Организация эффективного отбора персонала на предприятии

Объектом исследования выпускной квалификационной работы являлось ФКУЗ санаторий «Сосновый» МВД России.
Проведя анализ системы отбора персонала предприятия, мы можем сделать вывод, что политика санатория в области управления персоналом основывается на кадровом планировании.
В процессе отбора персонала сотрудниками санатория составляется диагностическая карта оценки кандидата для определения его квалификации и соответствия вакантной должности. В дальнейшем на основе разработанной диагностической карты выявляется потребность в повышении квалификации, прохождении обучения, определяются пробелы в его профессиональных навыках и умениях, точки роста. Анализ рабочей деятельности проводится двумя способами. Первый способ рассматривает непосредственно рабочий процесс с точки зрения определенного рода деятельности, выполняемой за определенный промежуток времени по конкретно технологии. Второй способ ставит в центр личность работника, он направлен вы выявление определенных компетенций и характеристик его социально-психологического состояния, его квалификации, знаний и умений.
Таким образом, можно смело утверждать, что на анализируемом предприятия реализован такое подход к управлению персоналом, в рамках которого применяются не административные инструменты управления, а социально-экономические и психологические. Что соответствует всем современным стандартам управления.
Тем не менее, кадровая политика, в общем, и система отбора персонала в частности имеют свои недостатки. Основной из них заключается в том, что все действия руководства осуществляются в рамках пассивной кадровой политики. Это означает, что на предприятии отсутствует четко сформулированная концепция взаимодействия с персоналом, все основные действия руководства направлены, в основном, на устранение негативных эффектов кадровой политики. На предприятии не осуществляется прогнозирование потребности в кадрах, отсутствует система развития карьеры и деловой оценки персонала, четкая и понятная система мотивации труда. Все это приводит к тому, что кадровая система работает в экстренном режиме, занимается решением регулярно возникающих кадровых проблем и их последствий, вместо того, чтобы искать и устранять причины.
В целях совершенствования кадровой политики исследуемого предприятия нами разработаны следующие предложения:
1. Внедрение активной кадровой политики, направленной на анализ текущей кадровой ситуации, проведение антикризисных мероприятий.
2. Переориентация кадровой политики на человека, предполагающая то, что внутрипроизводственное управление должно носить гуманистический характер, выражающийся в отношениях сотрудничества на основе уважения к человеку и доверия к нему.
3. Внедрение новой должности - психолога кадровой службы, т.к. психолог способен более качественно, нежели, например, менеджер решить задачу тестирования кандидатов.
4. В качестве дохода от реализации проекта рассматривается годовая величина резервов увеличения производства за счет сокращения потерь рабочего времени, которая на анализируемом предприятии на момент исследования составила 491,8 тыс. руб.
5. Экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятий составил 213 686 руб. или 176,83%.


Купить