Совершенствование кадровой деятельности предприятия
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Понятие кадрового потенциала 5
1.2. Проблемы управления процессами формирования и использования
кадрового потенциала организации 9
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 34
2.1. Краткая характеристика МО Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области 34
2.2. Анализ кадрового состава МО Сосновское сельское поселение 39
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ 54
3.1. Формирование программы обучения кадров 54
3.2. Совершенствование системы трудовой мотивации 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Понятие кадрового потенциала 5
1.2. Проблемы управления процессами формирования и использования
кадрового потенциала организации 9
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 34
2.1. Краткая характеристика МО Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области 34
2.2. Анализ кадрового состава МО Сосновское сельское поселение 39
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ 54
3.1. Формирование программы обучения кадров 54
3.2. Совершенствование системы трудовой мотивации 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ
Главным ресурсом любой организации являются люди. Организации стремятся как можно эффективнее использовать потенциал своих работников, создавая для этого благоприятные условия, чтобы интенсивно развивать их потенциал с целью их более полной отдачи на работе. Кроме того, одним из факторов обеспечения эффективности и конкурентоспособности предприятия является высокий кадровый потенциал. Поэтому в настоящее время одной из стратегий развития предприятия является кадровая политика, которая нацелена на обеспечение предприятия высококвалифицированными и мотивированными на эффективный труд работниками, на создание трудового коллектива работников, который способен к развитию, изменениям, обновлению.
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что результативное функционирование любого предприятия невозможно без создания эффективного механизма управления и развития кадрового потенциала.
Объектом исследования является МО Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
Предмет исследования - кадровый потенциал МО Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
Целью работы является оценка и разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала МО Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы развития кадрового потенциала современных организаций;
- произвести анализ принятой системы развития кадрового потенциала МО;
- разработать мероприятия для роста кадрового потенциала МО.
Новизной данного исследования является то, что в нем указаны особенности использования методов совершенствования развития кадрового потенциала, применительно к муниципальному образованию.
Практическая значимость работы заключается в том, что применение методик по совершенствованию методов развития кадрового потенциала позволит повысить эффективность деятельности МО Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
Методы исследования: методы логического мышления (сравнение, аналогия, анализ, обобщение), метод экспертных оценок.
Информационной базой исследования являются труды известных авторов (Кибанова А.Я, Зайцевой Т.В., Масловой Е.В, Цэндлера Э., Герасимов Б.Н.), материалы периодической печати, документация МО.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Первая глава включает в себя теоретический материал, касающийся основных вопросов управления кадровым потенциалом.
Вторая глава работы посвящена изучению объекта исследования: исследуется система развития кадрового потенциала МО Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
В третьей главе работы разработаны мероприятия, направленные на обеспечение совершенствования кадровой деятельности МО.
Заключение содержит выводы по всем разделам работы.
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что результативное функционирование любого предприятия невозможно без создания эффективного механизма управления и развития кадрового потенциала.
Объектом исследования является МО Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
Предмет исследования - кадровый потенциал МО Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
Целью работы является оценка и разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала МО Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы развития кадрового потенциала современных организаций;
- произвести анализ принятой системы развития кадрового потенциала МО;
- разработать мероприятия для роста кадрового потенциала МО.
Новизной данного исследования является то, что в нем указаны особенности использования методов совершенствования развития кадрового потенциала, применительно к муниципальному образованию.
Практическая значимость работы заключается в том, что применение методик по совершенствованию методов развития кадрового потенциала позволит повысить эффективность деятельности МО Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
Методы исследования: методы логического мышления (сравнение, аналогия, анализ, обобщение), метод экспертных оценок.
Информационной базой исследования являются труды известных авторов (Кибанова А.Я, Зайцевой Т.В., Масловой Е.В, Цэндлера Э., Герасимов Б.Н.), материалы периодической печати, документация МО.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Первая глава включает в себя теоретический материал, касающийся основных вопросов управления кадровым потенциалом.
Вторая глава работы посвящена изучению объекта исследования: исследуется система развития кадрового потенциала МО Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
В третьей главе работы разработаны мероприятия, направленные на обеспечение совершенствования кадровой деятельности МО.
Заключение содержит выводы по всем разделам работы.
