ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И СОВРЕМЕННЫЕ
ПОДХОДЫ К ПРОЦЕССУ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Содержание и место отбора персонала в системе работы с персоналом
организации 7
1.2 Реализация процесса отбора персонала в современных организациях 14
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА
ПРИМЕРЕ ООО «ПЕНЗАМОЛИНВЕСТ» 25
2.1 Анализ предприятия и системы управления персоналом в ООО
«ПензаМолИнвест» 25
2.2 Исследование системы отбора персонала в ООО «ПензаМолИнвест» 31
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ООО
«ПензаМолИнвест» 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 50
ПРИЛОЖЕНИЯ 55
Актуальность исследования заключается в том, что в современном мире от профессионализма, результативности и инициативности штата зависит то, какие преимущества получает предприятие. Именно по этой причине одним из основных направлений работы руководства является тщательный отбор кадров, а также систематический контроль их соответствия на предмет потребностей компании. Важно, чтобы в современных условиях, где велика конкурентная экономическая среда, уровень работников соответствовал профессиональным требованиям, и каждый сотрудник занимал соответствующее место. Для того, чтобы иметь преимущество перед конкурентами, быть более привлекательным для клиентов, получать большую долю на рынке и развиваться более быстрыми темпами, необходимо иметь штат хороших работников и обеспечить им место, на котором они могли бы максимально проявить свои профессиональные способности
Важно отличать отбор от подбора. В первом случае, при проведении отбора кандидатов, их характеристики сопоставляют друг и другом, с целью выбора наиболее лучших. В то время как, при процедуре подбора, учитываются знания, умения и навыки, а также личностные характеристики человека. Происходит их сравнение с требованиями к должности.
Изученность проблемы. Проблема отбора персонала в современной теории и практике управления персоналом интересует многих ученых. Р. Д. Гудгард рассматривает развитие представлений и технологий в области отбора персонала. М. Корсаков и А. Стороженко анализируют вопрос об эффективности технологий отбора персонала в организации, М. Б. Курбатова, М. И. Магура изучает современные технологий использования рабочей силы на предприятии, А. Я. Кибанов рассматривает конкретные методы отбора и расстановки персонала на предприятии.
Цель работы: провести анализ существующей системы отбора кадров, выявить проблемы и на основе этого разработать мероприятия по совершенствованию отбора на предприятии ООО «ПензаМолИнвест».
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
1. Рассмотреть основы и современные походы к процессу отбора персонала;
2. Выявить специфику отбора персонала на современном предприятии;
3. Проанализировать деятельность предприятия в системе управления персоналом в ООО «ПензаМолИнвест»;
4. Провести исследование системы отбора персонала в ООО «ПензаМолИнвест»;
5. Предложить рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ООО «ПензаМолИнвест».
Объект исследования: персонал ООО «ПензаМолИнвест».
Предмет исследования: технология отбора ООО «ПензаМолИнвест».
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам совершенствовании процесса отбора и расстановки персонала.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, таких как Абрютин М.С., Гончаров В.И., Страуссмен Дж, Афонечкин А.И, Балабанов И.Т, Белых Л.П. и мн.др.
Методологической основой магистерской диссертации являются общенаучные методы: анализ, синтез, методы сравнительного анализа, статистические данные. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка литературы из 50 источников.
Тема отбора персонала в различных компаниях в современном мире считается одной из самых актуальных.
Отбор персонала нельзя отделять от основных направлений в работе в сфере кадровой политики, так как он является ее непосредственным продолжение и одним из главных моментов. Высокая эффективность и (в организации) должны обеспечиваться как правильными выбранными критериями и методами, так и хорошо отработанными процедурами, четкими в этой области. Правильный выбор критериев и методов, а также налаженная система с четкими процедурами, положениями и инструкциями, регламентирующими работу кадровой службы, позволит увеличить результативность и улучшить технологию работы по поиску и отбору новых сотрудников в организацию.
Однако, данные условия выполнимы лишь при наличии в кадровой службе квалифицированных сотрудников с необходимым набором знаний и большим опытом работы в данной сфере.
Таким образом, отбор компетентного персонала в компанию - сложная задача для любого работодателя.
В первой главе рассматривались теоретические основы и современные подходы к отбору персонала.
Таким образом, провели полный анализ теоретической базы по данной теме. Проанализировав труды зарубежных и отечественных ученых, ознакомимся с понятием «отбор персонала», - это эффективная система мероприятий, алгоритм, осуществляющийся при выборе кандидата на вакантную должность, с использованием различных технологий, методов, кейсового моделирования.
В практической части нашей работы проанализировали систему отбора персонала и в данной организации отметили недостатки, указанные ниже:
Данное предприятие не пользуется услугами частных агентствам по отбору персонала или государственных агентств занятости. Не смотря на то, что благодаря частным агентствам гораздо проще найти и отобрать соискателей, которые отвечают необходимым требованиям, данная компания не считает необходимым использовать платные услуги при отборе кандидатов.
Проводя конкурс резюме, специалист по персоналу имеет минимальную информацию, используя лишь должностную инструкцию и заявку на отбор специалиста. Необходимо, чтобы специалист, который отбирает будущие кадры, был хорошо знаком со спецификой работы. От этого напрямую зависит его результативности и качество в целом. В компании отсутствует «портрет идеального работника», на который можно было бы опираться при отборе соискателей, поэтому специалист, который проводит данную процедуру, использует лишь личное представление о том, какой должен быть будущий сотрудник.
Отсутствует тестирование на соответствие квалификации и занимаемой должности. Также не берутся во внимание личные качества и характеристики работника, например его темперамент, способности к анализу и прочее.
Нет четких инструкций и положений, на которые может опираться отдел кадров в своей работе.
Нами были предложены следующие меры по повышению эффективности отбора сотрудников:
1. Необходимо разрабатывать систему критериев, опираясь на специфику будущей деятельности, и на ее основании производить оценку (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»). Данные действия приведут к возможности выявлять и оценивать реально необходимые качества соискателей.
2. Проводить испытание кандидатов стоит используя разнообразные упражнения и техники, которые будут взаимодополнять друг друга.
3. При отборе стоит имитировать основные моменты, которые чаще всего встречаются в процессе деятельности, чтобы сразу же определить квалификацию соискателей и их умение справляться с конкретными задачами
4. Нежелательно при оценке ориентироваться на мнение лишь одного наблюдателя. Отбор должен осуществляться группой экспертов, каждый член которой оценивает нескольких участников. Данные действия обеспечат большую объективность и дадут возможность использовать перекрестные оценки для повышения уровня значимости результатов.
