Введение 4
Глава 1. Содержание кадрового менеджмента и кадровой политики
организации 10
1.1. Понятие кадрового менеджмента 10
1.2. Критерии оценки кадрового менеджмента 15
1.3. Совершенствование кадрового менеджмента 16
1.3.1. Оценка потребности в персонале 16
1.3.2. Политика найма 18
1.3.3. Регламентация управления персоналом 23
1.3.4. Трудовая адоптация 31
1.3.5. Развитие персонала 33
1.3.6. Мотивация трудовой деятельности 38
Глава 2. Анализ деятельности производственно – технологического
комплекса (ПТК) Государственного Рязанского Приборного завода и его кадровой службы 41
2.1. Общая характеристика предприятия ГРПЗ 41
2.2. Задачи функции и структура кадровой службы 51
2.3. Анализ динамики численности и структуры
персонала (ПТК) предприятия 56
2.4. Выявление проблемных направлений в кадровом
менеджменте ГРПЗ 64
Глава 3. Основные пути совершенствования кадрового
менеджмента ГРПЗ 68
3.1.Разработка мероприятий по совершенствованию организации деятельности управления персоналом 68
3.2. Мероприятия о подготовке и подбору кадров 70
3.3. Повышение эффективности использования методов управления персоналом на предприятии 75
3.4. Автоматизация кадрового учета, как путь совершенствования кадровой политики 78
Заключение 85
Список используемой литературы 88
Приложения 92
...
соучастником или даже сохозяином производства.
В-шестых, значимость применения современных технологий в управлении персоналом, развитии демократии на производстве и в обществе.
Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет прежде всего, по следующим двум направлениям:
1. Через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е. участию в делах организации и т.п.
2. Через применение законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.
Непосредственное воздействие на современные технологии в управлении персоналом оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии – важное направление деятельности современного управления персоналом.
Развитие демократии в области и на производстве прямо связано с седьмым фактором – ростом
...
Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Сохраняются сложившиеся за годы административно – командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части общей системы эффективного управления предприятием.
Недооценка управления человеческими ресурсами, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведения в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.
С переходом к рыночной экономике распался управляющий предприятием «четырехугольник». Двух углов не стало совсем, профсоюз, в соответствии с действующим законодательством, из подчиненной структуры стал равноправным с работодателем социальным партнером. Государственного регулирования по вопросам численности предприятия, системы оплаты труда и его размером тоже не стало. Ушли в прошлое такие мощные стимулы к добросовестной работе, как получение квартир, выделение участков под гаражи и дачи, бесплатных путевок, продажа в личное пользование автомашин и т.д. у предприятия практически не стало возможности приглашать иногородних работников в связи с передачей в муниципальную собственность общежития. В течении почти двенадцати лет отсутствует сколько ни будь существенных размерах централизованная подготовка кадров рабочих и специалистов, необходимых предприятию профессий и специальностей. Таким образом, работодатель остался один на один с тремя главными проблемами в вопросах управления персоналом не только без помощников, но и без значительного набора действовавших ранее действенных мотиваций к труду, а именно:
1. Комплектование предприятия и рациональная расстановка работников, управление движением трудовых ресурсов. Прогнозирование потребностей в работниках как ...
