Совершенствование оплаты труда гидрометеорологических организаций
|
Введение 4
1 Теоретические аспкеты системы оплаты труда 8
1.1 Общая характеристика системы оплаты труда 8
1.2 Мотивация и стимулирование труда персонала 14
1.3 Особенности формирования системы оплаты труда работников
гидрометеорологических организаций 32
2 Анализ эколого-экономических показателей деятельности ФГБУ «Северное
УГМС» 39
2.1 Эколого-экономическая характеристика ФГБУ «Северное УГМС» 39
2.2 Анализ экономических показателей ФГБУ «Северное УГМС» 51
2.3 Анализ динамики фонда оплаты труда 57
2.4 Анализ структуры и движения персонала 64
3 Совершенствование системы оплаты труда работников
гидрометеорологической организации 80
3.1 Анализ системы оплаты труда ФГБУ «Северное УГМС» 80
3.2 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в организации
гидрометеорологической отрасли 88
3.3 Разработка механизма перевода специалистов ФГБУ «Северное УГМС» на
новую систему оплаты труда 97
3.4 Эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию
системы оплаты труда персонала ФГБУ «Северное УГМС» 102
Заключение 115
Список использованной литературы 121
Приложение А 126
Приложение Б 128
Приложение В 130
Приложение Г 132
Приложение Д 136
Приложение Е 143
Приложение Ж , 145
1 Теоретические аспкеты системы оплаты труда 8
1.1 Общая характеристика системы оплаты труда 8
1.2 Мотивация и стимулирование труда персонала 14
1.3 Особенности формирования системы оплаты труда работников
гидрометеорологических организаций 32
2 Анализ эколого-экономических показателей деятельности ФГБУ «Северное
УГМС» 39
2.1 Эколого-экономическая характеристика ФГБУ «Северное УГМС» 39
2.2 Анализ экономических показателей ФГБУ «Северное УГМС» 51
2.3 Анализ динамики фонда оплаты труда 57
2.4 Анализ структуры и движения персонала 64
3 Совершенствование системы оплаты труда работников
гидрометеорологической организации 80
3.1 Анализ системы оплаты труда ФГБУ «Северное УГМС» 80
3.2 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в организации
гидрометеорологической отрасли 88
3.3 Разработка механизма перевода специалистов ФГБУ «Северное УГМС» на
новую систему оплаты труда 97
3.4 Эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию
системы оплаты труда персонала ФГБУ «Северное УГМС» 102
Заключение 115
Список использованной литературы 121
Приложение А 126
Приложение Б 128
Приложение В 130
Приложение Г 132
Приложение Д 136
Приложение Е 143
Приложение Ж , 145
Актуальность исследования. На современном этапе развития экономики России деятельности гидрометеорологических учреждений стали придавать большее значение как на государственном, так и частном уровне. В настоящее время активно решаются вопросы оснащения станций современным оборудованием, о возможном открытии новых станций. Этому есть закономерное объяснение, ведь стабильное функционирование любого предприятия, его экономика, в той или иной степени, зависит от гидрометеорологических условий окружающей среды. Своевременное получение гидрометеорологических прогнозов позволяет предприятиям и организациям выполнять свои функции и обеспечивать достижение производственных целей с максимальной эффективностью, что, соответственно, способствует повышению их прибыльности, созданию безопасных и благоприятных условий труда для персонала. Важное значение в экономической деятельности любого предприятия, включая и гидрометеорологическое, занимает оптимально построенная система оплаты труда, которая решает актуальные задачи привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала, формирования правильного производственного поведения и способствует повышению производительности труда. Однако необходимо отметить, что вышеперечисленные вопросы оплаты труда работников метеорологических организаций пока остаются нерешенными.
Система оплаты труда на предприятии должна содержать такие меры мотивации и стимулирования персонала, которые позволят поддерживать качественный уровень жизни работников, давать им функциональную загрузку в производственном процессе, и вызвать у них желание энергично и активно совершать трудовые действия, направленные на достижение основных целей предприятия. Таким образом, создание эффективной системы оплаты труда является основой работы с персоналом на предприятии.
