отечественных, так и в зарубежных исследованиях, посвященных вопросу эффективности, между повышением эффективности деятельности органов исполнительной власти, качеством реализации ими государственных функций и эффективностью деятельности каждого отдельного государственного гражданского и муниципального служащего прослеживается тесная связь.
Особый интерес в данном контексте представляет теоретико-методологический подход, увязывающий такие понятия, как личная эффективность и качество. В рамках данного подхода основное внимание акцентируется на необходимости введения в органах государственной власти и местного самоуправления системы постоянного совершенствования управленческих процессов и государственных и муниципальных услуг; вовлечении в эту деятельность государственных и муниципальных служащих с максимальным использованием их профессионального и творческого потенциала, эффективной организацией работы коллектива.
При этом повышение эффективности государственного и муниципального управления основано на взаимосвязи результатов деятельности отдельных служащих со стратегическими целями органа государственной власти и местного самоуправления; вовлечении служащих в процессы повышения качества; обучении служащих, увеличении их компетентности, мотивации и личной эффективности.
В современных реалиях реализации государственной и муниципальной службы одной из самых главных причин эффективной работы государственных и муниципальных органов власти является уровень профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников. С развитием профессиональной компетенции у государственных гражданских и муниципальных служащих требуется постоянное и непрерывное обновление и реализация комплекса профессиональных знаний из практического опыта.
Актуальность исследования вопросов повышения личной эффективности муниципальных служащих заключается в том, что институт муниципальной службы является одним из важнейших элементов в организации местного самоуправления и решении вопросов местного значения. Эффективность органов местного самоуправления по оказанию публичных услуг населению во многом зависит от того, насколько грамотно и профессионально будет действовать управленческий аппарат. Подготовка кадров для органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления в целом. Справедливо и обратное утверждение: отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений.
Вместе с тем, овладение необходимыми знаниями, умениями, навыками, поддержание их на должном уровне и стремление к достижению профессионального мастерства является служебной обязанностью всех муниципальных служащих, прямо установленной действующим законодательством1.
Таким образом, актуальность данного исследования определяется: во-первых, практической необходимостью совершенствования технологий повышения личной эффективности муниципальных служащих;
во-вторых, потребностью в проведении мероприятий, направленных на повышение личной эффективности муниципальных служащих, что является необходимым условием, важной составной частью и обеспечивает согласованное исполнение общефедеральной административной реформы, подлежащей неукоснительной реализации в соответствии с требованием законодателя;
в-третьих, необходимостью оптимизации методологических и технологических процессов деятельности муниципальных служащих, направленной на повышение их личной эффективности.
Степень изученности проблемы. Повышенный интерес к проблеме личной эффективности как руководителей, так и менеджеров со стороны научного сообщества находит свое отражение в увеличении количества публикаций на эту тему.
Изучению понятия «самоэффективность», которое стало научных предшественником личной эффективности, посвятили свои работы А. Бандура, М.И. Гайдара, М. Ерусалем, Р.Л. Кричевский, А.Б. Лощакова, Дж. Маддукс, В. Ромек, Р. Шварцер, М. Шеер, Е.А. Шепелева2.
На личную эффективность как психологический феномен специалисты стали обращать внимание сравнительно недавно. В значительной мере этому способствовали работы зарубежных авторов Т Голви, С. Кови, Д. Трейси, Дж. Уитмора, Н. Фьоре3 и др.
Отдельные элементы понятия «личная эффективности» стали объектами исследования как отечественных, так и зарубежных ученых. Так, проблематика совершенствования тайм-менеджмента исследовалась Г.А. Архангельским, Д.Ю. Гончаровой, А.А. Горбачевой, Д. Кеннеди,
A. В. Тебекиным, В.Г. Шафировым4 ; значение самоконтроля и самоорганизации в профессиональной деятельности - К.А. Выровская, А.Н. Ломакин,
B. В. Нюренберг, С.Д. Резник, В.Р. Усов, Л.Д. Филиогло, А.А. Ядрова5.
Технологии оценки личной эффективности стали объектом изучения М.В. Бгашева, И.Б. Гайдуковой, Л.А. Деркунской, Д.В. Зябликова, Д.И. Кравцова, С.В. Литвиной, А.А. Малахова, Е.А. Сусло, А.В. Туравиной6.
Л.Н. Алисова, Н.Ф. Алтухова, Е.В. Васильева, Р.С. Гайрбеков,
Д.М. Горлов, Е.А. Захарова, М.А. Иващенко, Е.А. Крамаренко,
Д.В. Мартыненко, М.В. Мирзоян, А.В. Михайлова, Т.В. Петренко7 рассматривали различные аспекты профессионализации кадров государственных и муниципальных служащих через призму повышения личной эффективности.
