Психологическое консультирование сотрудников фармацевтической компании по проблеме организационной лояльности
|
Введение 3
Глава 1 Понятие лояльности персонала организации в отечественной и зарубежной литературе 11
1.1 Теоретические аспекты организационной лояльности 11
1.2 Мотивация персонала организации 29
1.3 Особенности управления лояльностью персонала 34
Глава 2 Эмпирическое исследование эффективности консультирования сотрудников фармацевтической компании по проблеме организационной лояльности 47
2.1 Организация эмпирического этапа исследования: обзор диагностических методик и характеристика группы, участвующей в исследовании 47
2.2 Консультирование сотрудников фармацевтической компании по проблеме организационной лояльности 57
2.3 Организация контрольного этапа исследования 68
Заключение 80
Список используемой литературы 83
Глава 1 Понятие лояльности персонала организации в отечественной и зарубежной литературе 11
1.1 Теоретические аспекты организационной лояльности 11
1.2 Мотивация персонала организации 29
1.3 Особенности управления лояльностью персонала 34
Глава 2 Эмпирическое исследование эффективности консультирования сотрудников фармацевтической компании по проблеме организационной лояльности 47
2.1 Организация эмпирического этапа исследования: обзор диагностических методик и характеристика группы, участвующей в исследовании 47
2.2 Консультирование сотрудников фармацевтической компании по проблеме организационной лояльности 57
2.3 Организация контрольного этапа исследования 68
Заключение 80
Список используемой литературы 83
Актуальность исследования:
Фармацевтический рынок динамично развивается под влиянием экономических и социальных условий. Ужесточение требований к осуществлению фармацевтической деятельности, тенденции развития фармацевтического рынка (рост количества производственных фармацевтических площадок), изменчивость ассортиментной политики, дефицит квалифицированных кадров являются условиями, в которых должно происходить развитие фармацевтических компаний.
Одновременно осуществляется непрерывная модификация информационной среды, в частности, систематически изменяется и совершенствуется нормативная база в части производства и контроля качества фармацевтической продукции.
В создавшихся условиях именно персонал является важнейшим фактором для обеспечения экономической эффективности фармацевтической компании. Актуализируется первоочередная задача сотрудников фармацевтической компании, а именно качественно выполнять свои профессиональные функции. При этом специалисты обладают различными личностными характеристиками, одной из которых является организационная лояльность, которая подвержена влиянию различных факторов, отражается на поведении и результатах труда персонала, а в итоге и на экономических показателях фармацевтической компании.
Актуальной проблемой многих организаций сегодня является сокращение на российском рынке труда количества трудоспособного населения, вследствие чего обостряется борьба работодателей за высококвалифицированных специалистов. Для этого необходимо прикладывать большие усилия для привлечения, а главное, удержания квалифицированного персонала.
Грамотно выстроенная система психологического консультирования позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Результаты практической деятельности показывают, что мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и добиваться их исполнения, важно замотивировать сотрудников, вдохновить и объединить их одной идеей. В тоже время, для того чтобы программы по повышению организационной лояльности работали эффективно, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления, потребности, которые он может и хочет удовлетворять в трудовой деятельности в данной организации.
Обзор имеющейся литературы по вопросам управления персоналом показывает, что проблема лояльности и благонадежности персонала актуальна как для зарубежных, так и для российских специалистов в области психологии управления и предпринимательства. Несмотря на то, что лояльность персонала не раз привлекала внимание специалистов как сопутствующая проблема при изучении лидерства, стилей руководства, формирования высокоэффективных команд и др., научно обоснованного материала, посвященного данной проблематике, недостаточно. Можно отметить и недостаточную представленность в психологии теорий и концепций, рассматривающих лояльность персонала организации как фактор эффективности производственной деятельности.
На данный момент в отечественной психологии отсутствует единое понимание в отношении феномена лояльности. Отельные исследователи, например, Е.В. Доценко, М.И. Магура, М.Е. Курбатова, ссылаются на имеющиеся зарубежные концепции и модели, но не приводят данных об их оправданности и применимости в российских реалиях.
