Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы управления социальным развитием международной компании как фактор повышения ее конкурентоспособности
|
Работа сделана на примере ПАО «Газпром».
Проведен анализ данных за 2021-2023 годы..
ВВЕДЕНИЕ 3
1.Теоретические основы системы управления социальным развитием компании как факторы повышения конкурентоспособности компании 5
1.1. Понятие и сущность процесса управления социальным развитием организации 5
1.2.Основные факторы развития социальной среды организации 13
1.3.Методы оценки эффективности системы управления социальным развитием персонала21
2.Анализ системы управления социальным развитием персонала на примере ПАО «Газпром» 26
2.1.Характеристика деятельности ПАО «Газпром» 26
2.2.Оценка эффективности системы управления социальным развитием ПАО «Газпром» 31
3.Разработка предложений по совершенствованию системы управления социальным развитием ПАО «Газпром» 45
3.1.Мероприятия по совершенствованию системы управления социальным развитием в ПАО «Газпром» 45
3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления социальным развитием 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61
Проведен анализ данных за 2021-2023 годы..
ВВЕДЕНИЕ 3
1.Теоретические основы системы управления социальным развитием компании как факторы повышения конкурентоспособности компании 5
1.1. Понятие и сущность процесса управления социальным развитием организации 5
1.2.Основные факторы развития социальной среды организации 13
1.3.Методы оценки эффективности системы управления социальным развитием персонала21
2.Анализ системы управления социальным развитием персонала на примере ПАО «Газпром» 26
2.1.Характеристика деятельности ПАО «Газпром» 26
2.2.Оценка эффективности системы управления социальным развитием ПАО «Газпром» 31
3.Разработка предложений по совершенствованию системы управления социальным развитием ПАО «Газпром» 45
3.1.Мероприятия по совершенствованию системы управления социальным развитием в ПАО «Газпром» 45
3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления социальным развитием 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61
Успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их профессиональной подготовки, квалификации, от того, насколько условия труда и быта способствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей. Важным объектом управления организации как целостной системы в современных условиях выступает развитие социальной подсистемы. Эту систему образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально - квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации .
Актуальность социального управления в организации заключается в возрастании роли личности работника при переходе к рынку. В соответствии с этим, изменяется соответствие стимулов и потребностей, на которые имеет возможность опереться система стимулирования.
Развитие социальной среды являeтcя нeпрeмeнным oбъектом управления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. По собственному предназначению управление общественным развитием определяется на людей и на создание для сотрудников организации надлежащих критерий труда и обстановки, а также на систематическое совершенствование данных критерий. В соответствии с этим, его ведущими целями считаются: регулировка количества сотрудников, улучшение общественной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, увеличение их образовательного и культурно-технического уровня; совершенствование эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и других критерий работы, охраны труда и защищенности работников; обеспечение социального страхования сотрудников, соблюдение их прав и общественных гарантий; стимулирование способами как материального гонорара, так и одобрения действенного труда, деятельного и креативного отношения к работе, массовой и персональной ответственности за итоги общей деятельности; создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, подходящих межличностных и межгрупповых связей, которые содействуют слаженной и дружной работе, раскрытию умственного и нравственного потенциала всякой личности, удовлетворенности совокупным трудом; подъем жизненного уровня сотрудников и их семей, удовлетворение необходимостей в жилье, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах.
Объект исследования – ПАО «Газпром».
Предмет исследования: социальная система компании.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в теоретическом обосновании и разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы управления социальным развитием персонала организации.
В процессе написания работы были поставлены следующие задачи:
- определение теоретических основ процесса управления социальным развитием организации;
- анализ системы управления социальным развитием организации;
- разработка рекомендаций по улучшению системы управления социальным развитием организации.
Методы исследования: теоретический анализ, синтез, обобщения, сравнения.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников.