Актуальность темы, степень ее научной изученности определили проблему исследования, которая обусловлена объективно сложившимся противоречием между необходимостью повышения личной эффективности муниципальных служащих и несовершенством применяемых технологий организации деятельности муниципальных служащих в указанной сфере.
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что основные проблемы повышения личной эффективности муниципальных служащих в определенной степени обусловлены несовершенством существующих технологий организации и реализации данной деятельности, в частности, низкой степенью вовлечения муниципальных служащих в указанные процессы.
Объектом исследования является система муниципальной кадровой политики.
Предметом исследования выступает процесс организации деятельности муниципальных служащих, направленной на повышение их личной эффективности.
Цель исследования - предложить направления совершенствования технологий повышения личной эффективности муниципальных служащих.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
1. Провести теоретико-методологический анализ исследования личной эффективности муниципальных служащих.
2. Исследовать практику оценки личной эффективности муниципальных служащих в муниципальном районе «Белгородский район» Белгородской области.
3. Обосновать практические рекомендации по совершенствованию технологий повышения личной эффективности муниципальных служащих.
Научная новизна. На основе анализа теоретических и эмпирических данных получены следующие научно обоснованные положения, обладающие определенной степенью научной новизны:
1) выявлена совокупность факторов, оказывающих позитивное и негативное влияние на процесс повышения личной эффективности муниципальных служащих;
2) обосновано, что оптимальной технологией повышения личной эффективности муниципальных служащих в современных условиях выступает модель 5Е, технологии устранения барьеров управления временем и внедрение методики «5+» для оценки личной эффективности муниципальных служащих.
Положения, выносимые на защиту.
1. В общем виде все подходы к пониманию «эффективности» можно свести к двум направлениям. В первом из них эффективность определяют исходя только из экономических критериев и выражающуюся в определенных единицах измерения (чаще в денежном эквиваленте). Во втором направлении при определении «эффективности» уже учитываются социально-экономические, социально-политические и социально-психологические аспекты. Личная эффективность - это набор качеств и навыков, позволяющих продуктивно решать конкретные, стоящие перед сотрудником и руководителем задачи. Личная эффективность может быть представлена в виде модели требований к качествам и компетенциям муниципального служащего. Эта система опирается на определенные подсистемы личных качеств и практических навыков муниципального служащего: способность формулировать и реализовывать жизненные цели, личная организованность, деловитость, владение технологиями личной работы, умение строить отношения с разными людьми, способность повышать и поддерживать свою работоспособность, жесткий и постоянный самоконтроль личной деятельности.
2. Проведенное исследование показало, что большинство муниципальных служащих под личной эффективностью понимают необходимые профессиональные умения, знания и навыки, ценностные ориентиры и нормы поведения, идеалы и внутренние личностные стремления. К основными признаками личной эффективности и результативности относят быстрый карьерный рост, рациональное распределение рабочего времени, возможность личностного саморазвития, общая эрудиция. При этом среди всех необходимых менеджеру качеств муниципальные служащие выделили шесть основных качеств, которые формируют его самодисциплину: коммуникабельность, обязательность, пунктуальность, собранность, умение подчинять себя главным целям и высокую личную ответственность. Самооценка муниципальных служащих показала, что в большинстве своем всеми перечисленными качествами сотрудники обладают в достаточной степени. К основным проблемам личной эффективности муниципальных служащих можно отнести: нерегулярный и недостаточно качественный контроль собственных дел; низкий уровень самоорганизации; слабое знание технологий личной работы; фиксация основных планов и задач в бумажном виде.
3. Технологии повышения личной эффективности муниципальных служащих можно разделить на два основных направления: технологии самостоятельного повышения личной эффективности муниципальными служащими и технологии мотивации повышения личной эффективности со стороны органов муниципального управления. Оптимальной технологией повышения личной эффективности муниципальных служащих в современных условиях, с нашей точки зрения, выступает модель 5Е, которая состоит из 5 элементов: Education - обучение; Exploration - исследование, изучение; Elevation - улучшение; Entertainment - получение удовлетворения; Estimation - оценка эффективности. В целях совершенствования тайм-менеджмента муниципальных служащих были рассмотрены основные барьеры, с которыми сталкиваются муниципальные служащие в управлении временем и обоснованы возможности по их устранению. Устранение барьеров управления временем связано с типологией подходов к тайм-менеджменту. К наиболее эффективным, которые могут быть использованы муниципальными служащими в профессиональной деятельности, относятся: пирамида Франклина (или продуктивности); матрица управления временем С. Кови; методика Getting Things Done; система управления временем Г. Архангельского. В работе обосновано применение методики «5+» для оценки личной эффективности муниципальных служащих и необходимость влияния ее результатов при определении переменной части оплаты труда. Суть данной методики сводится к тому, что оценивается личная эффективность сотрудника по таким критериям, как «Личная Результативность»; «Совершенствование профессиональных знаний»; «Инновация/оптимизация рабочего процесса»; «Работа в команде»; «Клиентоориентированность». Оценка по системе «5+» должна проводится ежеквартально не позднее 25-го числа последнего месяца текущего квартала, учитывая сроки назначения и выплаты квартальной премии, а также для оценки годовых результатов. Для выставления оценки применяется шкала от «А» до «Е» в порядке убывания личной эффективности сотрудника. Ее выставление основано на сопоставлении фактически достигнутых результатов с плановыми.