В зарубежных психологических исследованиях проблема лояльности персонала организации достаточно популярна, что отражено во множестве публикаций по этой теме. Натали Аллен и Джон Мейер объясняют это тем, что большинство руководителей компаний уверены в том, что преданность сотрудника организации положительно влияет на ее высокую эффективность. Нелояльность работников может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить конкурентоспособность предприятия. В то же время умелое управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность производственной деятельности. Имеющиеся у руководителя данные о степени лояльности сотрудников, позволят ему прогнозировать и планировать кадровые перестановки, но имеющийся за рубежом интерес к проблеме лояльности не привел к формированию единой концепции ее понимания.
Одной из задач в области управления персоналом является повышение эффективности производственной деятельности сотрудников организации, иными словами, качества выполняемых ими служебных функций. Традиционным подходом в практическом менеджменте по работе с персоналом является ориентир на организационно -производственные аспекты, в котором не учитывается психологические особенности сотрудников, а обязанности сотрудников по работе с персоналом часто сводятся к исполнению функций отдела кадров, который занимается приемом сотрудников на работу, внутриорганизационными перемещениями, увольнениями и прочим.
Таким образом, несмотря на достаточную распространенность представления о влиянии лояльности сотрудников компании на ее эффективность, в большинстве организаций не осуществляется мероприятий по ее измерению и повышению.
Недостаточная освещенность в отечественных психологических исследованиях проблемы лояльности персонала организации и недостаточное внимание к этому аспекту в практической деятельности психологических служб организаций в соотношении с важностью данного аспекта определили проблему нашего исследования.
Цель исследования: изучение эффективности влияния психологических мероприятий, в том числе консультирования и тренинга на повышение лояльности сотрудников фармацевтической компании.
Объектом исследования является лояльность сотрудников фармацевтической компании к организации.
Предметом исследования являются психологические аспекты повышения лояльности сотрудников фармацевтической компании.
Гипотеза исследования: состоит в предположении о том, что реализация психологических мероприятий, включающих психологическое консультирование и тренинг, направленный на повышение степени оценки удовлетворенности потребностей, будет способствовать повышению лояльности сотрудников к фармацевтической компании.
Для реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи исследования:
• провести теоретический анализ понятия и научных моделей организационной лояльности, представленных в отечественной и зарубежной психологической литературе.
• выделить и обосновать психологические факторы организационной лояльности.
• проанализировать представленные в научной литературе программы повышения лояльности персонала .
• выбрать и обосновать диагностический инструментарий для исследования проблемы лояльности персонала организации.
• осуществить психодиагностическое обследование сотрудников фармацевтической компании.
• организовать и реализовать серию консультаций и психологический тренинг.
• сформулировать рекомендации по повышению уровня организационной лояльности персонала .
• оценить эффективность реализованной консультативной и тренинговой деятельности в отношении повышения лояльности персонала фармацевтической организации.
• обобщить полученные результаты и сформулировать рекомендации.
Теоретико-методологической основой исследования послужили положения и ключевые принципы, сформулированные отечественными и зарубежными психологами, а именно:
• концепции, подходы и методы изучения организационной лояльности (С.С. Баранская, О.С. Дейнека, Е.В. Доценко, А.В. Ковров, М.И. Магура, Л.Г. Почебут, Е.В. Сидоренко, К.В. Харский, И.Г. Чумарин, Н. Аллен, К. Бекк, Х. Беккер, Б. Бенкхофф, Г. Блау, Б. Бьюкенен, А. Коэн, К. Горман, О. Граски, Л. Херскович, Дж. Иванцевич, Р. Кантер, Дж. Мейер, П. Морроу, Р. Моудей, Л. Портер, М. Шелдон, К. Уилсон и др.);
• концепции, описывающие проблемы организационной социальной психологии (Л.А. Верещагина, Л. Джуэлл, Е.К. Завьялова, Е.Н. Емельянов, К. Левин, Г.С. Никифоров, С.Е. Поварницына, А.Л. Свенцицкий, В.А. Чикер, Э. Шейн и др.);
• концепции, раскрывающие особенности мотивации персонала (В. Асеев, Р. Вербердер, В. Шаховский, П. Друкер, Г. Зайев, С. Трапицын, Э. Уткин, Т. Захарова, С. Каверин, В. Ковалев, А. Маклаков, В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.).