В настоящее время управление кадрами является важнейшим стратегическим направлением развития современного предприятия. Эффективное использование личностных и профессиональных возможностей работников, создание благоприятных условий для их более полной реализации способствуют более результативному функционированию предприятия. При этом основной упор необходимо делать на инвестирование средств в человеческий капитал.
Теоретические исследования, проведенные в первой главе позволяют, сделать выводы о том, что кадровый потенциал предприятия представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения эффективности деятельности организации.
Во второй главе работы рассмотрена деятельность Муниципального образования Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
Общая численность кадров МО - 18 человек. Наибольшую возрастную группу составляют работники в возрасте от 46 до 55 лет. Стаж работы свыше 10 лет в 2017 году имеют 94,5% работников, 5,5% имеют стаж работы от 5 до 10 лет. Сотрудников со стажем от 3 до 5 лет нет. Наибольшую группу составляют те, кто имеет высшее образование (61,1%), среднее специальное образование имеют 33,3% работников и численность этой категории имеет незначительную тенденцию к уменьшению , один человек имеет образование на уровне средней школы (5,5%). За последние три года из МО Сосновское сельское поселение уволился 1 сотрудник по собственному желанию, в связи с переменой места жительства. Как видно из анализа, общий оборот кадров за 2015-2017 гг. изменяется незначительно.
В МО Сосновское сельское поселение практикуются следующие методы развития кадрового потенциала: оценка кадров; повышение квалификации; обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места; участие в ротации кадров; самообразование.
Анализируя систему развития персонала МО можно сделать вывод об отсутствии системы обучения. Как элемент подготовки кадров присутствует система наставничества, когда новые работники проходят первичную подготовку к работе под руководством опытных сотрудников.
Повышение квалификации персонала происходит хаотически, чаще всего в случаях, когда обучение является необходимостью. Как отрицательный фактор, необходимо отметить, что по окончанию обучения персонала не оценивается результативность и эффективность обучения.
Система управления персоналом не обладает инструментом для определения потребности в обучении персонала, поэтому списки работников, направляемых на обучение, формируются по результатам оценки руководителей структурных подразделений и Главы муниципального образования основанной на личном определении потребности работников в обучении. На этапе анализа и последующих действий не проводится работа по определению достижения цели обучения, способна я сопоставить ожидаемые и реальный результат обучения.
Проведенный анализ позволил выявить и выделить в качестве ключевой проблемы в области развития кадрового потенциала отсутствие эффективной системы дополнительного обучения и неэффективной оценки управленческих кадров.
В третьей главе работы предложены мероприятия, направленные на развитие кадрового потенциала МО Сосновское сельское поселение .
Предложены принципы формирования программы обучения кадрового потенциала и его оценки среди управленческих кадров. В программу предлагается включать работников всех категорий от руководителей до технических рабочих.
Для управленческих кадров основой для направления сотрудника на обучение будут результаты регулярной оценки, для технических рабочих - результат оценки непосредственного руководителя.
Оценка эффективности обучения сотрудников будет способствовать постоянной работе над повышением качества обучения, избегая учебных программ и форм обучения, не оправдывающих возложенных на них надежд.
Кроме того, в данной главе для совершенствования действующей в МО системы оценки персонала предложена новая процедура оценивания, которая позволяет оценить персонал с учетом определённых критериев для получения бальной оценки каждого сотрудника. Оценка осуществляется по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности. Для каждой категории работников предложены свои методы и виды обучения.
Для управленческих кадров оценка обучения будет заключаться в подготовке отчета о прошедшем обучении, в котором обученный обязан изложить основные аспекты полученных знаний с выделением наиболее важной информации, которая им получена и насколько она нужна в повседневной работе. Заканчиваться отчет должен оценкой полученных знаний в баллах и рекомендацией по использованию этого вида и программы обучения для других сотрудников. Это позволит повысить тарифный разряд по результатам обучения.
В работе даны предложения по нематериальной мотивации персонала и материальной мотивации кадров.
Теоретические исследования, проведенные в первой главе позволяют, сделать выводы о том, что кадровый потенциал предприятия представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения эффективности деятельности организации.
Во второй главе работы рассмотрена деятельность Муниципального образования Сосновское сельское поселение Приозерского муниципального района Ленинградской области.