На сегодняшний день система оплаты труда организаций гидрометеорологического профиля регламентируется приказом Росгидромета от 24.07.2018 N 329 "Об утверждении примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений, подведомственных федеральной службе по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды, по видам экономической деятельности" [5]. Данным документом, на рекомендательной основе, установлен перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также предложены рекомендации по установлению системы нормирования труда. Однако следует понимать, что система оплаты труда, в значительной степени, определяется особенностями региона, в условиях которого функционирует предприятия, что необходимо учитывать при разработке мер по ее совершенствованию.
Анализ научно-методической литературы по теме исследования выявил достаточную заинтересованность в вопросах совершенствования системы оплаты труда на предприятиях. Так, в разное время вопросами разработки методов оценки и анализа эффективности системы стимулирования и мотивации персонала занимались такие авторы, как Т.Г. Озерникова, Л.В. Прудникова и О.И. Юркевич, Е.А. Савельева, М.Р. Каджая и другие подчеркивают ведущую роль системы оценки труда в управления персоналом. По мнению авторов, на ее основе осуществляется подбор, перемещение, стимулирование, переподготовка, повышение квалификации и планирование карьеры работников. Эффективные методы организации системы стимулирования персонала и оптимизации затрат предложены в работах Н.П. Суптело, М.Г. Блиновой и ряда других авторов. Но, на наш взгляд, проблема заключается в том, что все научные публикации, касающиеся вопросов совершенствования системы оплаты труда, нацелены на предприятия в широком экономическом смысле и не учитывают специфики деятельности гидрометеорологических предприятий.
Таким образом, вышеизложенные факты и определяют актуальность
Объект - система оплаты труда работников гидрометеорологических организаций Северо-западного округа (на примере ФГБУ «Северное УГМС»).
Предмет - совершенствование системы оплаты труда работников гидрометеорологических организаций.
Цель исследования - провести анализ системы оплаты труда работников гидрометеорологической организации, разработать предложения по её совершенствованию.
Для реализации поставленной цели и обоснования выдвинутой гипотезы предполагается решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты системы оплаты труда;
2. Охарактеризовать основные особенности формирования системы оплаты труда организаций гидрометеорологического профиля;
3. Выполнить анализ эколого-экономических показателей деятельности гидрометеорологических предприятий северо-западного округа;
4. Представить организационно-экономическую характеристику гидрометеорологического предприятия северо-западного округа (на примере ФГБУ "Северное УГМС»);
5. Исследовать систему оплаты труда гидрометеорологического предприятия северо-западного округа (на примере ФГБУ "Северное УГМС»);
6. Выявить проблемы мотивации и стимулирования персонала в исследуемом предприятии;
7. Разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на гидрометеорологическом предприятии (на примере ФГБУ "Северное УГМС») и обосновать их эффективность.
Исследование основано на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономической науки. При разработке основных положений работы использованы методы исследования:
- теоретические (анализ, синтез, классификация методов управления персоналом);
- эмпирические (сравнение, обобщение, описание системы оплаты труда, применяемых методов управления персоналом).
Теоретической и методологической базой исследования стали работы в области экономики и управления человеческими ресурсами таких авторов как В.И. Абдукаримова, Т.Г. Озерникова, Т.Н. Долинина и многих других.
Структура выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) обусловлена поставленными целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка использованной литературы и обязательных приложений.
В первой главе изложены теоретические аспекты системы оплаты труда. Представлена характеристика экономической категории «Оплата труда» и рассмотрена заработная плата как основная составляющая системы оплаты труда в организации. Выполнен теоретический анализ отечественных и зарубежных научных подходов к мотивации и стимулированию в системе оплаты труда. Раскрыты особенности формирования системы оплаты труда организаций гидрометеорологического профиля России.
