Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ДОО 10
1.1. Стимулирование работников в системе образования: проблемы и
решения 10
1.2. Специфика управления дошкольной образовательной организацией 22
1.3. Условия совершенствования системы стимулирования
педагогических работников в ДОО 28
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 33
ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРЕМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО АПРОБАЦИИ УСЛОВИЙ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ
РАБОТНИКОВ В ДОО 35
2.1. Анализ существующей системы стимулирования педагогических
работников в ДОО 35
2.2. Реализация условий стимулирования педагогических работников в
ДОО 41
2.3. Анализ и интерпретация результатов исследования 48
Выводы по главе II 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ДОО 10
1.1. Стимулирование работников в системе образования: проблемы и
решения 10
1.2. Специфика управления дошкольной образовательной организацией 22
1.3. Условия совершенствования системы стимулирования
педагогических работников в ДОО 28
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 33
ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРЕМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО АПРОБАЦИИ УСЛОВИЙ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ
РАБОТНИКОВ В ДОО 35
2.1. Анализ существующей системы стимулирования педагогических
работников в ДОО 35
2.2. Реализация условий стимулирования педагогических работников в
ДОО 41
2.3. Анализ и интерпретация результатов исследования 48
Выводы по главе II 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
Актуальность исследования. Формирование новых рыночных отношений в Российской Федерации определило развитие управления трудовыми ресурсами, оплату труда на основе учёта рыночной стоимости такого рода ресурсов, оценка эффективности рабочих и их квалификации. В период напряженной конкурентной борьбы возрастает роль ресурсов труда, так как это один из основных факторов успеха, который оказывает непосредственное влияние на достижение целей организации в целом. В связи с этим проблема нематериального и материального стимулирования, выходит на первый план.
Понятие стимулирования тесно связано с проблематикой управления персоналом. Это подразумевает не только обучение, выбор специалистов и расстановку кадров, но и формирует новое сознание, менталитет, а, следовательно, и методы стимулирования. Для результативного управления педагогическим коллективом в образовательной организации, необходимо четко понимать стимул людей.
Желание и готовность педагогов качественно реализовывать свою профессиональную деятельность являются одними из главных факторов качественного функционирования образовательной организации. Заведующему нужно понимать, к чему стремится каждый педагог, выполняя различные виды деятельность, что им движет и что его побуждает к активной деятельности, как следует выстраивать управление персоналом, чтобы педагоги самостоятельно качественно и эффективно осуществляли профессиональную деятельность в образовательной организации.
Эффективное управление немыслимо без понимания стимулов и потребностей сотрудников и корректного применения мотивов, для этого заведующему образовательной организации необходимо структурировать систему материального и морального стимулирования, для сохранения в дошкольном образовательном учреждении лучших педагогов.
Следовательно, от качественно разработанных критериев стимулирования персонала зависят не только профессиональная активность педагогических работников, а также результат деятельности организации в целом. Понимание основных потребностей педагогов позволит руководителю выстроить наиболее эффективную систему управления персоналом, тем самым увеличив конкурентоспособность организации и ее производительность.
В современной теории управления во многом не представлены системно попытки приспособить классические теории стимулирования к современным условиям, это может сделать трудоемким практическое применение методов и технологий стимулирования. Основные сложности в способах организации условий стимулирования педагогического коллектива определяются малой изученностью особенностей их стимулирования, а также наличием большого количества методов воздействия на потребности конкретного педагога. Действия механизмов стимулирования не определены, как и непонятно точно на основании каких причин и когда именно стимулирующие факторы оказывают влияние на педагога или в связи с чем не срабатывают. Именно поэтому, используя разнообразные системы стимулирования, если основываться на процессуальных и на содержательных теориях стимулирования сотрудников, требуется их адаптация под фактические условия организации и характеристики коллектива.
Подобранная однажды стратегия не может быть действенна вечно, и активные изменения в образовании означают, что постановка критериев и совершенствование системы стимулирования, ее адаптация под современные условия и запросы общества педагогических работников является одним из важных управленческих направлений деятельности. От созданной в организации системы стимулирования зависит эффективность деятельности педагогов, ее имидж.
Проблема стимулирования сотрудников исследована в работах отечественных и зарубежных авторов, в числе которых А. Я. Кибанов, С.А. Шапиро, М. С. Гусарова, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, В. Врум, Д. С. Адамс и другие.
...
Понятие стимулирования тесно связано с проблематикой управления персоналом. Это подразумевает не только обучение, выбор специалистов и расстановку кадров, но и формирует новое сознание, менталитет, а, следовательно, и методы стимулирования. Для результативного управления педагогическим коллективом в образовательной организации, необходимо четко понимать стимул людей.
Желание и готовность педагогов качественно реализовывать свою профессиональную деятельность являются одними из главных факторов качественного функционирования образовательной организации. Заведующему нужно понимать, к чему стремится каждый педагог, выполняя различные виды деятельность, что им движет и что его побуждает к активной деятельности, как следует выстраивать управление персоналом, чтобы педагоги самостоятельно качественно и эффективно осуществляли профессиональную деятельность в образовательной организации.
Эффективное управление немыслимо без понимания стимулов и потребностей сотрудников и корректного применения мотивов, для этого заведующему образовательной организации необходимо структурировать систему материального и морального стимулирования, для сохранения в дошкольном образовательном учреждении лучших педагогов.
Следовательно, от качественно разработанных критериев стимулирования персонала зависят не только профессиональная активность педагогических работников, а также результат деятельности организации в целом. Понимание основных потребностей педагогов позволит руководителю выстроить наиболее эффективную систему управления персоналом, тем самым увеличив конкурентоспособность организации и ее производительность.
