Корпоративное обучение в учреждениях социального обслуживания населения Красноярского края

Введение 3
ГЛАВА 1 Теоретические основы корпоративного обучения в организациях (учреждениях) социальной сферы 13
1.1. Организация дополнительного профессионального образования и
повышения квалификации в системе социального обслуживания 13
1.2. Концептуальные основы корпоративного обучения как
эффективной формы повышения квалификации 16
1.3. Модели корпоративного обучения персонала. Возможности их
применения в системе социальной защиты 35
Выводы по первой главе 41
ГЛАВА II. Анализ организации корпоративного обучения в учреждениях социального обслуживания 47
2.1. Характеристика обучения персонала в организациях - базах исследования 47
2.3. Оценка применяемых моделей обучения персонала как корпоративного 52
2.3. Построение эффективной модели корпоративного обучения в учреждениях социального обслуживания Красноярского края 72
Выводы по второй главе 85
Заключение 86
Список использованных источников 92
Приложения
Купить

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года и законе N 442-ФЗ "Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации" содержатся принципы и направления реформирования системы социального обслуживания для ее соответствия вызовам времени. В этих документах отражается потребность общества и государства в высокопрофессиональных работниках социальной отрасли, обеспечивающих доступность качественных социальных услуг для населения. Как отмечает Е. И. Холостова: «Социальный работник - профессионал, который реализует реальную социальную политику государственной власти на местах на основе социальной защиты различных групп, слоев и личности» [76, с. 5]. Специалистам социальной сферы на современном этапе развития общества и системы социального обслуживания необходимо осуществлять сопровождение граждан, нуждающихся в помощи и представлять их интересы; знать и применять адресные программы для льготных категорий населения; владеть всем спектром технологий, форм и методов социальной работы; принимать оптимальные и нестандартные решения в ситуациях, возникающих в профессиональной деятельности; взаимодействовать с органами власти, организациями и общественными объединениями, деятельность которых направлена на решение социальных проблем. В связи с этим встает задача подготовки кадров, способных быть эффективными в условиях творческой, инновационной деятельности, обладающих высоким профессионализмом.
Основным нормативным актом, регламентирующим требования к содержанию и качеству труда работников учреждений социального обслуживания, к уровню их квалификации, практическому опыту, профессиональному образованию и обучению, необходимому для соответствия данной квалификации, являются профессиональные стандарты. Но на сегодняшний день очевидна проблема несоответствия профессиональных стандартов специалистов социальных служб и образовательных стандартов высшей школы. Завершая обучение, выпускник не обладает всем набором необходимых компетенций и не готов к реальной самостоятельной работе. Поэтому возникший дефицит ему приходиться восполнять на рабочем месте. Проблемам теории и практики образования в области социальной работы посвящены труды Е.И. Холостовой, Л.В. Фирсова, В.А. Никитина, Е.В. Ханжин, Т.П. Карпова, Н.П. Ерофеева, В.А. Сластенина, Л.Ф. Спириной, Г.И. Чижакова, и др.
В условиях социальных изменений, реформирования правовой системы вопрос развития профессионализма актуален не только для молодых специалистов - это задача каждого сотрудника и его руководителя. Только высокопрофессиональный работник может обеспечить максимальный уровень качества предоставляемой социальной услуги.
Постдипломное образование специалистов социальной отрасли представлено системой дополнительного профессионального образования, реализующейся через переподготовку и повышение квалификации. Изучение феномена дополнительного социального образования раскрыто в работах А.Г. Асмолова, В.Г. Бочаровой, Ю.Н. Галагузовой, С. Г. Молчанова, Ф. Д. Рассказова, С. Д. Резник, П.Ю. Романова, Е.И. Холостовой, Л.В.Фирсова, Современная ситуация такова, что традиционная система дополнительного социального образования неспособна в полной мере охватить всех работников социальной отрасли и обеспечить их непрерывное профессиональное развитие в силу дискретного характера, отрыва содержания подготовки специалистов от реальной практики, недоучета образовательных потребностей работников и учреждений, неоднородности базовой подготовки, уровня образования.