Во второй главе выполнен анализ системы оплаты труда гидрометеорологических организаций северо-западного округа. Представлена эколого-экономическая характеристика гидрометеорологических организаций Северо-Западного округа и организационно-экономическая характеристика ФГБУ «Северное УГМС». Выполнен анализ системы оплаты труда и стимулирования персонала (на примере ФГБУ «Северное УГМС»).
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда гидрометеорологической организации и сделано их экономическое обоснование.
Работа изложена на 147 листах, иллюстрирована 39 таблицами и 37 рисунками.
Система оплаты труда на предприятии должна содержать такие меры мотивации и стимулирования персонала, которые позволят поддерживать качественный уровень жизни работников, давать им функциональную загрузку в производственном процессе, и вызвать у них желание энергично и активно совершать трудовые действия, направленные на достижение основных целей предприятия. Таким образом, создание эффективной системы оплаты труда является основой работы с персоналом на предприятии.
На сегодняшний день система оплаты труда организаций гидрометеорологического профиля регламентируется приказом Росгидромета от 24.07.2018 N 329 "Об утверждении примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных учреждений, подведомственных федеральной службе по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды, по видам экономической деятельности" [5]. Данным документом, на рекомендательной основе, установлен перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также предложены рекомендации по установлению системы нормирования труда. Однако следует понимать, что система оплаты труда, в значительной степени, определяется особенностями региона, в условиях которого функционирует предприятия, что необходимо учитывать при разработке мер по ее совершенствованию.
Анализ научно-методической литературы по теме исследования выявил достаточную заинтересованность в вопросах совершенствования системы оплаты труда на предприятиях. Так, в разное время вопросами разработки методов оценки и анализа эффективности системы стимулирования и мотивации персонала занимались такие авторы, как Т.Г. Озерникова, Л.В. Прудникова и О.И. Юркевич, Е.А. Савельева, М.Р. Каджая и другие подчеркивают ведущую роль системы оценки труда в управления персоналом. По мнению авторов, на ее основе осуществляется подбор, перемещение, стимулирование, переподготовка, повышение квалификации и планирование карьеры работников. Эффективные методы организации системы стимулирования персонала и оптимизации затрат предложены в работах Н.П. Суптело, М.Г. Блиновой и ряда других авторов. Но, на наш взгляд, проблема заключается в том, что все научные публикации, касающиеся вопросов совершенствования системы оплаты труда, нацелены на предприятия в широком экономическом смысле и не учитывают специфики деятельности гидрометеорологических предприятий.
Таким образом, вышеизложенные факты и определяют актуальность
Объект - система оплаты труда работников гидрометеорологических организаций Северо-западного округа (на примере ФГБУ «Северное УГМС»).
Предмет - совершенствование системы оплаты труда работников гидрометеорологических организаций.
Цель исследования - провести анализ системы оплаты труда работников гидрометеорологической организации, разработать предложения по её совершенствованию.
Для реализации поставленной цели и обоснования выдвинутой гипотезы предполагается решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты системы оплаты труда;
2. Охарактеризовать основные особенности формирования системы оплаты труда организаций гидрометеорологического профиля;
3. Выполнить анализ эколого-экономических показателей деятельности гидрометеорологических предприятий северо-западного округа;
4. Представить организационно-экономическую характеристику гидрометеорологического предприятия северо-западного округа (на примере ФГБУ "Северное УГМС»);
5. Исследовать систему оплаты труда гидрометеорологического предприятия северо-западного округа (на примере ФГБУ "Северное УГМС»);
6. Выявить проблемы мотивации и стимулирования персонала в исследуемом предприятии;
7. Разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на гидрометеорологическом предприятии (на примере ФГБУ "Северное УГМС») и обосновать их эффективность.
Исследование основано на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономической науки. При разработке основных положений работы использованы методы исследования:
- теоретические (анализ, синтез, классификация методов управления персоналом);
- эмпирические (сравнение, обобщение, описание системы оплаты труда, применяемых методов управления персоналом).