Методы исследования:
1) Теоретические методы исследования: анализ, сравнение, классификация, изучение литературы и других источников.
2) Эмпирические методы исследования:
• Методика измерения лояльности С.С. Баранской,
• Анкета-опросник Джона Мейера и Натали Аллен «Шкала организационной лояльности»,
• Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей (Метод парных сравнений В.В. Скворцова).
3) Методы математической обработки данных (Т-критерий Вилкоксона, r- критерий Спирмена).
Экспериментальной базой исследования послужила контрольная лаборатория службы заместителя директора по качеству фармацевтической компании Озон. В исследовании приняли участие 32 сотрудника контрольной лаборатории.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в том, что:
• систематизированы и конкретизированы представления об организационной лояльности. Выделены и описаны психологические факторы организационной лояльности;
• проведено психодиагностическое обследование степени лояльности персонала фармацевтической компании;
• апробирована программа повышения степени лояльности персонала фармацевтической компании, включающая в себя психологические консультации и тренинг, направленный на повышение степени оценки удовлетворенности потребностей;
• сформулированы рекомендации руководству фармацевтической компании по повышению степени лояльности персонала.
Практическая значимость работы состоит в том, что:
1) Полученные в ходе исследования результаты и сформулированные рекомендации можно использовать кадровыми службами организаций при разработке комплекса мер, направленных на сохранение и повышение лояльности сотрудников.
2) Разработанная исследовательская программа может быть использована как в ходе оценки организационной лояльности действующих сотрудников, так и при прогнозировании лояльности соискателей, а также дает основания для разработки, как коллективных, так и индивидуальных систем повышения мотивации и лояльности сотрудников.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечены благодаря тому, что использовалась современная методология научного познания, последовательно реализовывались поставленные задачи при опоре на исходные теоретические положения и терминологический аппарат исследования.
Личное участие автора в организации и проведении исследования состоит в постановке цели и задач исследования, осуществлении диагностических мероприятий, разработке и реализации серии психологических консультаций и тренинга, направленного на повышение степени оценки удовлетворенности потребностей, а также в обработке и интерпретации результатов, формулировании рекомендаций руководству лаборатории.
Апробация и внедрение результатов работы велись в течение всего исследования в ходе непосредственной практической деятельности с сотрудниками организации. Основные результаты проведенного исследования отражены в публикациях автора.
• Еманеева Е.Н. Психологические особенности бизнес консультирования в организации / Е.Н. Еманеева // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Ранняя профориентация детей дошкольного возраста: направления, технологии, культурные практики», г. Тольятти, 2019 г. С. 430-436.
• Еманеева Е.Н. Изучение психологических особенностей бизнес консультирования сотрудников фармацевтической компании по проблеме организационной лояльности / Е.Н. Еманеева // Материалы студенческой научно-практической конференции «Проблемы образования на современном этапе», 5-16 апреля 2021 г. С. 156-161.
На защиту выносятся следующие положения:
• лояльное отношение сотрудников к организации выступает одним из факторов обеспечения эффективности ее деятельности;
• все многообразие определений лояльности персонала можно свести к пониманию ее в самом общем виде как отношение к организации, ее целям и ценностям;
• в основе нелояльного поведения персонала лежит неудовлетворенность потребностей;
• комплекс психологических мероприятий, включающий консультирование и тренинг, будет способствовать удовлетворению потребностей персонала фармацевтической компании;
• повышение степени удовлетворенности потребностей сотрудников фармацевтической компании способствует повышению степени лояльности персонала к организации.
