Особенности взаимовлияния сотрудника и коллектива
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты взаимовлияния сотрудника и коллектива 6
1.1. Человек и коллектив организации 6
1.2. Поведение в сотрудника в коллективе организации и показатели ее работы 9
1.3. Личность и группа 11
Глава 2. Анализ особенностей взаимовлияния сотрудника и коллектива на примере ЗАО «Точинвест» 17
2.1. Характеристика организации управления предприятием 17
2.2. Анализ эффективности использования персонала предприятия и его взаимовлияния на коллектив 20
2.3. Оценка эффективности организационной культуры в ЗАО «Точинвест» 25
Глава 3. Пути формирования организационной (групповой) культуры в коллективе способствующей росту уровня взаимовлиянию сотрудника и коллектива 28
3.1. Мотивация трудовой деятельности в ЗАО «Точинвест» 28
3.2. Разработка корпоративных норм, отношений и культуры в ЗАО «Точинвест» 33
Заключение 41
Список используемой литературы 44
Приложения 46
Глава 1. Теоретические аспекты взаимовлияния сотрудника и коллектива 6
1.1. Человек и коллектив организации 6
1.2. Поведение в сотрудника в коллективе организации и показатели ее работы 9
1.3. Личность и группа 11
Глава 2. Анализ особенностей взаимовлияния сотрудника и коллектива на примере ЗАО «Точинвест» 17
2.1. Характеристика организации управления предприятием 17
2.2. Анализ эффективности использования персонала предприятия и его взаимовлияния на коллектив 20
2.3. Оценка эффективности организационной культуры в ЗАО «Точинвест» 25
Глава 3. Пути формирования организационной (групповой) культуры в коллективе способствующей росту уровня взаимовлиянию сотрудника и коллектива 28
3.1. Мотивация трудовой деятельности в ЗАО «Точинвест» 28
3.2. Разработка корпоративных норм, отношений и культуры в ЗАО «Точинвест» 33
Заключение 41
Список используемой литературы 44
Приложения 46
Актуальность темы работы. Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Современные условия и задачи инновационного производства неизмеримо повысили уровень требований к качественным характеристикам каждого участника производства, к их знаниям, умениям и отличительным особенностям стиля, поведения, отношений и т.п., определяющих индивидуальную роль и значимость сотрудника в общих результатах труда. Интеллектуальная компонента достоинств человека ныне приобрела особое значение и, как свидетельствует опыт, имеет тенденцию к дальнейшему повышению. Все это не могло не повлиять на определенное усложнение управленческих процессов и значительное расширение спектров деятельности руководителей организаций и специалистов кадровых служб, призванных фокусировать ее на достижение стратегических целей производства и, интегрируя многофакторное влияние соответствующих подсистем работы с трудовым коллективом, добиваться существенного повышения его эффективности.
Учитывая множественность взаимосвязей и взаимовлияний работников, имеющих место в трудовых коллективах, не трудно представить, что происходящее усложнение процессов управленческих воздействий руководителя на персонал должно сочетаться с необходимостью индивидуализированного подхода к каждому специалисту и отдельным группам работников, с тем чтобы наиболее полно и своевременно выявлять и вовлекать в производство резервы и возможности их творческого научно-технического потенциала и создавать условия его дальнейшего роста.
В этих целях возникает необходимость осуществления разработки и реализации соответствующих организационно-технических планов, стандартов, систем учета, мотивирования, обеспечения и мониторинга всего блока мероприятий, использование которых, будучи построенное на системном подходе и программно-целевом методе управления, способствует повышению эффективности производства.
Среди важных мер по совершению управления современным производством, связанным с его инновационным характером, высокой наукоемкостью и приоритетностью вопросов качества продукции, изменившим требования к работникам, повысивших значимость их творческого отношения к труду и профессионализма, одной из перспективных мер следует считать создание надежного механизма управления персоналом.
Актуальность темы исследования обоснована повышением роли организационной культуры и корпоративных отношений в современном производстве, увеличением уровня взаимовлияния сотрудника и коллектива, принципиальными изменениями в принципах организации и содержания труда, вызванными применением новых техники, технологий и методов управленческой деятельности, формирования кадровой политики.
