ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ПРОЦЕССЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 11
1.1 Концептуальные подходы к изучению организационных
конфликтов и корпоративной культуры 11
1.2 Методологические подходы к управлению организационными
конфликтами и корпоративной культуры 23
1.3 Управление организационными конфликтами как основы
развития элементов корпоративной культуры 32
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ОБЪЕДИНЕННЫЕ КОДИТЕРЫ» 42
2.1 Организация и методы исследования 42
2.2 Анализ организационных конфликтов и особенностей
корпоративной культуры 49
2.3 Исследование системы управления организационными
конфликтами и развитием организационной культуры 59
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПРОЦЕССЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 71
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления организационными конфликтами в ООО «Объединенные кондитеры» 71
3.2 Разработка проекта управления организационными конфликтами как основы развития элементов корпоративной культуры 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 100
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 103
ПРИЛОЖЕНИЯ 111
Актуальность темы исследования. Вся история человечества это история конфликтов. Одни считают их однозначно негативным явлением, другие вполне естественным и даже в чем-то позитивным фактором, дающим импульс к развитию. Организационные конфликты в практике современных организаций и предприятий являются важнейшими и сложнейшими феноменами социального управления. В любой организации всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты: межличностные, межгрупповые, трудовые и др.
Управление организационными конфликтами, как и любая управленческая деятельность, имеет свои концептуальные основания и реальную практику. В связи с этим важным является осуществление системного подхода к определению и регулированию организационных конфликтов, влияющих на деятельность современной организации. Важное значение имеет разработка конкретных технологий управления организационными конфликтами как неотъемлемой части корпоративной культуры организации. От решения данной проблематики в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в конкретной организации и, в конечном счете, эффективности ее деятельности .
В свою очередь, в стратегическом, то есть долгосрочном аспекте, высокоэффективный кадровый менеджмент должен опираться на развитую корпоративную культуру, которая имеет непосредственное влияние на персонал организации и социально-трудовые отношения и призвана снижать уровень конфликтности в трудовом коллективе.
Теоретические исследования в сфере конфликтологии в основном посвящены изучению теоретико-методологической основы анализа природы, сущности и особенностей социальных конфликтов. В научной литературе широко освещены условия и факторы, влияющие на возникновение, развитие и разрешение организационных конфликтов в организациях и на предприятиях, рассмотрены различные возможные стратегии управления конфликтами...
Конфликты в организациях являются неизбежным явлением, выполняют при этом не только негативные и деструктивные функции, но и позитивные, конструктивные функции, выступают эффективным средством разрешения существующих в организации проблем.
Для эффективного стратегического управления организацией необходима разработка и реализация современных HR-технологий, в т.ч. управления конфликтами, а также обладание руководителями организаций необходимыми теоретическими и практическими компетенциями в сфере управления и разрешения конфликтных взаимодействий.
Организационный конфликт это атрибут производственных систем, определенный самой природой и организационным пространством его проявления. Организационный конфликт содержит в себе деструктивное начало, тем не менее, конфликт приводит также к интегративному эффекту, повышая единство внутри организации, способствуя проявлению согласия в понимании способов разрешения возникающих проблем, тем самым, в конечном итоге, усиливает инновационный потенциал организации.
При отсутствии эффективной системы управления конфликтом, могут образовываться определенные дисфункциональные последствия, то есть условия и факторы, препятствующие достижению целей организации: рост психологической и эмоциональной напряженности в трудовом коллективе; неудовлетворенность персонала, повышение уровня текучести персонала и уменьшение производительности труда; создание барьеров для осуществлению перемен и внедрению инноваций; рост враждебности между конфликтующими; снижение исполнительской и трудовой дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в трудовом коллективе, лояльности персонала.
Своевременное устранение руководством организации причин трудовых конфликтов тесно связано с оптимизацией системы управления организацией, повышением эффективности управления конфликтами...