Структура магистерской диссертации представлена введением, двумя главами (теоретической и эмпирической), выводами, заключением, списком используемой литературы, включающим 79 источника. Объем основного текста составляет 90 страниц. В тексте представлены 8 рисунков и 7 таблиц.
Фармацевтический рынок динамично развивается под влиянием экономических и социальных условий. Ужесточение требований к осуществлению фармацевтической деятельности, тенденции развития фармацевтического рынка (рост количества производственных фармацевтических площадок), изменчивость ассортиментной политики, дефицит квалифицированных кадров являются условиями, в которых должно происходить развитие фармацевтических компаний.
Одновременно осуществляется непрерывная модификация информационной среды, в частности, систематически изменяется и совершенствуется нормативная база в части производства и контроля качества фармацевтической продукции.
В создавшихся условиях именно персонал является важнейшим фактором для обеспечения экономической эффективности фармацевтической компании. Актуализируется первоочередная задача сотрудников фармацевтической компании, а именно качественно выполнять свои профессиональные функции. При этом специалисты обладают различными личностными характеристиками, одной из которых является организационная лояльность, которая подвержена влиянию различных факторов, отражается на поведении и результатах труда персонала, а в итоге и на экономических показателях фармацевтической компании.
Актуальной проблемой многих организаций сегодня является сокращение на российском рынке труда количества трудоспособного населения, вследствие чего обостряется борьба работодателей за высококвалифицированных специалистов. Для этого необходимо прикладывать большие усилия для привлечения, а главное, удержания квалифицированного персонала.
Грамотно выстроенная система психологического консультирования позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Результаты практической деятельности показывают, что мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и добиваться их исполнения, важно замотивировать сотрудников, вдохновить и объединить их одной идеей. В тоже время, для того чтобы программы по повышению организационной лояльности работали эффективно, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления, потребности, которые он может и хочет удовлетворять в трудовой деятельности в данной организации.
Обзор имеющейся литературы по вопросам управления персоналом показывает, что проблема лояльности и благонадежности персонала актуальна как для зарубежных, так и для российских специалистов в области психологии управления и предпринимательства. Несмотря на то, что лояльность персонала не раз привлекала внимание специалистов как сопутствующая проблема при изучении лидерства, стилей руководства, формирования высокоэффективных команд и др., научно обоснованного материала, посвященного данной проблематике, недостаточно. Можно отметить и недостаточную представленность в психологии теорий и концепций, рассматривающих лояльность персонала организации как фактор эффективности производственной деятельности.
На данный момент в отечественной психологии отсутствует единое понимание в отношении феномена лояльности. Отельные исследователи, например, Е.В. Доценко, М.И. Магура, М.Е. Курбатова, ссылаются на имеющиеся зарубежные концепции и модели, но не приводят данных об их оправданности и применимости в российских реалиях.
В зарубежных психологических исследованиях проблема лояльности персонала организации достаточно популярна, что отражено во множестве публикаций по этой теме. Натали Аллен и Джон Мейер объясняют это тем, что большинство руководителей компаний уверены в том, что преданность сотрудника организации положительно влияет на ее высокую эффективность. Нелояльность работников может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить конкурентоспособность предприятия. В то же время умелое управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность производственной деятельности. Имеющиеся у руководителя данные о степени лояльности сотрудников, позволят ему прогнозировать и планировать кадровые перестановки, но имеющийся за рубежом интерес к проблеме лояльности не привел к формированию единой концепции ее понимания.
Одной из задач в области управления персоналом является повышение эффективности производственной деятельности сотрудников организации, иными словами, качества выполняемых ими служебных функций. Традиционным подходом в практическом менеджменте по работе с персоналом является ориентир на организационно -производственные аспекты, в котором не учитывается психологические особенности сотрудников, а обязанности сотрудников по работе с персоналом часто сводятся к исполнению функций отдела кадров, который занимается приемом сотрудников на работу, внутриорганизационными перемещениями, увольнениями и прочим.