Актуальность указанных вопросов определила выбор темы работы, ее цель и круг решаемых в процессе ее написания задач.
Целью настоящей работы является изучение особенностей взаимовлияния сотрудника и коллектива.
Задачи работы:
изучить теоретические аспекты взаимовлияния сотрудника и коллектива;
провести анализ особенностей взаимовлияния сотрудника и коллектива на примере ЗАО «Точинвест»;
предложить пути формирования организационной культуры в исследуемом коллективе.
Предметом исследования выступает закрытое акционерное общество «Точинвест» города Рязани.
Объектом исследования является особенности организационного поведения и организационной культуры сотрудников исследуемой организации и их взаимовлияние на коллектив.
Теоретической и методологической базой исследования послужили нормативно-правовые акты по вопросам формирования взаимовлияния сотрудников и коллектива предприятий, принципов и методов их функционирования, оплаты и организации труда, мотивации персонала, современная учебная литература ведущих авторов, таких как Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, А.Я. Кибанов, С.И. Самыгин, Э.М. Коротков.
В качестве фактического материала для исследования использовалась управленческая информация исследуемого предприятия.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Современные условия и задачи инновационного производства неизмеримо повысили уровень требований к качественным характеристикам каждого участника производства, к их знаниям, умениям и отличительным особенностям стиля, поведения, отношений и т.п., определяющих индивидуальную роль и значимость сотрудника в общих результатах труда. Интеллектуальная компонента достоинств человека ныне приобрела особое значение и, как свидетельствует опыт, имеет тенденцию к дальнейшему повышению. Все это не могло не повлиять на определенное усложнение управленческих процессов и значительное расширение спектров деятельности руководителей организаций и специалистов кадровых служб, призванных фокусировать ее на достижение стратегических целей производства и, интегрируя многофакторное влияние соответствующих подсистем работы с трудовым коллективом, добиваться существенного повышения его эффективности.
Учитывая множественность взаимосвязей и взаимовлияний работников, имеющих место в трудовых коллективах, не трудно представить, что происходящее усложнение процессов управленческих воздействий руководителя на персонал должно сочетаться с необходимостью индивидуализированного подхода к каждому специалисту и отдельным группам работников, с тем чтобы наиболее полно и своевременно выявлять и вовлекать в производство резервы и возможности их творческого научно-технического потенциала и создавать условия его дальнейшего роста.
В этих целях возникает необходимость осуществления разработки и реализации соответствующих организационно-технических планов, стандартов, систем учета, мотивирования, обеспечения и мониторинга всего блока мероприятий, использование которых, будучи построенное на системном подходе и программно-целевом методе управления, способствует повышению эффективности производства.
Среди важных мер по совершению управления современным производством, связанным с его инновационным характером, высокой наукоемкостью и приоритетностью вопросов качества продукции, изменившим требования к работникам, повысивших значимость их творческого отношения к труду и профессионализма, одной из перспективных мер следует считать создание надежного механизма управления персоналом.
Актуальность темы исследования обоснована повышением роли организационной культуры и корпоративных отношений в современном производстве, увеличением уровня взаимовлияния сотрудника и коллектива, принципиальными изменениями в принципах организации и содержания труда, вызванными применением новых техники, технологий и методов управленческой деятельности, формирования кадровой политики.
Актуальность указанных вопросов определила выбор темы работы, ее цель и круг решаемых в процессе ее написания задач.
Целью настоящей работы является изучение особенностей взаимовлияния сотрудника и коллектива.
Задачи работы:
изучить теоретические аспекты взаимовлияния сотрудника и коллектива;
провести анализ особенностей взаимовлияния сотрудника и коллектива на примере ЗАО «Точинвест»;
предложить пути формирования организационной культуры в исследуемом коллективе.
Предметом исследования выступает закрытое акционерное общество «Точинвест» города Рязани.
Объектом исследования является особенности организационного поведения и организационной культуры сотрудников исследуемой организации и их взаимовлияние на коллектив.