Теоретической и методологической базой исследования стали работы в области экономики и управления человеческими ресурсами таких авторов как В.И. Абдукаримова, Т.Г. Озерникова, Т.Н. Долинина и многих других.
Структура выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации) обусловлена поставленными целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка использованной литературы и обязательных приложений.
В первой главе изложены теоретические аспекты системы оплаты труда. Представлена характеристика экономической категории «Оплата труда» и рассмотрена заработная плата как основная составляющая системы оплаты труда в организации. Выполнен теоретический анализ отечественных и зарубежных научных подходов к мотивации и стимулированию в системе оплаты труда. Раскрыты особенности формирования системы оплаты труда организаций гидрометеорологического профиля России.
Во второй главе выполнен анализ системы оплаты труда гидрометеорологических организаций северо-западного округа. Представлена эколого-экономическая характеристика гидрометеорологических организаций Северо-Западного округа и организационно-экономическая характеристика ФГБУ «Северное УГМС». Выполнен анализ системы оплаты труда и стимулирования персонала (на примере ФГБУ «Северное УГМС»).
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда гидрометеорологической организации и сделано их экономическое обоснование.
Работа изложена на 147 листах, иллюстрирована 39 таблицами и 37 рисунками.
В результате проделанной работы теоретически обосновано и эмпирически разработана система совершенствования оплаты труда в ФГБУ «Северное УГМС».
По обобщенным результатам исследования можно констатировать, что поставленные задачи решены как в теоретическом, так и в практическом аспекте. Таким образом, можно сделать следующие выводы, соответственно поставленным задачам:
Система оплаты труда представляет собой важнейший элемент социально-трудовых отношений, регламентирующий порядок, сроки, формы, а также особые условия выплат работодателем заработной платы работникам за их труд в рамках действующего законодательства. Оплата труда выполняет следующие основные функции: воспроизводственную
(определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи); регулирующую (воздействие на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости); стимулирующую (установление уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда). Реализация всех функций взаимосвязана и невозможна одна без другой.
Система мотивации и стимулирования персонала включает совокупность взаимосвязанных средств и методов мотивации персонала конкретного предприятия с целью реализации его стратегических целей. Стимулы подразделяются на материальные (денежные и неденежные) и нематериальные (оплата проезда и другие льготы). Для мотивации применяются стратегии разной направленности, ориентированные на повышение качества трудовой жизни, повышение квалификации персонала, дифференциации вознаграждений и другие. UJ
Необходимо подчеркнуть тот факт, что в гидрометеорологических организациях России рекомендации по организации системы оплаты труда закреплены на федеральном уровне. Заработная плата работников складывается из должностного оклада (или ставки заработной платы), выплат компенсационного и стимулирующего характера. Увеличение должностных окладов и выплат стимулирующего характера обеспечивается за счет экономии фонда оплаты труда, упразднения неэффективных выплат или прочих внутренних реорганизационных мероприятий.
Организационная структура ФГБУ «Северное УГМС» характеризует наличие в учреждении линейно-функциональной схемы управления. Все функции управленческого воздействия на персонал сосредоточены на начальнике управления и его заместителях. Для выполнения отдельных производственных функций созданы специальные отделы. Руководители данных отделов обладают достаточной квалификацией и требуемым уровнем образования в соответствии с профессиональным стандартом занимаемой должности. В их должностные обязанности входит самостоятельное принятие решений, подготовка необходимой отчетности и документации в рамках осуществления производственной деятельности своего отдела. Все управляющие воздействия передаются через руководителей отделов к заместителям начальника управления, откуда, в свою очередь - начальнику управления. Руководители филиалов осуществляют общий контроль и управление. Данная организационная структура управления персоналом является надежной, экономичной и простой в функционировании.