Таким образом, несмотря на достаточную распространенность представления о влиянии лояльности сотрудников компании на ее эффективность, в большинстве организаций не осуществляется мероприятий по ее измерению и повышению.
Недостаточная освещенность в отечественных психологических исследованиях проблемы лояльности персонала организации и недостаточное внимание к этому аспекту в практической деятельности психологических служб организаций в соотношении с важностью данного аспекта определили проблему нашего исследования.
Цель исследования: изучение эффективности влияния психологических мероприятий, в том числе консультирования и тренинга на повышение лояльности сотрудников фармацевтической компании.
Объектом исследования является лояльность сотрудников фармацевтической компании к организации.
Предметом исследования являются психологические аспекты повышения лояльности сотрудников фармацевтической компании.
Гипотеза исследования: состоит в предположении о том, что реализация психологических мероприятий, включающих психологическое консультирование и тренинг, направленный на повышение степени оценки удовлетворенности потребностей, будет способствовать повышению лояльности сотрудников к фармацевтической компании.
Для реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи исследования:
• провести теоретический анализ понятия и научных моделей организационной лояльности, представленных в отечественной и зарубежной психологической литературе.
• выделить и обосновать психологические факторы организационной лояльности.
• проанализировать представленные в научной литературе программы повышения лояльности персонала .
• выбрать и обосновать диагностический инструментарий для исследования проблемы лояльности персонала организации.
• осуществить психодиагностическое обследование сотрудников фармацевтической компании.
• организовать и реализовать серию консультаций и психологический тренинг.
• сформулировать рекомендации по повышению уровня организационной лояльности персонала .
• оценить эффективность реализованной консультативной и тренинговой деятельности в отношении повышения лояльности персонала фармацевтической организации.
• обобщить полученные результаты и сформулировать рекомендации.
Теоретико-методологической основой исследования послужили положения и ключевые принципы, сформулированные отечественными и зарубежными психологами, а именно:
• концепции, подходы и методы изучения организационной лояльности (С.С. Баранская, О.С. Дейнека, Е.В. Доценко, А.В. Ковров, М.И. Магура, Л.Г. Почебут, Е.В. Сидоренко, К.В. Харский, И.Г. Чумарин, Н. Аллен, К. Бекк, Х. Беккер, Б. Бенкхофф, Г. Блау, Б. Бьюкенен, А. Коэн, К. Горман, О. Граски, Л. Херскович, Дж. Иванцевич, Р. Кантер, Дж. Мейер, П. Морроу, Р. Моудей, Л. Портер, М. Шелдон, К. Уилсон и др.);
• концепции, описывающие проблемы организационной социальной психологии (Л.А. Верещагина, Л. Джуэлл, Е.К. Завьялова, Е.Н. Емельянов, К. Левин, Г.С. Никифоров, С.Е. Поварницына, А.Л. Свенцицкий, В.А. Чикер, Э. Шейн и др.);
• концепции, раскрывающие особенности мотивации персонала (В. Асеев, Р. Вербердер, В. Шаховский, П. Друкер, Г. Зайев, С. Трапицын, Э. Уткин, Т. Захарова, С. Каверин, В. Ковалев, А. Маклаков, В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.).
Методы исследования:
1) Теоретические методы исследования: анализ, сравнение, классификация, изучение литературы и других источников.
2) Эмпирические методы исследования:
• Методика измерения лояльности С.С. Баранской,
• Анкета-опросник Джона Мейера и Натали Аллен «Шкала организационной лояльности»,
• Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей (Метод парных сравнений В.В. Скворцова).
3) Методы математической обработки данных (Т-критерий Вилкоксона, r- критерий Спирмена).