Теоретико-методологической основой исследования послужили положения онтологического подхода к оценке компетенций муниципальных служащих (Н.Ф. Алтухова, Е.В. Васильева, М.В. Мирзоян) 8 - набор
компетенций позволит достаточно точно описать трудовое поведение, которое требуется для успешного выполнения работы в данной должности или по группе сходных должностей; положения компетентностно-контекстного подхода в формировании конкурентоспособности управленцев (А.А. Вербицкий, Л.В. Львов 9 и др.). Теоретической основой исследования выступают современные концепции общей теории управления, социологии управления, результаты системного анализа методов, приемов и процедур процесса организации деятельности муниципальных служащих по повышению личной эффективности.
В качестве основных методов исследования были использованы: анализ правовой, экономической, социологической литературы; системный анализ; корреляционный анализ; анализ документов, социологический опрос.
Эмпирическую базу исследования составляют:
• нормативные правовые акты федерального уровня, регулирующие деятельность муниципальных служащих10;
• нормативно-правовые документы регионального уровня, регламентирующие деятельности муниципальных служащих11;
• нормативно-правовые документы муниципального уровня, регламентирующие процессы повышения личной эффективности муниципальных служащих12;
• результаты социологического исследования, проведенного автором в марте 2018 года среди муниципальных служащих муниципального района «Белгородский район» Белгородской области (n=30).
Практическая значимость исследования заключается в том, что положения и выводы магистерской диссертации могут быть использованы в ходе организации работы органов местного самоуправления по внедрению технологий повышения личной эффективности муниципальных служащих, а также при разработке и реализации программ кадрового развития муниципальных служащих. Материалы исследования могут быть использованы при подготовке и чтении лекций и проведении практических занятий бакалавров и магистров, обучающихся по направления подготовки «Государственное и муниципальное управление».
Апробация работы. Теоретические положения и эмпирические результаты исследования отражены в публикациях автора13 . Общий объем публикаций составил 0,8 п.л.
Структура магистерской диссертации состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы, приложений.
Как в отечественных, так и в зарубежных исследованиях, посвященных вопросу эффективности, между повышением эффективности деятельности органов исполнительной власти, качеством реализации ими государственных функций и эффективностью деятельности каждого отдельного государственного гражданского и муниципального служащего прослеживается тесная связь.
Особый интерес в данном контексте представляет теоретико-методологический подход, увязывающий такие понятия, как личная эффективность и качество. В рамках данного подхода основное внимание акцентируется на необходимости введения в органах государственной власти и местного самоуправления системы постоянного совершенствования управленческих процессов и государственных и муниципальных услуг; вовлечении в эту деятельность государственных и муниципальных служащих с максимальным использованием их профессионального и творческого потенциала, эффективной организацией работы коллектива.
При этом повышение эффективности государственного и муниципального управления основано на взаимосвязи результатов деятельности отдельных служащих со стратегическими целями органа государственной власти и местного самоуправления; вовлечении служащих в процессы повышения качества; обучении служащих, увеличении их компетентности, мотивации и личной эффективности.
В современных реалиях реализации государственной и муниципальной службы одной из самых главных причин эффективной работы государственных и муниципальных органов власти является уровень профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников. С развитием профессиональной компетенции у государственных гражданских и муниципальных служащих требуется постоянное и непрерывное обновление и реализация комплекса профессиональных знаний из практического опыта.
Актуальность исследования вопросов повышения личной эффективности муниципальных служащих заключается в том, что институт муниципальной службы является одним из важнейших элементов в организации местного самоуправления и решении вопросов местного значения. Эффективность органов местного самоуправления по оказанию публичных услуг населению во многом зависит от того, насколько грамотно и профессионально будет действовать управленческий аппарат. Подготовка кадров для органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления в целом. Справедливо и обратное утверждение: отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений.
Вместе с тем, овладение необходимыми знаниями, умениями, навыками, поддержание их на должном уровне и стремление к достижению профессионального мастерства является служебной обязанностью всех муниципальных служащих, прямо установленной действующим законодательством1.
Таким образом, актуальность данного исследования определяется: во-первых, практической необходимостью совершенствования технологий повышения личной эффективности муниципальных служащих;
во-вторых, потребностью в проведении мероприятий, направленных на повышение личной эффективности муниципальных служащих, что является необходимым условием, важной составной частью и обеспечивает согласованное исполнение общефедеральной административной реформы, подлежащей неукоснительной реализации в соответствии с требованием законодателя;
в-третьих, необходимостью оптимизации методологических и технологических процессов деятельности муниципальных служащих, направленной на повышение их личной эффективности.