Анализ основных технико-экономических и финансовых показателей деятельности ФГБУ «Северное УГМС» за период 2017-2019 годов показал, что основным источником финансирования исследуемого учреждения являются субсидии из федерального бюджета, направленные на выполнение государственного задания по осуществлению метеорологических услуг. По состоянию на конец 2018 года наблюдается стабильный рост экономической деятельности, что характеризуется приростом за период 2017-2019 годов показателей сбора информации на 0,3 %, выполнением плана по мониторингу основных видов загрязнений на 99-106 % и оправдываемостью выполняемых прогнозов на 93,7-99,8 %, что является хорошими техникоэкономическими показателями деятельности учреждения. За период 20182019 года выявлены благоприятные изменения в кадровой работе. Несмотря на незначительное сокращение численности (53 человека за 2017-2019 гг.), среднегодовая оплата труда увеличилась на 37,31 тыс. руб. (113,32 %). При этом среднегодовая производительность труда на 1 работника возросла на 734,73 тыс. руб. (223,33 %). В структуре деятельности основной удельный вес (88 % в 2019 году) имеет деятельность по выполнению государственного заказа. По данному виду деятельности за период 2017 - 2019 годов темпы прироста дохода составили 348,18 %. Это максимальные темпы прироста в сравнении с другими видами деятельности. Также следует отметить, что темпы прироста расходов по данному виду деятельности, наоборот, минимальны и составили 215,89 %. Полученные результаты характеризуют финансовое состояние исследуемого учреждения как благоприятное. И в целом за исследуемый период рост чистого операционного дохода ФГБУ «Северное УГМС» характеризуется очень высокими темпами - 1828,65 %. Все это свидетельствует о финансовой стабильности учреждения и его востребованности на рынке метеорологических услуг.
Анализ кадрового состава персонала ФГБУ «Северное УГМС» показал, что за период 2017 - 2019 гг. наметилась тенденция преобладания в исследуемом учреждении сотрудников категории специалисты (59 - 60 %) в возрасте 41 - 50 лет (25 %), имеющие среднее профессиональное образование (37 - 35 %) и стаж работы свыше 5 лет (64 - 66 %). Текучесть кадров в ФГБУ «Северное УГМС» за исследуемый 3-х летний период не превышает 7 %, что является хорошим показателем для бюджетного
учреждения. Основными причинами выбытия являются (57 - 74 %) уход по собственному желанию и выход на пенсию (33 - 24 %). Максимальный отток сотрудников за исследуемый период выявлен среди сотрудников категории специалисты (темпы снижения 94,85 %), в возрасте до 30 лет (86,31 %), не имеющих специального образования (86,74 %) и со стажем работы менее 1 года (85,17 %).
В результате проведенного анализа системы оплаты труда в ФГБУ «Северное УГМС» сделан вывод, что решением выявленных проблем будет введение системы эффективного контракта как нового типа трудовых отношений, построенных на оценке эффективности индивидуального вклада каждого работника в производственный процесс. Данный метод поможет выстроить единый, стройный механизм оплаты труда, соответствующий условиям деятельности учреждения и государственному заданию. В случае успешной реализации эффективного контракта в ФГБУ «Северное УГМС», опыт совершенствования системы оплаты труда на основе предъявления реальных требований к эффективности труда работников, может быть транслирован в аналогичных бюджетных государственных учреждениях в форме требований к показателям эффективности труда, должностным обязанностям и к уровню квалификации сотрудников. Следует отметить, что внедрение эффективного контракта с работниками является лишь частью общего процесса реформирования системы управления персоналом в рассматриваемом учреждении. В ближайшие сроки планируется перевод на данную систему всех работников учреждения. Планируется дальнейшее совершенствование модели оценки показателей эффективности труда персонала.
По результатам экспертного оценивания эффективности труда техников-метеорологов доказано, что система эффективного контракта является рациональным и эффективным механизмом совершенствования оплаты труда, учитывающим индивидуальные качественные и количественные показатели труда работников гидрометеорологической отрасли. По мнению экспертов, обобщенный показатель эффективности и производительности труда работников за исследуемый период увеличился на 33,11 % (p<0,01). Расчетным путем подтверждено, что внедряемая система совершенствования оплаты труда на основе эффективного контракта является экономически эффективной, поскольку прогнозируемый темп роста производительности труда (125 %) выше, чем темп роста средней заработной платы (14 %). Снижение текучести кадров на 8 % также свидетельствует об экономической эффективности новой системы оплаты труда. Ожидаемый экономический эффект от повышения производительности труда составит 28,93 млн. руб. На фоне увеличения производительности труда, прогнозируемая зарплатоотдача возрастет на 51 %.