Экспериментальной базой исследования послужила контрольная лаборатория службы заместителя директора по качеству фармацевтической компании Озон. В исследовании приняли участие 32 сотрудника контрольной лаборатории.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в том, что:
• систематизированы и конкретизированы представления об организационной лояльности. Выделены и описаны психологические факторы организационной лояльности;
• проведено психодиагностическое обследование степени лояльности персонала фармацевтической компании;
• апробирована программа повышения степени лояльности персонала фармацевтической компании, включающая в себя психологические консультации и тренинг, направленный на повышение степени оценки удовлетворенности потребностей;
• сформулированы рекомендации руководству фармацевтической компании по повышению степени лояльности персонала.
Практическая значимость работы состоит в том, что:
1) Полученные в ходе исследования результаты и сформулированные рекомендации можно использовать кадровыми службами организаций при разработке комплекса мер, направленных на сохранение и повышение лояльности сотрудников.
2) Разработанная исследовательская программа может быть использована как в ходе оценки организационной лояльности действующих сотрудников, так и при прогнозировании лояльности соискателей, а также дает основания для разработки, как коллективных, так и индивидуальных систем повышения мотивации и лояльности сотрудников.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечены благодаря тому, что использовалась современная методология научного познания, последовательно реализовывались поставленные задачи при опоре на исходные теоретические положения и терминологический аппарат исследования.
Личное участие автора в организации и проведении исследования состоит в постановке цели и задач исследования, осуществлении диагностических мероприятий, разработке и реализации серии психологических консультаций и тренинга, направленного на повышение степени оценки удовлетворенности потребностей, а также в обработке и интерпретации результатов, формулировании рекомендаций руководству лаборатории.
Апробация и внедрение результатов работы велись в течение всего исследования в ходе непосредственной практической деятельности с сотрудниками организации. Основные результаты проведенного исследования отражены в публикациях автора.
• Еманеева Е.Н. Психологические особенности бизнес консультирования в организации / Е.Н. Еманеева // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Ранняя профориентация детей дошкольного возраста: направления, технологии, культурные практики», г. Тольятти, 2019 г. С. 430-436.
• Еманеева Е.Н. Изучение психологических особенностей бизнес консультирования сотрудников фармацевтической компании по проблеме организационной лояльности / Е.Н. Еманеева // Материалы студенческой научно-практической конференции «Проблемы образования на современном этапе», 5-16 апреля 2021 г. С. 156-161.
На защиту выносятся следующие положения:
• лояльное отношение сотрудников к организации выступает одним из факторов обеспечения эффективности ее деятельности;
• все многообразие определений лояльности персонала можно свести к пониманию ее в самом общем виде как отношение к организации, ее целям и ценностям;
• в основе нелояльного поведения персонала лежит неудовлетворенность потребностей;
• комплекс психологических мероприятий, включающий консультирование и тренинг, будет способствовать удовлетворению потребностей персонала фармацевтической компании;
• повышение степени удовлетворенности потребностей сотрудников фармацевтической компании способствует повышению степени лояльности персонала к организации.
Структура магистерской диссертации представлена введением, двумя главами (теоретической и эмпирической), выводами, заключением, списком используемой литературы, включающим 79 источника. Объем основного текста составляет 90 страниц. В тексте представлены 8 рисунков и 7 таблиц.
В рамках магистерской диссертации нами были рассмотрены особенности реализации психологического консультирования и тренинга в целях оптимизации лояльности сотрудников фармацевтической компании. В теоретической главе представлен анализ понятия лояльность, его многозначность в трактовках разных авторов. В самом общем виде лояльность персонала понимается как его приверженность организации, принятие организационных целей и ценностей, а также демонстрация поведения, отвечающего организационным требованиям. В научной литературе представлено множество психологических теорий и концепций, классифицирующих лояльность персонала по различным основаниям.