Степень изученности проблемы. Повышенный интерес к проблеме личной эффективности как руководителей, так и менеджеров со стороны научного сообщества находит свое отражение в увеличении количества публикаций на эту тему.
Изучению понятия «самоэффективность», которое стало научных предшественником личной эффективности, посвятили свои работы А. Бандура, М.И. Гайдара, М. Ерусалем, Р.Л. Кричевский, А.Б. Лощакова, Дж. Маддукс, В. Ромек, Р. Шварцер, М. Шеер, Е.А. Шепелева2.
На личную эффективность как психологический феномен специалисты стали обращать внимание сравнительно недавно. В значительной мере этому способствовали работы зарубежных авторов Т Голви, С. Кови, Д. Трейси, Дж. Уитмора, Н. Фьоре3 и др.
Отдельные элементы понятия «личная эффективности» стали объектами исследования как отечественных, так и зарубежных ученых. Так, проблематика совершенствования тайм-менеджмента исследовалась Г.А. Архангельским, Д.Ю. Гончаровой, А.А. Горбачевой, Д. Кеннеди,
A. В. Тебекиным, В.Г. Шафировым4 ; значение самоконтроля и самоорганизации в профессиональной деятельности - К.А. Выровская, А.Н. Ломакин,
B. В. Нюренберг, С.Д. Резник, В.Р. Усов, Л.Д. Филиогло, А.А. Ядрова5.
Технологии оценки личной эффективности стали объектом изучения М.В. Бгашева, И.Б. Гайдуковой, Л.А. Деркунской, Д.В. Зябликова, Д.И. Кравцова, С.В. Литвиной, А.А. Малахова, Е.А. Сусло, А.В. Туравиной6.
Л.Н. Алисова, Н.Ф. Алтухова, Е.В. Васильева, Р.С. Гайрбеков,
Д.М. Горлов, Е.А. Захарова, М.А. Иващенко, Е.А. Крамаренко,
Д.В. Мартыненко, М.В. Мирзоян, А.В. Михайлова, Т.В. Петренко7 рассматривали различные аспекты профессионализации кадров государственных и муниципальных служащих через призму повышения личной эффективности.
Актуальность темы, степень ее научной изученности определили проблему исследования, которая обусловлена объективно сложившимся противоречием между необходимостью повышения личной эффективности муниципальных служащих и несовершенством применяемых технологий организации деятельности муниципальных служащих в указанной сфере.
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что основные проблемы повышения личной эффективности муниципальных служащих в определенной степени обусловлены несовершенством существующих технологий организации и реализации данной деятельности, в частности, низкой степенью вовлечения муниципальных служащих в указанные процессы.
Объектом исследования является система муниципальной кадровой политики.
Предметом исследования выступает процесс организации деятельности муниципальных служащих, направленной на повышение их личной эффективности.
Цель исследования - предложить направления совершенствования технологий повышения личной эффективности муниципальных служащих.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:
1. Провести теоретико-методологический анализ исследования личной эффективности муниципальных служащих.
2. Исследовать практику оценки личной эффективности муниципальных служащих в муниципальном районе «Белгородский район» Белгородской области.
3. Обосновать практические рекомендации по совершенствованию технологий повышения личной эффективности муниципальных служащих.
Научная новизна. На основе анализа теоретических и эмпирических данных получены следующие научно обоснованные положения, обладающие определенной степенью научной новизны:
1) выявлена совокупность факторов, оказывающих позитивное и негативное влияние на процесс повышения личной эффективности муниципальных служащих;
2) обосновано, что оптимальной технологией повышения личной эффективности муниципальных служащих в современных условиях выступает модель 5Е, технологии устранения барьеров управления временем и внедрение методики «5+» для оценки личной эффективности муниципальных служащих.
Положения, выносимые на защиту.
1. В общем виде все подходы к пониманию «эффективности» можно свести к двум направлениям. В первом из них эффективность определяют исходя только из экономических критериев и выражающуюся в определенных единицах измерения (чаще в денежном эквиваленте). Во втором направлении при определении «эффективности» уже учитываются социально-экономические, социально-политические и социально-психологические аспекты. Личная эффективность - это набор качеств и навыков, позволяющих продуктивно решать конкретные, стоящие перед сотрудником и руководителем задачи. Личная эффективность может быть представлена в виде модели требований к качествам и компетенциям муниципального служащего. Эта система опирается на определенные подсистемы личных качеств и практических навыков муниципального служащего: способность формулировать и реализовывать жизненные цели, личная организованность, деловитость, владение технологиями личной работы, умение строить отношения с разными людьми, способность повышать и поддерживать свою работоспособность, жесткий и постоянный самоконтроль личной деятельности.