Также экспертами были выявленные проблемные места эффективного контракта, а именно: наличие предельного размера повышающей выплаты, отсутствие учета особенностей труда на труднодоступных островных станциях, а также уровня квалификации и опыта работников.
На основании экспертного мнения были предложены практические рекомендации по совершенствованию системы эффективного контракта в организациях гидрометеорологической отрасли, а именно:
1. Выплата за высокие показатели работы должна быть индивидуальна для каждой наблюдательной станции. Она должна учитывать степень ее труднодоступности.
2. Выплата должна учитывать для каждого работника уровень его образования, опыт работы, количество пройденных курсов повышения квалификации.
3. Необходимо четко дифференцировать специфику наблюдательных станций. При назначении выплаты следует учитывать каждое наблюдение и количество этих наблюдений за конкретный промежуток времени (день, неделя, месяц) и оценить каждое из них как в материальной стоимости, так и для качества выполнения государственного задания.
4. Выплата не должна иметь верхнего предела, так как это исключает стимул добиваться более высокой производительности труда и личностного профессионального роста.
5. Система начисления должна быть полностью «прозрачной». Работник должен получить на руки полное обоснование, за что ему начислены те или иные повышающие (понижающие) индикаторы.
6. Установить долю фиксированной выплаты по окладу на уровне, ни ниже 75 % от общей заработной платы.
7. Дополнить список стимулирующих выплат такими индикаторами,
как: за активное участие в физкультурно-спортивных массовых
мероприятиях; за занятия физической культурой и спортом при наличии спортивных званий и разрядов; за получение благодарственных писем, грамот и наград в ведомстве; за обеспечение стабильности персонала; за участие в реализации Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» в Учреждении.
8. Рекомендуется постепенно исключить понижающие индикаторы как негативные нормы оплаты труда, ухудшающие качество жизни работника.
В целом по результатам проделанной работы, выдвинутую гипотезу о том, что совершенствование системы оплаты труда будет способствовать повышению качества жизни работников, стимулированию к труду, экономической эффективности и оптимизации трудовых ресурсов учреждения можно считать доказанной.
По обобщенным результатам исследования можно констатировать, что поставленные задачи решены как в теоретическом, так и в практическом аспекте. Таким образом, можно сделать следующие выводы, соответственно поставленным задачам:
Система оплаты труда представляет собой важнейший элемент социально-трудовых отношений, регламентирующий порядок, сроки, формы, а также особые условия выплат работодателем заработной платы работникам за их труд в рамках действующего законодательства. Оплата труда выполняет следующие основные функции: воспроизводственную
(определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи); регулирующую (воздействие на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости); стимулирующую (установление уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда). Реализация всех функций взаимосвязана и невозможна одна без другой.
Система мотивации и стимулирования персонала включает совокупность взаимосвязанных средств и методов мотивации персонала конкретного предприятия с целью реализации его стратегических целей. Стимулы подразделяются на материальные (денежные и неденежные) и нематериальные (оплата проезда и другие льготы). Для мотивации применяются стратегии разной направленности, ориентированные на повышение качества трудовой жизни, повышение квалификации персонала, дифференциации вознаграждений и другие. UJ
Необходимо подчеркнуть тот факт, что в гидрометеорологических организациях России рекомендации по организации системы оплаты труда закреплены на федеральном уровне. Заработная плата работников складывается из должностного оклада (или ставки заработной платы), выплат компенсационного и стимулирующего характера. Увеличение должностных окладов и выплат стимулирующего характера обеспечивается за счет экономии фонда оплаты труда, упразднения неэффективных выплат или прочих внутренних реорганизационных мероприятий.