Теоретической и методологической базой исследования послужили нормативно-правовые акты по вопросам формирования взаимовлияния сотрудников и коллектива предприятий, принципов и методов их функционирования, оплаты и организации труда, мотивации персонала, современная учебная литература ведущих авторов, таких как Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, А.Я. Кибанов, С.И. Самыгин, Э.М. Коротков.
В качестве фактического материала для исследования использовалась управленческая информация исследуемого предприятия.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Решающим причинным фактором повышения уровня взаимовлияния сотрудника и коллектива, роста результативности деятельности предприятия является разработка корпоративной политики, ориентированной на реализацию следующих направлений:
организационная культура,
занятость,
обучение,
оплата труда,
корпоративные отношения,
охрана здоровья и благосостояние персонала.
Корпоративная политика – это направленная деятельность организации по формированию ее миссии целей, структуры и стратегии, корпоративных отношений и норм позволяющих как сотруднику влиять на деятельность коллектива, так и коллективу влиять на деятельность сотрудника .
Принципами построения корпоративных норм являются демократизм, гуманизм, равноправие , законность, научность.
ЗАО «Точинвест» является коммерческой организацией, осуществляющей свою деятельность на основании Устава и нормативно-правовых актов. Все виды деятельности предприятия осуществляются на основании полученных лицензий.
Миссия фирмы – обеспечение населения высококачественными товарами в объемах, удовлетворяющих постоянно растущему спросу и по доступным ценам.
Основная цель фирмы – завоевание прочной рыночной ниши на рынках производственной и оптово-торговой деятельности.
За 2006-2010 гг. произошло увеличение выпуска валовой продукции в 5,47 раза. Производственная площадь ЗАО «Точинвест» за период 2006-2010 гг. увеличилась на 10,69%, а площадь производственных цехов – на 9,92%. Это связано с расширением за данный период площади цехов.
Численность персонала предприятия в 2010 г. по сравнению с 2004 г. увеличилась на 50,6%, что в абсолютном выражении составило 161 человек и связано с расширением в этот период производства мебели.
Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 2,89%. Увеличилась и доля руководителей и специалистов.
В 2006-2010 гг. возраст большинства работников составлял 31-40 лет, а 41-50 – на втором месте по численности.
Данный факт является положительным и вполне закономерным, поскольку сотрудники в возрасте от 20 до 40 лет, составляющие основную долю работающих в ЗАО «Точинвест» за 2004-2010 гг заинтересованы в лучших результатах труда, нежели молодые сотрудники.
Основываясь на результатах анализа деятельности ЗАО «Точинвест» и результатах эффективности использования персонала, предлагаются следующие направления формирования корпоративной политики, способствующей повышению взаимовлияния сотрудника и коллектива:
Разработка модели мотивации трудовой деятельности;
Разработка корпоративных норм, отношений и культуры;
Предлагаемая модель мотивации включает следующие компоненты:
цели мотивации, т.е. производственные задачи, на выполнение которых направлено рабочее поведение сотрудника;
показатели достижения целей, т.е. показатели требуемого результата работы сотрудников, причем обязательно указание нормы, эталона показателя, чтобы сотруднику было понятно, что хорошо, а что плохо в результатах его работы;
структура и размер денежного вознаграждения сотрудника, стремящегося достичь заданной цели;
формула связи между вознаграждением и показателями результата деятельности сотрудника.
Разработка корпоративных норм, отношений и культуры в ЗАО «Точинвест» преследует достижение следующих целей:
выстроить систему мотивации (моральной и материальной);
разработать единые критерии оценки для сотрудников;
планировать развитие сотрудников по результатам их деятельности, вкладу в развитие предприятия.
организационная культура,
занятость,
обучение,
оплата труда,
корпоративные отношения,
охрана здоровья и благосостояние персонала.
Корпоративная политика – это направленная деятельность организации по формированию ее миссии целей, структуры и стратегии, корпоративных отношений и норм позволяющих как сотруднику влиять на деятельность коллектива, так и коллективу влиять на деятельность сотрудника .