Возможности корпоративного обучения недостаточно учитываются для решения проблемы непрерывного постдипломного образования работников сферы социального обслуживания. В многочисленных исследованиях (А.Е. Боковня, В.И. Жуков, И.М. Короева, Е.В. Кравец, Е.И Холостова) этот вопрос раскрыт недостаточно. Не менее важной посылкой развития этой формы дополнительного профессионального образования в современных условиях становится утвержденная федеральным законом "Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации" конкуренция в сфере предоставления социальных услуг. Перед учреждениями социального обслуживания встает задача формирования конкурентного преимущества, одним из которых является высокопрофессиональный кадровый состав, гарантирующий наивысшее качество предоставляемых социальных услуг. Профессионализм работников социальных служб согласно дорожной карте отрасли «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения на 2013 - 2018 годы» рассматривается, как один из важнейших элементов достижения и удержания максимальной эффективности и качества социального обслуживания населения. В связи с этим встает вопрос о необходимости удержания и закрепления работников - профессионалов в учреждении. Увольнение компетентных сотрудников связано с оттоком уникальных знаний, носителями которых они являются. Поиск новых подходящих кандидатур для их замены с последующей адаптация вновь принятых специалистов требует временных затрат, а обеспечение их профессионального развития - финансовых. Потеря ценных кадров связана с риском снижения качества предоставляемых социальных услуг, в силу возможности допущения ошибок в профессиональной деятельности вновь принятым сотрудником, недостаточным опытом, не владением необходимыми технологиями, методами социальной работы. В этом разрезе корпоративное обучение, как сложный феномен, представляющий собой процесс непрерывного формирования и развития необходимых для данного учреждения компетенций, в структуре которых содержатся, в том числе, и поведенческие установки, ценности, личностные качества, обладает значительным потенциалом для обеспечения качества социального обслуживания, а также сохранения и укрепления профессионального кадрового состава в отрасли и учреждении.
Концепция корпоративного обучения получила свое развитие в бизнес - структурах. Вопрос бизнес-образования представлен в исследованиях А.Г. Грязновой, A.JI. Денисовой, Л.И. Евенко, A.M. Зобова, Н.Н. Каркуленко, Н.П. Пучкова, С.Р. Филоновича, М.А. Эскиндарова, С.А. Щенникова и др. Теория корпоративного образования освещена в работах П. А. Петрякова, М. Н. Певзнера, В.А. Зарвгина, А.С. Минзова, В.А. Кузнецова, О.Б.Журавлева, Б.И. Крук, Е.Г.Соломина, М.А. Галагузовой, и др.
Специфика корпоративного образования предполагает обучение взрослых людей, уже имеющих определенные профессиональные знания и опыт, в связи с этим при его организации необходимо учитывать принципы андрогогического подхода. Теоретические основы андрагогики и технологии обучения взрослых раскрыты в исследованиях A.A. Вербицкий, С.Г.Вершловский, С.И. Змеев, И.А Колесникова, Ю.Н. Кулюткин, А.Е. Марон, E.H. Огарев, В.Г. Онушкин, В.А. Сластенин, Е.П. Тонконогая и др.
В современной системе образования широко реализуется компетентностный подход, сущностные характеристики которого определены в работах В.И. Байденко, А. Андреев, В.А. Болотов, Ю.Г. Татур, Э. Зеер, И.А. Зимняя, В. Гутмахер, К. Скала и др. Центральными категориями этого подхода являются категории «компетентность» и «компетенции». Исследованию содержания этих явлений посвящены работы В.И. Байденко, И.Г. Галяминой, Э.Ф. Зеера, И.А. Зимней, В.А. Кальней, О.Е. Лебедева, Ю.Г. Татура, А.В.Хуторского, И.В. Челпанова, В.Д. Шадрикова, С.Е. Шишова. Труды С.И. Ершовой, О.О. Киселевой, М.И. Лукьяновой, С.Н. Митина, Л.А.Петровской, С.В. Сальцевой, С.Б. Серяковой, Ю.В. Сорокопуд и др.