2. Проведенное исследование показало, что большинство муниципальных служащих под личной эффективностью понимают необходимые профессиональные умения, знания и навыки, ценностные ориентиры и нормы поведения, идеалы и внутренние личностные стремления. К основными признаками личной эффективности и результативности относят быстрый карьерный рост, рациональное распределение рабочего времени, возможность личностного саморазвития, общая эрудиция. При этом среди всех необходимых менеджеру качеств муниципальные служащие выделили шесть основных качеств, которые формируют его самодисциплину: коммуникабельность, обязательность, пунктуальность, собранность, умение подчинять себя главным целям и высокую личную ответственность. Самооценка муниципальных служащих показала, что в большинстве своем всеми перечисленными качествами сотрудники обладают в достаточной степени. К основным проблемам личной эффективности муниципальных служащих можно отнести: нерегулярный и недостаточно качественный контроль собственных дел; низкий уровень самоорганизации; слабое знание технологий личной работы; фиксация основных планов и задач в бумажном виде.
3. Технологии повышения личной эффективности муниципальных служащих можно разделить на два основных направления: технологии самостоятельного повышения личной эффективности муниципальными служащими и технологии мотивации повышения личной эффективности со стороны органов муниципального управления. Оптимальной технологией повышения личной эффективности муниципальных служащих в современных условиях, с нашей точки зрения, выступает модель 5Е, которая состоит из 5 элементов: Education - обучение; Exploration - исследование, изучение; Elevation - улучшение; Entertainment - получение удовлетворения; Estimation - оценка эффективности. В целях совершенствования тайм-менеджмента муниципальных служащих были рассмотрены основные барьеры, с которыми сталкиваются муниципальные служащие в управлении временем и обоснованы возможности по их устранению. Устранение барьеров управления временем связано с типологией подходов к тайм-менеджменту. К наиболее эффективным, которые могут быть использованы муниципальными служащими в профессиональной деятельности, относятся: пирамида Франклина (или продуктивности); матрица управления временем С. Кови; методика Getting Things Done; система управления временем Г. Архангельского. В работе обосновано применение методики «5+» для оценки личной эффективности муниципальных служащих и необходимость влияния ее результатов при определении переменной части оплаты труда. Суть данной методики сводится к тому, что оценивается личная эффективность сотрудника по таким критериям, как «Личная Результативность»; «Совершенствование профессиональных знаний»; «Инновация/оптимизация рабочего процесса»; «Работа в команде»; «Клиентоориентированность». Оценка по системе «5+» должна проводится ежеквартально не позднее 25-го числа последнего месяца текущего квартала, учитывая сроки назначения и выплаты квартальной премии, а также для оценки годовых результатов. Для выставления оценки применяется шкала от «А» до «Е» в порядке убывания личной эффективности сотрудника. Ее выставление основано на сопоставлении фактически достигнутых результатов с плановыми.
Теоретико-методологической основой исследования послужили положения онтологического подхода к оценке компетенций муниципальных служащих (Н.Ф. Алтухова, Е.В. Васильева, М.В. Мирзоян) 8 - набор
компетенций позволит достаточно точно описать трудовое поведение, которое требуется для успешного выполнения работы в данной должности или по группе сходных должностей; положения компетентностно-контекстного подхода в формировании конкурентоспособности управленцев (А.А. Вербицкий, Л.В. Львов 9 и др.). Теоретической основой исследования выступают современные концепции общей теории управления, социологии управления, результаты системного анализа методов, приемов и процедур процесса организации деятельности муниципальных служащих по повышению личной эффективности.
В качестве основных методов исследования были использованы: анализ правовой, экономической, социологической литературы; системный анализ; корреляционный анализ; анализ документов, социологический опрос.
Эмпирическую базу исследования составляют:
• нормативные правовые акты федерального уровня, регулирующие деятельность муниципальных служащих10;
• нормативно-правовые документы регионального уровня, регламентирующие деятельности муниципальных служащих11;
• нормативно-правовые документы муниципального уровня, регламентирующие процессы повышения личной эффективности муниципальных служащих12;
• результаты социологического исследования, проведенного автором в марте 2018 года среди муниципальных служащих муниципального района «Белгородский район» Белгородской области (n=30).
Практическая значимость исследования заключается в том, что положения и выводы магистерской диссертации могут быть использованы в ходе организации работы органов местного самоуправления по внедрению технологий повышения личной эффективности муниципальных служащих, а также при разработке и реализации программ кадрового развития муниципальных служащих. Материалы исследования могут быть использованы при подготовке и чтении лекций и проведении практических занятий бакалавров и магистров, обучающихся по направления подготовки «Государственное и муниципальное управление».
Апробация работы. Теоретические положения и эмпирические результаты исследования отражены в публикациях автора13 . Общий объем публикаций составил 0,8 п.л.
Структура магистерской диссертации состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы, приложений.