Организационная структура ФГБУ «Северное УГМС» характеризует наличие в учреждении линейно-функциональной схемы управления. Все функции управленческого воздействия на персонал сосредоточены на начальнике управления и его заместителях. Для выполнения отдельных производственных функций созданы специальные отделы. Руководители данных отделов обладают достаточной квалификацией и требуемым уровнем образования в соответствии с профессиональным стандартом занимаемой должности. В их должностные обязанности входит самостоятельное принятие решений, подготовка необходимой отчетности и документации в рамках осуществления производственной деятельности своего отдела. Все управляющие воздействия передаются через руководителей отделов к заместителям начальника управления, откуда, в свою очередь - начальнику управления. Руководители филиалов осуществляют общий контроль и управление. Данная организационная структура управления персоналом является надежной, экономичной и простой в функционировании.
Анализ основных технико-экономических и финансовых показателей деятельности ФГБУ «Северное УГМС» за период 2017-2019 годов показал, что основным источником финансирования исследуемого учреждения являются субсидии из федерального бюджета, направленные на выполнение государственного задания по осуществлению метеорологических услуг. По состоянию на конец 2018 года наблюдается стабильный рост экономической деятельности, что характеризуется приростом за период 2017-2019 годов показателей сбора информации на 0,3 %, выполнением плана по мониторингу основных видов загрязнений на 99-106 % и оправдываемостью выполняемых прогнозов на 93,7-99,8 %, что является хорошими техникоэкономическими показателями деятельности учреждения. За период 20182019 года выявлены благоприятные изменения в кадровой работе. Несмотря на незначительное сокращение численности (53 человека за 2017-2019 гг.), среднегодовая оплата труда увеличилась на 37,31 тыс. руб. (113,32 %). При этом среднегодовая производительность труда на 1 работника возросла на 734,73 тыс. руб. (223,33 %). В структуре деятельности основной удельный вес (88 % в 2019 году) имеет деятельность по выполнению государственного заказа. По данному виду деятельности за период 2017 - 2019 годов темпы прироста дохода составили 348,18 %. Это максимальные темпы прироста в сравнении с другими видами деятельности. Также следует отметить, что темпы прироста расходов по данному виду деятельности, наоборот, минимальны и составили 215,89 %. Полученные результаты характеризуют финансовое состояние исследуемого учреждения как благоприятное. И в целом за исследуемый период рост чистого операционного дохода ФГБУ «Северное УГМС» характеризуется очень высокими темпами - 1828,65 %. Все это свидетельствует о финансовой стабильности учреждения и его востребованности на рынке метеорологических услуг.
Анализ кадрового состава персонала ФГБУ «Северное УГМС» показал, что за период 2017 - 2019 гг. наметилась тенденция преобладания в исследуемом учреждении сотрудников категории специалисты (59 - 60 %) в возрасте 41 - 50 лет (25 %), имеющие среднее профессиональное образование (37 - 35 %) и стаж работы свыше 5 лет (64 - 66 %). Текучесть кадров в ФГБУ «Северное УГМС» за исследуемый 3-х летний период не превышает 7 %, что является хорошим показателем для бюджетного
учреждения. Основными причинами выбытия являются (57 - 74 %) уход по собственному желанию и выход на пенсию (33 - 24 %). Максимальный отток сотрудников за исследуемый период выявлен среди сотрудников категории специалисты (темпы снижения 94,85 %), в возрасте до 30 лет (86,31 %), не имеющих специального образования (86,74 %) и со стажем работы менее 1 года (85,17 %).