Использование компетентностного подхода в качестве методологической базы системы корпоративного обучения позволяет формировать и развивать у работника компетенции, необходимые для наиболее эффективного выполнения профессиональных задач и достижения стратегических целей организации. Но на сегодняшний день вопрос формирования профессиональной компетентности работника социальной службы в системе корпоративного обучения раскрыт недостаточно, не смотря на широкие возможности этой формы постдипломного обучения.
Нами изучен опыт деятельности учреждений социального обслуживания населения Красноярского края в направлении развития профессионализма кадров, а также его взаимосвязь с качеством предоставляемых социальных услуг и закрепленностью специалистов - профессионалов в учреждении.
Анализ научной, педагогической и методической литературы и практики обучения персонала учреждений социальной отрасли позволил выявить ряд противоречий, на разрешение которых направленно наше исследование:
- Востребованностью общества и учреждений социального обслуживания в работниках, профессиональный уровень которых соответствует современным требованиям и неготовностью системы профессионального образования подготовить их в связи с несоответствием образовательных и профессиональных стандартов.
- Необходимостью непрерывного развития профессиональных, личностных, социальных компетенций сотрудников учреждений социального обслуживания в соответствии с профессиональными требованиями в условиях социальных изменений и дискретным характером дополнительного социального образования.
- Потребностью учреждения социального обслуживания в организации корпоративного обучения персонала и методической неразработанностью этого вопроса.
С учетом этих противоречий был сделан выбор темы исследования «Корпоративное обучение в учреждениях социального обслуживания населения Красноярского края», проблема которого сформулирована следующим образом: как должно быть организовано корпоративное обучение персонала в организациях социального обслуживания, чтобы обеспечить качество оказываемых социальных услуг и сохранение кадрового потенциала.
Цель: выявить критерии эффективности корпоративного обучения в учреждениях социального обслуживания населения.
Объект: корпоративное обучение в учреждениях социального обслуживания населения.
Предмет: методы организации корпоративного обучения персонала в учреждениях (организациях) социального обслуживания в целях обеспечения качества социальных услуг и закрепления квалифицированного персонала.
Гипотеза: критериями эффективности корпоративного обучения в учреждении социального обслуживания являются качество социальных услуг и закрепляемость компетентных кадров.
В соответствии с объектом, предметом, целью и выдвинутой гипотезой исследования в диссертации решались следующие задачи:
1. Определить сущность категории «корпоративное обучение», выявить необходимые элементы его организации на основе анализа успешных практик в социальной сфере, бизнесе.
2. Исследовать актуальное состояние кадровой политики в учреждениях социального обслуживания населения в Красноярском крае и место корпоративного обучения в ней .
3. Проанализировать успешный опыт применения элементов корпоративного обучения в методической работе учреждений социального обслуживания населения в Красноярском крае.
4. Разработать модель корпоративного обучения в учреждениях отрасли, обеспечивающую закрепляемость квалифицированных работников и качество социальных услуг, предоставляемых в учреждении.
Методологическую основу исследования составляют: деятельностный подход, раскрывающий, философские идеи о деятельности как условии развития личности (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев. П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов и др.); компетентностный подход, позволяющий рассматривать корпоративное обучение как процесс развития профессиональной компетентности работника (А.М. Аронова, А.В. Баранникова, А.Г. Бермуса. И.А. Зимней, Ю.Г. Татура, А.В. Хуторского, П.Г. Щедровицкого. и др.), андрагогический подход, определяющий основополагающие посылки образования взрослых (С.Г. Вершловский, В.А. Кальней, А.Е. Марон, В.И. Подобед, Г.С. Сухобская, др.).
Теоретическими основами исследования являются труды, раскрывающие теоретические основы профессиональной подготовки социальных работников (В.А. Сластенина, М.В. Фирсова, В.А. Никитин, др.); специфику современного дополнительного образования и социальной работы (Е.И. Холостова, А.Г. Асмолов. С Г. Молчанов и др.); подход к учебному процессу с позиции корпоративного действия (К.Д. Ушинского и С.И. Гессена); принципы отечественной андрагогики (С.И. Змеев и др.) и акмеологии (Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин и др.); содержание понятия «корпоративное обучение» (Л.В. Карташов, А.Я. Кабанов, Н.А. Костицын, М.В. Кларин, М.А. Коробкина, А.Л. Меньшиков, С.В. Шекшня, М.Н. Певзнер).