Принципами построения корпоративных норм являются демократизм, гуманизм, равноправие , законность, научность.
ЗАО «Точинвест» является коммерческой организацией, осуществляющей свою деятельность на основании Устава и нормативно-правовых актов. Все виды деятельности предприятия осуществляются на основании полученных лицензий.
Миссия фирмы – обеспечение населения высококачественными товарами в объемах, удовлетворяющих постоянно растущему спросу и по доступным ценам.
Основная цель фирмы – завоевание прочной рыночной ниши на рынках производственной и оптово-торговой деятельности.
За 2006-2010 гг. произошло увеличение выпуска валовой продукции в 5,47 раза. Производственная площадь ЗАО «Точинвест» за период 2006-2010 гг. увеличилась на 10,69%, а площадь производственных цехов – на 9,92%. Это связано с расширением за данный период площади цехов.
Численность персонала предприятия в 2010 г. по сравнению с 2004 г. увеличилась на 50,6%, что в абсолютном выражении составило 161 человек и связано с расширением в этот период производства мебели.
Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 2,89%. Увеличилась и доля руководителей и специалистов.
В 2006-2010 гг. возраст большинства работников составлял 31-40 лет, а 41-50 – на втором месте по численности.
Данный факт является положительным и вполне закономерным, поскольку сотрудники в возрасте от 20 до 40 лет, составляющие основную долю работающих в ЗАО «Точинвест» за 2004-2010 гг заинтересованы в лучших результатах труда, нежели молодые сотрудники.
Основываясь на результатах анализа деятельности ЗАО «Точинвест» и результатах эффективности использования персонала, предлагаются следующие направления формирования корпоративной политики, способствующей повышению взаимовлияния сотрудника и коллектива:
Разработка модели мотивации трудовой деятельности;
Разработка корпоративных норм, отношений и культуры;
Предлагаемая модель мотивации включает следующие компоненты:
цели мотивации, т.е. производственные задачи, на выполнение которых направлено рабочее поведение сотрудника;
показатели достижения целей, т.е. показатели требуемого результата работы сотрудников, причем обязательно указание нормы, эталона показателя, чтобы сотруднику было понятно, что хорошо, а что плохо в результатах его работы;
структура и размер денежного вознаграждения сотрудника, стремящегося достичь заданной цели;
формула связи между вознаграждением и показателями результата деятельности сотрудника.
Разработка корпоративных норм, отношений и культуры в ЗАО «Точинвест» преследует достижение следующих целей:
выстроить систему мотивации (моральной и материальной);
разработать единые критерии оценки для сотрудников;
планировать развитие сотрудников по результатам их деятельности, вкладу в развитие предприятия.
Подобные работы
- СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОММУНИКАТИВНО-СМЫСЛОВЫХ БАРЬЕРОВ У СОТРУДНИКОВ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ
Диссертация , психология. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2005 - Социально-психологическая адаптация сотрудников с ограниченными возможностями здоровья
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4950 р. Год сдачи: 2021 - Социально-психологические условия возникновения коммуникативно—смысловык барьеров у сотрудников таможенный органов
Диссертации (РГБ), психология. Язык работы: Русский. Цена: 470 р. Год сдачи: 2005 - Деловая оценка персонала организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - ОБЩЕНИЕ КАК ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
(19.00.0З)
Диссертации (РГБ), психология. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2000 - ФОРМИРОВАНИЯ ЗНАНИЙ И ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБ ОКРУЖАЮЩЕМ МИРЕ, КАК СРЕДСТВО ОБОГАЩЕНИЯ
СЛОВАРНОГО ЗАПАСА СТАРШИХ ДОШКОЛЬНИКОВ С ОБЩИМ НЕДОРАЗВИТИЕМ РЕЧИ
Дипломные работы, ВКР, логопедия. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Психологический климат и конвенциональные роли в организации
Бакалаврская работа, психология. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016 - ОБЩЕНИЕ КАК ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Диссертация , психология. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2000 - ПРАВО И НРАВСТВЕННОСТЬ: СОВРЕМЕННЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОБ ИХ СООТНОШЕНИИ
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016