В общем виде все подходы к пониманию «эффективности» можно свести к двум направлениям. В первом из них эффективность определяют исходя только из экономических критериев и выражающуюся в определенных единицах измерения (чаще в денежном эквиваленте). Во втором направлении при определении «эффективности» уже учитываются социально-экономические, социально-политические и социально-психологические аспекты. Личная эффективность - это набор качеств и навыков, позволяющих продуктивно решать конкретные, стоящие перед сотрудником и руководителем задачи.
Для эффективного исполнения профессиональной деятельности на муниципальной службе, особенно в критических условиях, работнику необходимо прибегать к мобилизации своих внутренних резервов и ресурсов. Эти резервы применяются как для получения положительных итогов, так и для получения компенсации отрицательных воздействий внутренней и внешней среды. Таким образом, можно говорить о существовании у работника определенного внутреннего потенциала, который является необходимой основой для реализации его личной эффективности.
Личная эффективность может быть представлена в виде модели требований к качествам и компетенциям муниципального служащего. Эта система опирается на определенные подсистемы личных качеств и практических навыков муниципального служащего: способность
формулировать и реализовывать жизненные цели, личная организованность, деловитость, владение технологиями личной работы, умение строить отношения с разными людьми, способность повышать и поддерживать свою работоспособность, жесткий и постоянный самоконтроль личной деятельности.
Основными задачами кадровой политики на уровне Белгородского муниципального района являются: совершенствование нормативно-правовой базы в указанной сфере; создание механизмов привлечения талантливых молодых специалистов в различные виды деятельности; развитие правовых и организационных механизмов муниципальной службы области; сопровождение профессионального развития и эффективного использования кадрового состава; разработка и внедрение современных кадровых технологий, тестов, методик, рекомендаций по управлению кадрами для повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления; организация работы по обеспечению соблюдения муниципальными служащими ограничений и запретов, установленных законодательством, при поступлении и прохождении такой службы.
Общими квалификационными требованиями к профессиональным навыкам муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы всех групп должностей, являются: навыки работы с документами (составление, оформление, анализ, ведение и хранение документации и иные практические навыки работы с документами); навыки саморазвития и организации личного труда; навыки планирования рабочего времени; коммуникативные навыки. Указанная структура квалификационных требований напрямую коллерирует со структурой личной эффективности.
Проведенное исследование показало, что большинство муниципальных служащих под личной эффективностью понимают необходимые профессиональные умения, знания и навыки, ценностные ориентиры и нормы поведения, идеалы и внутренние личностные стремления. К основными признаками личной эффективности и результативности относят быстрый карьерный рост, рациональное распределение рабочего времени, возможность личностного саморазвития, общая эрудиция. При этом среди всех необходимых менеджеру качеств муниципальные служащие выделили шесть основных качеств, которые формируют его самодисциплину: коммуникабельность, обязательность, пунктуальность, собранность, умение подчинять себя главным целям и высокую личную ответственность. Самооценка муниципальных служащих показала, что в большинстве своем всеми перечисленными качествами сотрудники обладают в достаточной степени.
К основным проблемам личной эффективности муниципальных служащих можно отнести: нерегулярный и недостаточно качественный контроль собственных дел; низкий уровень самоорганизации; слабое знание технологий личной работы; фиксация основных планов и задач в бумажном виде.
Вопрос становления личной эффективности муниципальных служащих - это вопрос социального и личностного развития будущего профессионала. Современный специалист должен воспринимать свою профессиональную деятельность во всей совокупности ее обширных связей, знать предъявляемые к ней и ее представителям требования, понимать специфику и сущность своей деятельности, ориентироваться в профессиональных задачах и быть готовым решать их в изменяющихся социальных и экономических условиях. Все необходимые профессиональные умения, знания и навыки, ценностные ориентиры и нормы поведения, идеалы и внутренние личностные стремления формируются в процессе совершенствования личной эффективности.
Предлагаемые в диссертационном исследовании технологии повышения личной эффективности муниципальных служащих можно разделить на два основных направления: технологии самостоятельного повышения личной эффективности муниципальными служащими и технологии мотивации повышения личной эффективности со стороны органов муниципального управления. Оптимальной технологией повышения личной эффективности муниципальных служащих в современных условиях, с нашей точки зрения, выступает модель 5Е, которая состоит из 5 элементов: Education - обучение; Exploration - исследование, изучение; Elevation - улучшение; Entertainment - получение удовлетворения; Estimation - оценка эффективности.
В целях совершенствования тайм-менеджмента муниципальных служащих были рассмотрены основные барьеры, с которыми сталкиваются муниципальные служащие в управлении временем и обоснованы возможности по их устранению. Устранение барьеров управления временем связано с типологией подходов к тайм-менеджменту. К наиболее эффективным, которые могут быть использованы муниципальными служащими в профессиональной деятельности, относятся: пирамида Франклина (или продуктивности); матрица управления временем С. Кови; методика Getting Things Done; система управления временем Г. Архангельского.
