ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития 6
1.2. Воспроизводство и эффективность кадрового потенциала организации 12
1.3. Теоретические основы анализа текучести кадров организации
Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «СТРОЙСЕРВИС» 26
2.1. Краткая технико-экономическая характеристика ООО «Стройсервис» 26
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Стройсервис» 32
2.3. Плановые расчеты потребности в рабочих кадрах организации 36
Глава 3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «СТРОЙСЕРВИС», НАПРАВЛЕННОЙ НА ПОВЫШЕНИЕ ЕЕ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ 42
3.1. Рекомендации по повышению профессионального уровня работников 42
3.2. Рекомендации по снижению уровня текучести кадров и
мотивация трудовой деятельности 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Устав ООО «Стройсервис» 73
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Численность персонала ООО «Стройсервис» 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Образование персонала ООО «Стройсервис» 86
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Возрастной состав кадров ООО «Стройсервис» 87
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Фонд заработной платы gg
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Прибыль предприятия ООО «Стройсервис» 89
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 Использование трудовых ресурсов предприятия ООО «Стройсервис» 89
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 Математическая модель определения потребности в кадрах 90
ПРИЛОЖЕНИЕ 9 Основные обозначения, принятые в модели 91
ПРИЛОЖЕНИЕ 10 Социальное партнерство на строительных
организациях и предприятиях 92
На протяжении 15-18 лет развитию кадрового потенциала во всех производственных отраслях страны, в т.ч. в строительстве не уделялось соответствующего внимания. Особенно это относится к рабочим кадрам.
По данным президента Национальной федерации профессионального образования Юрия Панибратова, сегодня в инвестиционно-строительном комплексе Петербурга занято примерно 220 тыс. рабочих, с учетом 10¬процентной естественной текучести, ежегодная потребность оценивается в 20 тыс. человек [21, 6 C.]. Все городские учебные заведения способны подготовить за год только 1200 рабочих. Существует довольно внушительный список строительных профессий, по которым наблюдается дефицит кадров: каменщиков - 6 тыс. человек, бетонщиков - 5400, маляров - 3900, штукатуров — 3000 и т.д. Аналогичное положение потребности в профессиональных кадрах отрасли строительства выявляется и в других регионах страны.
Актуальность темы, исследуемой в работе, продиктована тем, что все большее число руководителей предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Ко многим руководителям приходит понимание того, что, улучшив развитие кадрового потенциала организации, можно опередить соперников в конкурентной борьбе, в настоящих условиях, квалификационный уровень и творческий потенциал персонала предприятий рассматривается как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ современных организаций.
Цель дипломной работы — анализ и оценка кадрового потенциала строительной организации, обеспечивающих ее конкурентные преимущества.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
- определение понятия кадрового потенциала, и направлений его развития;
- обоснование методики комплексного планирования развития кадрового потенциала в строительной организации;
- разработка модели плановых расчетов потребности в рабочих кадрах;
- обобщение направлений кадровой политики строительной организации, направленной на повышение ее конкурентоспособности;
- исследование методов мотивации трудовой активности в производственном коллективе.
Объектом исследования является кадровый потенциал ООО «Стройсервис».
Предметом исследования являются направления развития социально-трудовых отношений в производственном коллективе с целью повышения эффективности деятельности организации.
Теоретической основой исследования служат достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, экономики труда, управления персоналом организации, формирования кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования.
Информационную базу исследования составили справочные и статистические данные Госкомстата Российской Федерации, материалы по исследуемой проблеме, материалы научных изданий, а также законы Российской Федерации постановления Правительства РФ.
Объем и структура дипломной работы. В соответствии с решаемыми задачами была определена структура дипломной состоящая из введения, трех глав, заключения, библиографического приложений.
В результате выполнения дипломной работы развиты действующие и предложены новые подходы к управлению повышением конкурентоспособности строительной - организации путем развития ее кадрового потенциала.
В дипломной работы систематизированы факторы повышения конкурентоспособности строительной организации. Выявлено, что все они сводятся, в конечном счете, к развитию ее маркетинговой - деятельности, производственного, инновационного и кадрового потенциалов.
1. Понятие кадрового потенциала сложно, неоднозначно и может быть определено совокупностью количественных показателей и- качественных характеристик.
В дипломной работе на основе системного рассмотрения понятий, характеризующих трудовую составляющую процесса производства: рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, персонал, кадры, - сформировано понятие кадрового потенциала.
Кадровый потенциал организации определяется обеспеченностью работниками, их профессиональной подготовкой, креативно-творческими способностями и деловой активностью.
Определены направления развития кадрового потенциала, объединяемые в систему управления персоналом организации.
2. Разработана методика планирования кадрового потенциала в строительной организации. С этой целью рассмотрен традиционный состав производственно-экономического плана и содержание его основных разделов. Предложено объединить план по труду и план социального развития в план «Кадры и социальное развитие организации». Определен состав показателей плана и методики их расчета.
3. Разработана методика и модель расчета потребности в рабочих кадрах строительной организации. Методика основана на использовании нормативного и балансового методов плановых расчетов.
труда с учетом возможностей их снижения в процессе производственной деятельности за счет инновационных и организационно- технических мероприятий.
1. Дано понятие кадровой политики организации и обобщены ее направления, включающие разработку программ развития персонала,, мотивационных механизмов повышения заинтересованности в результатах труда, социального развития и др.
2. Предлагаемые в дипломной работе методы мотивации трудовой активности в производственном коллективе основаны на комплексном подходе к применению стимулирующих воздействий. Система мотивации включает дифференцированную оценку результатов деятельности работников, ее обоснованность и наглядность, материальное стимулирование и моральное поощрение.
3. В соответствии с современными тенденциями развития социально-трудовых отношений в дипломной работе предлагается развитие принципов социального партнерства, обеспечивающее согласование и защиту интересов работников и работодателей.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