Общая численность кадров МО - 18 человек. Наибольшую возрастную группу составляют работники в возрасте от 46 до 55 лет. Стаж работы свыше 10 лет в 2017 году имеют 94,5% работников, 5,5% имеют стаж работы от 5 до 10 лет. Сотрудников со стажем от 3 до 5 лет нет. Наибольшую группу составляют те, кто имеет высшее образование (61,1%), среднее специальное образование имеют 33,3% работников и численность этой категории имеет незначительную тенденцию к уменьшению , один человек имеет образование на уровне средней школы (5,5%). За последние три года из МО Сосновское сельское поселение уволился 1 сотрудник по собственному желанию, в связи с переменой места жительства. Как видно из анализа, общий оборот кадров за 2015-2017 гг. изменяется незначительно.
В МО Сосновское сельское поселение практикуются следующие методы развития кадрового потенциала: оценка кадров; повышение квалификации; обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места; участие в ротации кадров; самообразование.
Анализируя систему развития персонала МО можно сделать вывод об отсутствии системы обучения. Как элемент подготовки кадров присутствует система наставничества, когда новые работники проходят первичную подготовку к работе под руководством опытных сотрудников.
Повышение квалификации персонала происходит хаотически, чаще всего в случаях, когда обучение является необходимостью. Как отрицательный фактор, необходимо отметить, что по окончанию обучения персонала не оценивается результативность и эффективность обучения.
Система управления персоналом не обладает инструментом для определения потребности в обучении персонала, поэтому списки работников, направляемых на обучение, формируются по результатам оценки руководителей структурных подразделений и Главы муниципального образования основанной на личном определении потребности работников в обучении. На этапе анализа и последующих действий не проводится работа по определению достижения цели обучения, способна я сопоставить ожидаемые и реальный результат обучения.
Проведенный анализ позволил выявить и выделить в качестве ключевой проблемы в области развития кадрового потенциала отсутствие эффективной системы дополнительного обучения и неэффективной оценки управленческих кадров.
В третьей главе работы предложены мероприятия, направленные на развитие кадрового потенциала МО Сосновское сельское поселение .
Предложены принципы формирования программы обучения кадрового потенциала и его оценки среди управленческих кадров. В программу предлагается включать работников всех категорий от руководителей до технических рабочих.
Для управленческих кадров основой для направления сотрудника на обучение будут результаты регулярной оценки, для технических рабочих - результат оценки непосредственного руководителя.
Оценка эффективности обучения сотрудников будет способствовать постоянной работе над повышением качества обучения, избегая учебных программ и форм обучения, не оправдывающих возложенных на них надежд.
Кроме того, в данной главе для совершенствования действующей в МО системы оценки персонала предложена новая процедура оценивания, которая позволяет оценить персонал с учетом определённых критериев для получения бальной оценки каждого сотрудника. Оценка осуществляется по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности. Для каждой категории работников предложены свои методы и виды обучения.
Для управленческих кадров оценка обучения будет заключаться в подготовке отчета о прошедшем обучении, в котором обученный обязан изложить основные аспекты полученных знаний с выделением наиболее важной информации, которая им получена и насколько она нужна в повседневной работе. Заканчиваться отчет должен оценкой полученных знаний в баллах и рекомендацией по использованию этого вида и программы обучения для других сотрудников. Это позволит повысить тарифный разряд по результатам обучения.
В работе даны предложения по нематериальной мотивации персонала и материальной мотивации кадров.
Подобные работы
- Разработка мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия на примере ОАО «Сургутнефтегаз»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО КОМИТЕТА Г. НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ).
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Разработка проекта по совершенствованию кадрового потенциала предприятия (на примере АО “ИСС” им. академика М.Ф. Решетнева)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «Геофизсервис»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование кадровой деятельности предприятия
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4740 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование кадровой деятельности организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4730 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование кадрового менеджмента предприятии (на примере ОАО «Ленинск-Кузнецкий хлебокомбинат»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2900 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЛЕНИНСК-КУЗНЕЦКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4320 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2018 - Повышение эффективности кадровой политики предприятия в сфере
телекоммуникационных услуг
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022