В работе обосновано применение методики «5+» для оценки личной эффективности муниципальных служащих и необходимость влияния ее результатов при определении переменной части оплаты труда. Суть данной методики сводится к тому, что оценивается личная эффективность сотрудника по таким критериям, как «Личная Результативность»; «Совершенствование профессиональных знаний»; «Инновация/оптимизация рабочего процесса»; «Работа в команде»; «Клиентоориентированность». Оценка по системе «5+» должна проводится ежеквартально не позднее 25-го числа последнего месяца текущего квартала, учитывая сроки назначения и выплаты квартальной премии, а также для оценки годовых результатов. Для выставления оценки применяется шкала от «А» до «Е» в порядке убывания личной эффективности сотрудника. Ее выставление основано на сопоставлении фактически достигнутых результатов с плановыми.
На основании проведенного исследования допустимо сформулировать некоторые практические рекомендации в адрес органов местного самоуправления муниципального района «Белгородский район» Белгородской области, направленные на совершенствование технологий повышения личной эффективности муниципальных служащих:
- организовать обучение муниципальных служащих по наиболее эффективным технологиям устранения барьеров в управлении временем, которые могут быть использованы муниципальными служащими в профессиональной деятельности, в частности: пирамида Франклина (или продуктивности); матрица управления временем С. Кови; методика Getting Things Done; система управления временем Г. Архангельского;
• разработать и принять регламент оценки личной эффективности муниципальных служащих;
• внедрить в деятельность органа местного самоуправления предлагаемую методику оценки личной эффективности, включающую в себя анализ личной эффективность сотрудника по таким критериям, как «Личная Результативность»; «Совершенствование профессиональных знаний»; «Инновация/оптимизация рабочего процесса»; «Работа в команде»; «Клиентоориентированность».
Полагаем, что реализация предложенных мер, позволит в определенной мере повысить уровень личной эффективности муниципальных служащих.
Для эффективного исполнения профессиональной деятельности на муниципальной службе, особенно в критических условиях, работнику необходимо прибегать к мобилизации своих внутренних резервов и ресурсов. Эти резервы применяются как для получения положительных итогов, так и для получения компенсации отрицательных воздействий внутренней и внешней среды. Таким образом, можно говорить о существовании у работника определенного внутреннего потенциала, который является необходимой основой для реализации его личной эффективности.
Личная эффективность может быть представлена в виде модели требований к качествам и компетенциям муниципального служащего. Эта система опирается на определенные подсистемы личных качеств и практических навыков муниципального служащего: способность
формулировать и реализовывать жизненные цели, личная организованность, деловитость, владение технологиями личной работы, умение строить отношения с разными людьми, способность повышать и поддерживать свою работоспособность, жесткий и постоянный самоконтроль личной деятельности.
Основными задачами кадровой политики на уровне Белгородского муниципального района являются: совершенствование нормативно-правовой базы в указанной сфере; создание механизмов привлечения талантливых молодых специалистов в различные виды деятельности; развитие правовых и организационных механизмов муниципальной службы области; сопровождение профессионального развития и эффективного использования кадрового состава; разработка и внедрение современных кадровых технологий, тестов, методик, рекомендаций по управлению кадрами для повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления; организация работы по обеспечению соблюдения муниципальными служащими ограничений и запретов, установленных законодательством, при поступлении и прохождении такой службы.
Общими квалификационными требованиями к профессиональным навыкам муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы всех групп должностей, являются: навыки работы с документами (составление, оформление, анализ, ведение и хранение документации и иные практические навыки работы с документами); навыки саморазвития и организации личного труда; навыки планирования рабочего времени; коммуникативные навыки. Указанная структура квалификационных требований напрямую коллерирует со структурой личной эффективности.
Проведенное исследование показало, что большинство муниципальных служащих под личной эффективностью понимают необходимые профессиональные умения, знания и навыки, ценностные ориентиры и нормы поведения, идеалы и внутренние личностные стремления. К основными признаками личной эффективности и результативности относят быстрый карьерный рост, рациональное распределение рабочего времени, возможность личностного саморазвития, общая эрудиция. При этом среди всех необходимых менеджеру качеств муниципальные служащие выделили шесть основных качеств, которые формируют его самодисциплину: коммуникабельность, обязательность, пунктуальность, собранность, умение подчинять себя главным целям и высокую личную ответственность. Самооценка муниципальных служащих показала, что в большинстве своем всеми перечисленными качествами сотрудники обладают в достаточной степени.
К основным проблемам личной эффективности муниципальных служащих можно отнести: нерегулярный и недостаточно качественный контроль собственных дел; низкий уровень самоорганизации; слабое знание технологий личной работы; фиксация основных планов и задач в бумажном виде.