Актуальность социального управления в организации заключается в возрастании роли личности работника при переходе к рынку. В соответствии с этим, изменяется соответствие стимулов и потребностей, на которые имеет возможность опереться система стимулирования.
Развитие социальной среды являeтcя нeпрeмeнным oбъектом управления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. По собственному предназначению управление общественным развитием определяется на людей и на создание для сотрудников организации надлежащих критерий труда и обстановки, а также на систематическое совершенствование данных критерий. В соответствии с этим, его ведущими целями считаются: регулировка количества сотрудников, улучшение общественной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, увеличение их образовательного и культурно-технического уровня; совершенствование эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и других критерий работы, охраны труда и защищенности работников; обеспечение социального страхования сотрудников, соблюдение их прав и общественных гарантий; стимулирование способами как материального гонорара, так и одобрения действенного труда, деятельного и креативного отношения к работе, массовой и персональной ответственности за итоги общей деятельности; создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, подходящих межличностных и межгрупповых связей, которые содействуют слаженной и дружной работе, раскрытию умственного и нравственного потенциала всякой личности, удовлетворенности совокупным трудом; подъем жизненного уровня сотрудников и их семей, удовлетворение необходимостей в жилье, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах.
Объект исследования – ПАО «Газпром».
Предмет исследования: социальная система компании.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в теоретическом обосновании и разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы управления социальным развитием персонала организации.
В процессе написания работы были поставлены следующие задачи:
- определение теоретических основ процесса управления социальным развитием организации;
- анализ системы управления социальным развитием организации;
- разработка рекомендаций по улучшению системы управления социальным развитием организации.
Методы исследования: теоретический анализ, синтез, обобщения, сравнения.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников.
Интенсификация производительности современных организаций детерминируется эффективностью активации человеческого потенциала с учетом социально-психологической специфики коллектива как социально-трудовой общности. Современная управленческая парадигма характеризуется прогрессивным усилением значимости социального фактора в организационном менеджменте.
Эмпирическое исследование позволило сформулировать следующие концептуальные положения. Формирование эффективной системы управления выступает приоритетной задачей крупных организаций. Трансформация экономических условий обусловила необходимость разработки инновационных подходов к социальной защите сотрудников и членов их семей в условиях ресурсных ограничений.
Функциональная структура управления социальным развитием организации включает три кластера. Первый интегрирует функции формирования и оптимизации социальной организации коллектива, модернизации социальной культуры. Второй охватывает удовлетворение материальных и духовных потребностей персонала, создание условий реализации социальных прав. Третий фокусируется на развитии социально значимых качеств сотрудников.
Диагностика социального развития ПАО "Газпром газораспределение Ярославль", реализованная через социологический опрос, выявила следующие проблемные зоны: дефицит инновационных образовательных методик, ограниченность карьерного роста, недостаточный уровень материального вознаграждения, монотонность трудовых функций. Исследование цифровой компетентности персонала демонстрирует преобладание базового и среднего уровней владения цифровыми навыками. При этом 48% сотрудников демонстрируют готовность к развитию информационно-коммуникационных компетенций.
Анализ состояния социального развития организации свидетельствует о наличии высококвалифицированного конкурентоспособного персонала, обеспечивающего достижение стратегических целей. Несмотря на реализацию мер по повышению производительности труда, трехлетний период характеризуется стагнацией системы управления персоналом вследствие недостаточной адаптивности к внешним изменениям.
Оптимизация социального развития ПАО "Газпром" реализуется через формирование цифровых компетенций посредством специализированных образовательных программ, тренингов, дистанционного обучения, интегрированных с системой KPI как инструментом мотивации.
Имплементация образовательных программ и системы оценки эффективности цифрового обучения прогнозируемо генерирует повышение удовлетворенности корпоративной системой развития компетенций и самообразования, катализируя рост общей удовлетворенности трудом и организационной лояльности. Прогностические модели указывают на снижение текучести кадров через интенсификацию воздействия на компоненты трудовой деятельности и профессиональное развитие.