В современной теории управления во многом не представлены системно попытки приспособить классические теории стимулирования к современным условиям, это может сделать трудоемким практическое применение методов и технологий стимулирования. Основные сложности в способах организации условий стимулирования педагогического коллектива определяются малой изученностью особенностей их стимулирования, а также наличием большого количества методов воздействия на потребности конкретного педагога. Действия механизмов стимулирования не определены, как и непонятно точно на основании каких причин и когда именно стимулирующие факторы оказывают влияние на педагога или в связи с чем не срабатывают. Именно поэтому, используя разнообразные системы стимулирования, если основываться на процессуальных и на содержательных теориях стимулирования сотрудников, требуется их адаптация под фактические условия организации и характеристики коллектива.
Подобранная однажды стратегия не может быть действенна вечно, и активные изменения в образовании означают, что постановка критериев и совершенствование системы стимулирования, ее адаптация под современные условия и запросы общества педагогических работников является одним из важных управленческих направлений деятельности. От созданной в организации системы стимулирования зависит эффективность деятельности педагогов, ее имидж.
Проблема стимулирования сотрудников исследована в работах отечественных и зарубежных авторов, в числе которых А. Я. Кибанов, С.А. Шапиро, М. С. Гусарова, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, В. Врум, Д. С. Адамс и другие.
...
Проведенное нам исследование совершенствования системы стимулирования педагогических работников дошкольной образовательной организации позволяет, прежде всего, систематизировать полученные результаты в виде совокупности теоретических положений:
понятие «система стимулирования» в современных концепциях, трактуется как совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей.
Наиболее существенными подходами к созданию систем стимулирования педагогических работников образовательной организации по данным социологических исследований считаются материальное стимулирование, которое включает в себя денежные способы стимулирования (оклад, различные виды премий), и неденежные (хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска). Таким образом, организация профессиональной деятельности на предприятии призвана создавать оптимальные для человека условия, заинтересованность работника в собственном продукте и в результатах работы предприятия.
Особенность системы стимулирования работников дошкольной образовательной организации, заключается в том, что она строится с опорой на доминирующие мотивы, порождаемые деятельностью, в увлечении самой деятельностью, на стремлении отстаивать свою точку зрения. Мотивационное ядро педагога состоит из взаимосвязи личностной направленности на дело и социально ориентированных профессиональных предпочтений. Эта взаимосвязь является неизменным компонентом мотивационного ядра педагога. Основываясь на данных описанных ранее, опираясь на представленные исследования можно выделить три основные группы профессиональных мотивов педагогической деятельности: мотив, стимулирующий выбор педагогической специальности; мотивы, образующиеся по результатам профессиональной деятельности педагога; мотивы развития педагогической деятельности.
Для того чтобы продукт профессиональной деятельности был более результативным, нужно работников стимулировать. Это достигается через удовлетворение потребностей сотрудников организации, в том числе биологических и потребностей высшего порядка, таких как самореализация, самоуважение и так далее. Для этого важно учитывать организационноуправленческие условия совершенствования системы стимулирования педагогических сотрудников. На основе анализа литературы было выявлено следующее: Необходимо разработать методику оценки эффективности деятельности педагогических работников на основе созданных ими продуктов профессиональной деятельности (анкетирование сотрудников организации об уровне удовлетворенности системой стимулирования, экспертная оценка системы стимулирования); Обеспечить удовлетворение дошкольной образовательной организацией потребности педагогических работников в социальной защите средствами моральной и материальной поддержки (материальные и нематериальные средства социальной защиты - поощрение денежного характера (сертификаты, билеты и т.д.), удовлетворение моральных потребностей сотрудника (поддержка в профессии, консультации)).
...
понятие «система стимулирования» в современных концепциях, трактуется как совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей.
Наиболее существенными подходами к созданию систем стимулирования педагогических работников образовательной организации по данным социологических исследований считаются материальное стимулирование, которое включает в себя денежные способы стимулирования (оклад, различные виды премий), и неденежные (хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска). Таким образом, организация профессиональной деятельности на предприятии призвана создавать оптимальные для человека условия, заинтересованность работника в собственном продукте и в результатах работы предприятия.
Особенность системы стимулирования работников дошкольной образовательной организации, заключается в том, что она строится с опорой на доминирующие мотивы, порождаемые деятельностью, в увлечении самой деятельностью, на стремлении отстаивать свою точку зрения. Мотивационное ядро педагога состоит из взаимосвязи личностной направленности на дело и социально ориентированных профессиональных предпочтений. Эта взаимосвязь является неизменным компонентом мотивационного ядра педагога. Основываясь на данных описанных ранее, опираясь на представленные исследования можно выделить три основные группы профессиональных мотивов педагогической деятельности: мотив, стимулирующий выбор педагогической специальности; мотивы, образующиеся по результатам профессиональной деятельности педагога; мотивы развития педагогической деятельности.
Для того чтобы продукт профессиональной деятельности был более результативным, нужно работников стимулировать. Это достигается через удовлетворение потребностей сотрудников организации, в том числе биологических и потребностей высшего порядка, таких как самореализация, самоуважение и так далее. Для этого важно учитывать организационноуправленческие условия совершенствования системы стимулирования педагогических сотрудников. На основе анализа литературы было выявлено следующее: Необходимо разработать методику оценки эффективности деятельности педагогических работников на основе созданных ими продуктов профессиональной деятельности (анкетирование сотрудников организации об уровне удовлетворенности системой стимулирования, экспертная оценка системы стимулирования); Обеспечить удовлетворение дошкольной образовательной организацией потребности педагогических работников в социальной защите средствами моральной и материальной поддержки (материальные и нематериальные средства социальной защиты - поощрение денежного характера (сертификаты, билеты и т.д.), удовлетворение моральных потребностей сотрудника (поддержка в профессии, консультации)).
...