Вопрос становления личной эффективности муниципальных служащих - это вопрос социального и личностного развития будущего профессионала. Современный специалист должен воспринимать свою профессиональную деятельность во всей совокупности ее обширных связей, знать предъявляемые к ней и ее представителям требования, понимать специфику и сущность своей деятельности, ориентироваться в профессиональных задачах и быть готовым решать их в изменяющихся социальных и экономических условиях. Все необходимые профессиональные умения, знания и навыки, ценностные ориентиры и нормы поведения, идеалы и внутренние личностные стремления формируются в процессе совершенствования личной эффективности.
Предлагаемые в диссертационном исследовании технологии повышения личной эффективности муниципальных служащих можно разделить на два основных направления: технологии самостоятельного повышения личной эффективности муниципальными служащими и технологии мотивации повышения личной эффективности со стороны органов муниципального управления. Оптимальной технологией повышения личной эффективности муниципальных служащих в современных условиях, с нашей точки зрения, выступает модель 5Е, которая состоит из 5 элементов: Education - обучение; Exploration - исследование, изучение; Elevation - улучшение; Entertainment - получение удовлетворения; Estimation - оценка эффективности.
В целях совершенствования тайм-менеджмента муниципальных служащих были рассмотрены основные барьеры, с которыми сталкиваются муниципальные служащие в управлении временем и обоснованы возможности по их устранению. Устранение барьеров управления временем связано с типологией подходов к тайм-менеджменту. К наиболее эффективным, которые могут быть использованы муниципальными служащими в профессиональной деятельности, относятся: пирамида Франклина (или продуктивности); матрица управления временем С. Кови; методика Getting Things Done; система управления временем Г. Архангельского.
В работе обосновано применение методики «5+» для оценки личной эффективности муниципальных служащих и необходимость влияния ее результатов при определении переменной части оплаты труда. Суть данной методики сводится к тому, что оценивается личная эффективность сотрудника по таким критериям, как «Личная Результативность»; «Совершенствование профессиональных знаний»; «Инновация/оптимизация рабочего процесса»; «Работа в команде»; «Клиентоориентированность». Оценка по системе «5+» должна проводится ежеквартально не позднее 25-го числа последнего месяца текущего квартала, учитывая сроки назначения и выплаты квартальной премии, а также для оценки годовых результатов. Для выставления оценки применяется шкала от «А» до «Е» в порядке убывания личной эффективности сотрудника. Ее выставление основано на сопоставлении фактически достигнутых результатов с плановыми.
На основании проведенного исследования допустимо сформулировать некоторые практические рекомендации в адрес органов местного самоуправления муниципального района «Белгородский район» Белгородской области, направленные на совершенствование технологий повышения личной эффективности муниципальных служащих:
- организовать обучение муниципальных служащих по наиболее эффективным технологиям устранения барьеров в управлении временем, которые могут быть использованы муниципальными служащими в профессиональной деятельности, в частности: пирамида Франклина (или продуктивности); матрица управления временем С. Кови; методика Getting Things Done; система управления временем Г. Архангельского;
• разработать и принять регламент оценки личной эффективности муниципальных служащих;
• внедрить в деятельность органа местного самоуправления предлагаемую методику оценки личной эффективности, включающую в себя анализ личной эффективность сотрудника по таким критериям, как «Личная Результативность»; «Совершенствование профессиональных знаний»; «Инновация/оптимизация рабочего процесса»; «Работа в команде»; «Клиентоориентированность».
Полагаем, что реализация предложенных мер, позволит в определенной мере повысить уровень личной эффективности муниципальных служащих.
Подобные работы
- ФОРМИРОВАНИЕ УСЛОВИЙ ПОВЫШЕНИЯ ГРАЖДАНСКОЙ АКТИВНОСТИ НАСЕЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - ФОРМИРОВАНИЕ УСЛОВИЙ ПОВЫШЕНИЯ ГРАЖДАНСКОЙ АКТИВНОСТИ НАСЕЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4255 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ «ГОРОД АЛЕКСЕЕВКА»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ КРАСНОЯРУЖСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4335 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА МАТЕРИАЛАХ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА «ПРОХОРОВСКИЙ РАЙОН» БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Дипломные работы, ВКР, специальная технология. Язык работы: Русский. Цена: 4225 р. Год сдачи: 2016 - ВЛИЯНИЕ ПРОЦЕССОВ САМООРГАНИЗАЦИИ НА КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4845 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ
Бакалаврская работа, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование предоставления государственных и муниципальных услуг многофункциональным центром (на примере МАУ Увельского муниципального района «МФЦ»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4260 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование предоставления государственных и муниципальных услуг многофункциональным центром (на примере МАУ
Увельского муниципального района «МФЦ»)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4950 р. Год сдачи: 2018 - ОРГАНИЗАЦИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В МДОУ «ДЕТСКИЙ САД № 31 С. БЕССОНОВКА БЕЛГОРОДСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ»
Дипломные работы, ВКР, документоведение. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2018