В результате внедрения этих мер компания получает ряд преимуществ. Во-первых, повышается эффективность работы сотрудников за счёт улучшения их навыков и знаний. Во-вторых, снижается риск потери квалифицированных кадров, что способствует стабильности и развитию компании. В-третьих, растёт удовлетворённость сотрудников своей работой, что положительно сказывается на их мотивации и производительности.
Кроме того, оптимизация социального развития способствует формированию положительного имиджа компании как работодателя, который заботится о своих сотрудниках и предоставляет им возможности для профессионального роста. Это может привлечь новых талантливых специалистов и укрепить репутацию компании на рынке труда.
Таким образом, внедрение цифровых образовательных программ в ПАО «Газпром» является важным шагом на пути к оптимизации социального развития компании и повышению её конкурентоспособности. Оно позволяет создать условия для профессионального и личностного роста сотрудников, а также обеспечить стабильность и успешное будущее компании.
Эмпирическое исследование позволило сформулировать следующие концептуальные положения. Формирование эффективной системы управления выступает приоритетной задачей крупных организаций. Трансформация экономических условий обусловила необходимость разработки инновационных подходов к социальной защите сотрудников и членов их семей в условиях ресурсных ограничений.
Функциональная структура управления социальным развитием организации включает три кластера. Первый интегрирует функции формирования и оптимизации социальной организации коллектива, модернизации социальной культуры. Второй охватывает удовлетворение материальных и духовных потребностей персонала, создание условий реализации социальных прав. Третий фокусируется на развитии социально значимых качеств сотрудников.
Диагностика социального развития ПАО "Газпром газораспределение Ярославль", реализованная через социологический опрос, выявила следующие проблемные зоны: дефицит инновационных образовательных методик, ограниченность карьерного роста, недостаточный уровень материального вознаграждения, монотонность трудовых функций. Исследование цифровой компетентности персонала демонстрирует преобладание базового и среднего уровней владения цифровыми навыками. При этом 48% сотрудников демонстрируют готовность к развитию информационно-коммуникационных компетенций.
Анализ состояния социального развития организации свидетельствует о наличии высококвалифицированного конкурентоспособного персонала, обеспечивающего достижение стратегических целей. Несмотря на реализацию мер по повышению производительности труда, трехлетний период характеризуется стагнацией системы управления персоналом вследствие недостаточной адаптивности к внешним изменениям.
Оптимизация социального развития ПАО "Газпром" реализуется через формирование цифровых компетенций посредством специализированных образовательных программ, тренингов, дистанционного обучения, интегрированных с системой KPI как инструментом мотивации.
Имплементация образовательных программ и системы оценки эффективности цифрового обучения прогнозируемо генерирует повышение удовлетворенности корпоративной системой развития компетенций и самообразования, катализируя рост общей удовлетворенности трудом и организационной лояльности. Прогностические модели указывают на снижение текучести кадров через интенсификацию воздействия на компоненты трудовой деятельности и профессиональное развитие.
В результате внедрения этих мер компания получает ряд преимуществ. Во-первых, повышается эффективность работы сотрудников за счёт улучшения их навыков и знаний. Во-вторых, снижается риск потери квалифицированных кадров, что способствует стабильности и развитию компании. В-третьих, растёт удовлетворённость сотрудников своей работой, что положительно сказывается на их мотивации и производительности.
Кроме того, оптимизация социального развития способствует формированию положительного имиджа компании как работодателя, который заботится о своих сотрудниках и предоставляет им возможности для профессионального роста. Это может привлечь новых талантливых специалистов и укрепить репутацию компании на рынке труда.
Таким образом, внедрение цифровых образовательных программ в ПАО «Газпром» является важным шагом на пути к оптимизации социального развития компании и повышению её конкурентоспособности. Оно позволяет создать условия для профессионального и личностного роста сотрудников, а также обеспечить стабильность и успешное будущее компании.