МОТИВАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ БАНКОВСКИХ СЛУЖАЩИХ

Организация - это, в конечном счете, люди, объединенные одними целями и ценностями. Качество функционирования организации в определенной степени зависит от качеств людей, ее составляющих. Лояльный сотрудник организации это сотрудник, разделяющий общие ценности и готовый прилагать усилия к достижению общих целей. Лояльный сотрудник - это мотивированный сотрудник.
Целью нашей работы было выяснение тех мотивационных сил, которые тем или иным образом связаны с лояльностью сотрудника организации. В качестве общей гипотезы было выдвинуто предположение о связи лояльности с выраженностью определенных личностных и оценкой определенных ситуационных факторов. А именно, с автономной профессиональной мотивацией и стремлением к самоактуализации - с одной стороны и оценками справедливости вознаграждения и уровня доверия в организации - с другой.
Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутых гипотез был решен ряд задач.
Теоретический анализ проблемы организационной лояльности показал, что в настоящее время не существует сколь-либо единого взгляда на данную проблему. Организационная лояльность, исследуемая с 60-хх годов XX века, подлежит различной концептуализации и операционализации, отчасти в силу междисциплинарных границ. Существует ряд подходов к изучению лояльности, рассматривающих ее как психологический продукт отношений обмена («транзакционные» теории) или принятых ранее решений (поведенческий подход), как социальную установку («установочный» подход) или психологическое состояние. Концепция лояльности как психологического состояния задает наиболее широкие рамки понимания лояльности. Исходя из последнего, мы определили лояльность следующим образом:
Лояльность организации - психологическая связь работника с организацией, характеризующая то внеситуативное значение, каким обладает для работника организация и членство в ней. Развернем это определение.
Лояльность - это комплекс смысловых установок, отражающих разные формы эмоционального переживания и осмысления работником его, по тем или иным причинам сложившейся, связи с организацией. Лояльность включает три компонента. Аффективную лояльность - переживание эмоциональной сопричастности организации. Нормативную лояльность - связь с организацией, основанную на принятии работником этических обязательствах перед ней. Продолженная лояльность - связь, основанная либо на оценках потерь и выгод, ожидаемых в случае ухода из организации, либо на воспринимаемом отсутствии альтернатив ей. Соотношение данных компонентов индивидуально специфично, придает деятельности работника устойчивость и направленность, релевантную интересам организации и определяет ее форму, интенсивность и продолжительность.
Теоретический анализ также показал, что лояльность организации взаимодействует со множеством факторов, в частности образуя тесную и вместе с тем мало изученную связь с мотивационными процессами.
С целью прояснения этой связи было проведено эмпирическое исследование на базе «Азиатско-Тихоокеанского Банка». В нем приняло участие 38 служащих данной организации.
По результатам эмпирического исследования было обнаружено, что для служащих банка характерно доминирование автономной мотивации профессиональной деятельности (интегрированной и идентифицированной), а в структуре мотивации выражены стремления к самоутверждению, признанию, повышению уровня притязаний. Уровень доверия в организации умеренный.
Результаты корреляционного анализа позволяют утверждать, что общая гипотеза о связи организационной лояльности с личностными и ситуационными мотивационными факторами подтвердилась. Аффективная лояльность положительно связана с автономной профессиональной мотивацией - интегрированной и идентифицированной ее формами. Дистрибутивная справедливость оказалась высокозначимо связана с аффективным и продолженным компонентами организационной лояльности. Общий уровень доверия в организации высокозначимо и сильно коррелирует со всеми тремя компонентами лояльности организации. Наконец, в структуре мотивации существенные положительные связи обнаружены между лояльностью организации и умеренным стремлением к материальному достатку, в меньшей степени - к статусу и вместе с тем - со стремлением к реализации своих способностей в деятельности и творчестве.
При всех ограничениях, накладываемых на содержательные интерпретации полученных результатов, мы позволили себе сделать некоторые теоретически правдоподобные выводы. Мы допускаем, что восприятие организации как справедливой и заслуживающей доверия является ситуационным мотивационным фактором, создающим условие, благоприятствующее формированию лояльности организации, взаимодействуя с личностными мотивами ее служащих - их стремлением к автономии, чувству собственной компетентности, принадлежности и самоактуализации.
Полученные результаты могут послужить основой для некоторых практических рекомендаций, могущих быть использованными в организациях различного профиля, с целью повышения лояльности ее сотрудников. Они основаны на обнаруженной нами тесной связи между мотивацией и лояльностью организации и представляют собой определенного рода меры, воздействующие на мотивационные процессы сотрудников и учитывающие их основополагающие потребности.
Первое: материальное стимулирование труда имеет значение, но требует прозрачности (ясности критериев и принципов распределения) и своевременности. Иными словами, вознаграждение должно образовывать с результатами деятельности содержательную и близкую во времени обратную связь....

Купить