Наиболее распространенной является концепция Дж. Мейера и Н. Аллен, выделивших аффективную, нормативную и текущую лояльность. На основе данной концепции была разработана анкета, примененная в нашем исследовании. Анализ всей совокупности литературных источников позволяет сделать вывод о том, что в основе нелояльного поведения сотрудников лежит неудовлетворенность их потребностей. Поэтому в теоретической главе рассмотрены особенности потребностей и мотивации персонала. Представлены теории мотивации и типы сотрудников организации на основе их доминирующей мотивации. Знание этого аспекта позволяет эффективнее организовать систему управления персоналом, рассмотрению чего также посвящен теоретический параграф. Однозначного и четкого подхода к управлению лояльностью сотрудников организации в научной литературе не представлено, но отражены различные подходы к этому процессу и алгоритмы его осуществления. В целом мотивационные факторы подразделяют на материальные, связанные с условиями организации и оплаты труда. Не менее важны и нематериальные факторы, сводящиеся к возможности сотрудников развиваться на рабочем месте и строить карьеру. Среди нематериальных мотиваторов выделяют и внимание к персоналу со стороны руководства, что было подтверждено в результате осуществленного нами исследования.
Реализация исследования проходила на базе контрольной лаборатории фармацевтической компании Озон.
В рамках исследования нами было проведено два диагностических замера, между которыми были реализованы психологические консультации и тренинг повышения лояльности персонала. Результаты первоначального диагностического измерения выявили недостаточную проявленность организационной и профессиональной лояльности, а также лояльности к труду. Результаты методики, основанной на трехкомпонентной модели лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен также указывали на недостаточную выраженность аффективной, нормативной и текущей лояльности. Изучение удовлетворенности потребностей сотрудников фармацевтической компании показало, что респонденты оценивают их как не вполне удовлетворенные, за исключением потребности в безопасности. В результате проведенного корреляционного анализа нами были установлены как прямые, так и обратные связи между различными видами лояльности и потребностями в самовыражении, в признании, в безопасности и материальными потребностями.
Руководствуясь гипотезой исследования, нами были организованы индивидуальные консультативные встречи с представителями эмпирической выборки. Основная их суть сводилась к выяснению того, что устраивает и не устраивает персонал организации. Также были конкретизированы ожидания сотрудников и их представления о собственной профессиональной компетентности.
Также нами был разработан и апробирован тренинг повышения лояльности персонала, в котором охотно согласились участвовать все респонденты. По итогам проведенных психологических мероприятий нами были составлены рекомендации руководителю лаборатории по повышению лояльности ее сотрудников.
Контрольный этап диагностических измерений был направлен на определение того, как изменились параметры лояльности и степень оценки удовлетворенности потребностей у сотрудников лаборатории после участия в психологических мероприятиях. Полученные результаты отразили положительную динамику по всем видам лояльности. Оценка степени удовлетворенности потребностей также возросла. Нами были обнаружены статистически достоверные различия практически между всеми диагностическими показателями до и после психологических консультаций и участия в тренинге. Также с использованием корреляционного анализа нами были установлены связи между различными видами лояльности и отдельными потребностями личности сотрудников компании. Их особенность состояла в отсутствии обратно пропорциональных связей, что свидетельствует о том, что внимание к сотрудникам со стороны руководства способствует удовлетворению потребностей в самовыражении и признании, что положительно сказывается на повышении лояльности персонала организации.
Таким образом, организованное и реализованное исследование позволило нам подтвердить гипотезу о том, что комплекс психологических мероприятий, направленных на повышение степени удовлетворенности потребностей способствует повышению лояльности сотрудников фармацевтической компании.
То есть, при комплексном подходе в работе по повышению организационной лояльности персонала можно получить благонадежных и преданных компании работников, которые будут трудиться на благо предприятия, удовлетворяя свои насущные потребности в стенах компании.