В результате проведенного анализа системы оплаты труда в ФГБУ «Северное УГМС» сделан вывод, что решением выявленных проблем будет введение системы эффективного контракта как нового типа трудовых отношений, построенных на оценке эффективности индивидуального вклада каждого работника в производственный процесс. Данный метод поможет выстроить единый, стройный механизм оплаты труда, соответствующий условиям деятельности учреждения и государственному заданию. В случае успешной реализации эффективного контракта в ФГБУ «Северное УГМС», опыт совершенствования системы оплаты труда на основе предъявления реальных требований к эффективности труда работников, может быть транслирован в аналогичных бюджетных государственных учреждениях в форме требований к показателям эффективности труда, должностным обязанностям и к уровню квалификации сотрудников. Следует отметить, что внедрение эффективного контракта с работниками является лишь частью общего процесса реформирования системы управления персоналом в рассматриваемом учреждении. В ближайшие сроки планируется перевод на данную систему всех работников учреждения. Планируется дальнейшее совершенствование модели оценки показателей эффективности труда персонала.
По результатам экспертного оценивания эффективности труда техников-метеорологов доказано, что система эффективного контракта является рациональным и эффективным механизмом совершенствования оплаты труда, учитывающим индивидуальные качественные и количественные показатели труда работников гидрометеорологической отрасли. По мнению экспертов, обобщенный показатель эффективности и производительности труда работников за исследуемый период увеличился на 33,11 % (p<0,01). Расчетным путем подтверждено, что внедряемая система совершенствования оплаты труда на основе эффективного контракта является экономически эффективной, поскольку прогнозируемый темп роста производительности труда (125 %) выше, чем темп роста средней заработной платы (14 %). Снижение текучести кадров на 8 % также свидетельствует об экономической эффективности новой системы оплаты труда. Ожидаемый экономический эффект от повышения производительности труда составит 28,93 млн. руб. На фоне увеличения производительности труда, прогнозируемая зарплатоотдача возрастет на 51 %.
Также экспертами были выявленные проблемные места эффективного контракта, а именно: наличие предельного размера повышающей выплаты, отсутствие учета особенностей труда на труднодоступных островных станциях, а также уровня квалификации и опыта работников.
На основании экспертного мнения были предложены практические рекомендации по совершенствованию системы эффективного контракта в организациях гидрометеорологической отрасли, а именно:
1. Выплата за высокие показатели работы должна быть индивидуальна для каждой наблюдательной станции. Она должна учитывать степень ее труднодоступности.
2. Выплата должна учитывать для каждого работника уровень его образования, опыт работы, количество пройденных курсов повышения квалификации.
3. Необходимо четко дифференцировать специфику наблюдательных станций. При назначении выплаты следует учитывать каждое наблюдение и количество этих наблюдений за конкретный промежуток времени (день, неделя, месяц) и оценить каждое из них как в материальной стоимости, так и для качества выполнения государственного задания.
4. Выплата не должна иметь верхнего предела, так как это исключает стимул добиваться более высокой производительности труда и личностного профессионального роста.
5. Система начисления должна быть полностью «прозрачной». Работник должен получить на руки полное обоснование, за что ему начислены те или иные повышающие (понижающие) индикаторы.
6. Установить долю фиксированной выплаты по окладу на уровне, ни ниже 75 % от общей заработной платы.
7. Дополнить список стимулирующих выплат такими индикаторами,
как: за активное участие в физкультурно-спортивных массовых
мероприятиях; за занятия физической культурой и спортом при наличии спортивных званий и разрядов; за получение благодарственных писем, грамот и наград в ведомстве; за обеспечение стабильности персонала; за участие в реализации Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» в Учреждении.
8. Рекомендуется постепенно исключить понижающие индикаторы как негативные нормы оплаты труда, ухудшающие качество жизни работника.
В целом по результатам проделанной работы, выдвинутую гипотезу о том, что совершенствование системы оплаты труда будет способствовать повышению качества жизни работников, стимулированию к труду, экономической эффективности и оптимизации трудовых ресурсов учреждения можно считать доказанной.
Подобные работы
- Совершенствование финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2016 - СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УСТОЙЧИВОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНА
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Документационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами (Управление человеческими ресурсами)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 600 р. Год сдачи: 2019 - Государственное регулирование как способ стимулирования положительных внешних эффектов в системе высшего образования
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4385 р. Год сдачи: 2024