Методы педагогического исследования. Для решения поставленных задач был применен комплекс методов: теоретический и сравнительно - сопоставительный анализ научной, методической литературы, учебно-методической документации по проблеме исследования, программной, нормативно - законодательной базы в области социального обслуживания и образования; изучение, обобщение опыта социальной работы и педагогической деятельности; интервью и анкетирование.
База исследования: учреждения социального обслуживания населения Красноярского края: МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» г. Шарыпово, КГБУ СО «Центр социальной помощи семье и детям «Зеленогорский», МБУ «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Октябрьского района г. Красноярска»
Научная новизна исследования:
- определена сущность и специфика корпоративного обучения в организации социального обслуживания населения как непрерывного структурированного процесса формирования, развития и совершенствования компетенций, необходимых для достижения стратегических целей и решения специфических проблем конкретной организации социального обслуживания;
- выявлены и охарактеризованы сущностные характеристики
корпоративного обучения как сложного и многогранного феномена;
- разработана и описана модель корпоративного обучения в учреждениях социальной отрасли, обеспечивающая закрепляемость квалифицированных работников и качество социальных услуг.
Теоретическая значимость исследования:
- проведен анализ моделей корпоративного обучения как специально организованных форм развития профессиональной компетентности специалиста, в образовании, здравоохранении, бизнесе;
- выявлены причины, снижающие доступность и эффективность дополнительного социального профессионального образования в Красноярском крае;
- определены ресурсы корпоративного обучения как непрерывного структурированного процесса формирования, развития и совершенствования компетенций, необходимых для достижения стратегических целей и решения специфических проблем конкретной организации социального обслуживания.
Практическая значимость исследовательской работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для создания системы непрерывного профессионального развития работников учреждений социальной отрасли, организованного с целью повышения качества социального обслуживания и сохранения кадрового потенциала, посредством корпоративного обучения.
В теоретической части работы проведен анализ системы постдипломного социального профессионального образования в Красноярском крае, раскрыты причины, снижающие его эффективность в организации непрерывного профессионального развития сотрудников социальной отрасли, и определены ресурсы корпоративного обучения для обеспечения этого процесса. Проанализированные различные подходы к определению сущности корпоративного обучения. Компетентностный подход определен в качестве методологической базы, позволяющей непрерывно развивать и совершенствовать профессиональную компетентность работника. Уточнено понятие «корпоративное обучение персонала организации социального обслуживания населения», которое рассматривается как непрерывный структурированный процесс формирования, развития и совершенствования компетенций, необходимых для достижения стратегических целей и решения специфических проблем конкретной организации социального обслуживания. Выделены сущностные характеристики корпоративного обучения. прикладность знаний, мотивирующий характер, работа на команду, стратегическая ориентированность, корпоративность, адаптационная направленность обучения. Установлены критерии эффективности корпоративного обучения в социальном учреждении:
- качество предоставляемых услуг, показателем которого является профессиональный уровень персонала.
- закрепляемость компетентных работников, как результат сформированности корпоративной культуры и высокой лояльности персонала к организации, сплоченности коллектива.
Рассмотрены успешные модели корпоративного обучения в организациях социальной сферы и бизнесе.
В практической части проведено исследование на базе трех учреждений социального обслуживания, в ходе которого были описаны действующие в них системы обучения персонала. Определена степень проработанности этих систем и соответствие их характеристикам корпоративного обучения. Выявлены субъекты обучения в учреждении социального обслуживания, которыми являются: руководители, методисты, инициативные группы, отдельные работники, группы сотрудников и трудовой коллектив. Построена модель корпоративного обучения в учреждениях социальной отрасли в соответствии с выделенными нами условиями.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, приложений. Текст иллюстрирован таблицами, рисунками и диаграммами.

Купить