Наиболее распространенной является концепция Дж. Мейера и Н. Аллен, выделивших аффективную, нормативную и текущую лояльность. На основе данной концепции была разработана анкета, примененная в нашем исследовании. Анализ всей совокупности литературных источников позволяет сделать вывод о том, что в основе нелояльного поведения сотрудников лежит неудовлетворенность их потребностей. Поэтому в теоретической главе рассмотрены особенности потребностей и мотивации персонала. Представлены теории мотивации и типы сотрудников организации на основе их доминирующей мотивации. Знание этого аспекта позволяет эффективнее организовать систему управления персоналом, рассмотрению чего также посвящен теоретический параграф. Однозначного и четкого подхода к управлению лояльностью сотрудников организации в научной литературе не представлено, но отражены различные подходы к этому процессу и алгоритмы его осуществления. В целом мотивационные факторы подразделяют на материальные, связанные с условиями организации и оплаты труда. Не менее важны и нематериальные факторы, сводящиеся к возможности сотрудников развиваться на рабочем месте и строить карьеру. Среди нематериальных мотиваторов выделяют и внимание к персоналу со стороны руководства, что было подтверждено в результате осуществленного нами исследования.
Реализация исследования проходила на базе контрольной лаборатории фармацевтической компании Озон.
В рамках исследования нами было проведено два диагностических замера, между которыми были реализованы психологические консультации и тренинг повышения лояльности персонала. Результаты первоначального диагностического измерения выявили недостаточную проявленность организационной и профессиональной лояльности, а также лояльности к труду. Результаты методики, основанной на трехкомпонентной модели лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен также указывали на недостаточную выраженность аффективной, нормативной и текущей лояльности. Изучение удовлетворенности потребностей сотрудников фармацевтической компании показало, что респонденты оценивают их как не вполне удовлетворенные, за исключением потребности в безопасности. В результате проведенного корреляционного анализа нами были установлены как прямые, так и обратные связи между различными видами лояльности и потребностями в самовыражении, в признании, в безопасности и материальными потребностями.
Руководствуясь гипотезой исследования, нами были организованы индивидуальные консультативные встречи с представителями эмпирической выборки. Основная их суть сводилась к выяснению того, что устраивает и не устраивает персонал организации. Также были конкретизированы ожидания сотрудников и их представления о собственной профессиональной компетентности.
Также нами был разработан и апробирован тренинг повышения лояльности персонала, в котором охотно согласились участвовать все респонденты. По итогам проведенных психологических мероприятий нами были составлены рекомендации руководителю лаборатории по повышению лояльности ее сотрудников.
Контрольный этап диагностических измерений был направлен на определение того, как изменились параметры лояльности и степень оценки удовлетворенности потребностей у сотрудников лаборатории после участия в психологических мероприятиях. Полученные результаты отразили положительную динамику по всем видам лояльности. Оценка степени удовлетворенности потребностей также возросла. Нами были обнаружены статистически достоверные различия практически между всеми диагностическими показателями до и после психологических консультаций и участия в тренинге. Также с использованием корреляционного анализа нами были установлены связи между различными видами лояльности и отдельными потребностями личности сотрудников компании. Их особенность состояла в отсутствии обратно пропорциональных связей, что свидетельствует о том, что внимание к сотрудникам со стороны руководства способствует удовлетворению потребностей в самовыражении и признании, что положительно сказывается на повышении лояльности персонала организации.
Таким образом, организованное и реализованное исследование позволило нам подтвердить гипотезу о том, что комплекс психологических мероприятий, направленных на повышение степени удовлетворенности потребностей способствует повышению лояльности сотрудников фармацевтической компании.
То есть, при комплексном подходе в работе по повышению организационной лояльности персонала можно получить благонадежных и преданных компании работников, которые будут трудиться на благо предприятия, удовлетворяя свои насущные потребности в стенах компании.
Подобные работы
- Коммуникационный менеджмент крупных предприятий пищевой промышленности (на примере открытого акционерного общества «Барнаульский пивоваренный завод»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (131352)
- Бакалаврская работа (31683)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18582)
- Дипломные работы, ВКР (53448)
- Главы к дипломным работам (2110)
- Курсовые работы (9694)
- Контрольные работы (6189)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1451)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (916)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (437)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
