Развитие профессиональной мотивации муниципальных служащих в Российской Федерации

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Мотивация - сложный комплексный процесс, который требует тщательного анализа и проработки. Теории мотивации развиваются и расширяются с течением времени. В работе были рассмотрены различные теории мотивации: относящиеся к группе содержательных теорий и процессуальных, для того, чтобы понять, какие потребности и мотивы направляют людей, что может оказывать влияние на деятельность человека, и что стимулирует человека к прикладыванию больших усилий при выполнении тех или иных задач.
В ходе выполнения работы была достигнута цель данной бакалаврской работы, которая состояла в изучении профессиональной мотивации
муниципальных служащих Российской Федерации, основных направлений ее развития на перспективу и анализ профессиональной мотивации
муниципальных служащих на примере зарубежных стран.
Были решены поставленные задачи: исследованы основные теории профессиональной мотивации; проведен анализ муниципальной службы в современной России; проанализирован опыт мотивации муниципальных служащих в зарубежных странах и возможность его применения в Российской Федерации; исследована роль материальных и нематериальных стимулов в повышении результативности труда муниципальных служащих; проанализированы направления совершенствования профессиональной мотивации муниципальных служащих.
В работе были рассмотрены способы мотивации государственных и муниципальных служащих в Великобритании, США, Франции, Германии, Китае. Некоторые элементы не используются в российской практике, и на них необходимо обратить внимание.
Кроме того, при анализе мотивации зарубежных госслужащих были выделены черты, схожие с коммерческим сектором, например, оплата по результатам, которая является наиболее популярным направлением в развитии мотивации госслужащих, однако в Российской Федерации для применения данного метода необходимо преодолеть несколько барьеров и решить ряд задач, таких как: выделить и сформулировать критерии результативности деятельности для госслужащих различных должностей, подготовить инструментарий для оценки результатов деятельности.
Последняя тенденция в изменениях именно оплаты труда зарубежных госслужащих связаны именно с оплатой труда по результатам. Переменная часть увеличивается, и зависит не только от индивидуальных результатов, но и от результатов коллективной деятельности. И сами системы оценки результатов становятся менее стандартными и формализованными. Такой подход стимулирует государственных служащих в полной мере использовать свои физические и интеллектуальные способности. Однако следует учитывать тот факт, что на некоторых должностях муниципальной службы невозможно количественно измерить результат, а на тех должностях, на которых это можно сделать часто происходит такая ситуация, что показатели, с помощью которых можно измерить результативность идут в разрез с миссией и целями государственных органов, и сотрудники гонятся за показателями, а не за эффективностью и забывают об изначальных целях.
Стимулирование труда в органах местного самоуправления является важной составляющей обеспечения эффективности деятельности органа власти. Принято выделять две группы способов стимулирования труда:
• материальные (экономические);
• моральные (нематериальные, неэкономические);
• нематериальные.
Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в органе местного самоуправления.
Нематериальное и моральное стимулирование — это разновидности стимулирования, регулирующие поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа.
Проанализировав существующую систему мотивации муниципальных служащих, на основе законодательной базы, а также зарубежного опыта, можно сделать вывод, что ей присущи значительные недостатки, которые могут оказывать негативное влияние на деятельность муниципальных служащих, а зачастую и демотивирующее воздействие.
Важной проблемой является то, что отсутствует теоретическая база по исследованию и совершенствованию мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации, а также недостаток эмпирических исследований, связанных с выявлением потребностей государственных служащих, их целей, интересов, и причин, почему они выбрали именно гражданскую службу. А кроме того, отсутствует понимание того, как можно применить фундаментальные теории мотивации для госслужащих.
В ходе написания работы были разработаны следующие направления совершенствования профессиональной мотивации муниципальных служащих.
В качестве мер морального стимулирования, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих могут применяться:
• подведение итогов лучший работник месяца, данный работник получает по результатам отгул;
• проведение ежегодного конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий»;
• использование сотрудниками творческого подхода, при подготовке отдельных мероприятий (презентация, оформление стендов);
• проведение ежегодных соревнований между структурными
подразделениями, отраслевыми местных администраций по достижению наилучших значений показателей деятельности за отчетный год с вручением победителям переходящих кубков;
• поощрение сотрудников путем бесплатной стажировки или обмена, или при возможности, посещение семинаров, связанных с сферой деятельности сотрудника;
- поощрение и развитие здорового образа жизни в коллективе (создание условий для посещения муниципальными служащими спортивных залов, бассейнов, игровых площадок и т.д.);
• создать благоприятный климат в коллективе, который будет
способствовать повышению мотивации и работоспособности путем
проведения тимбилдинга, организация спортивных соревнований с вручением дипломов, грамот, переходящих кубков и др. (плавание, волейбол, теннис, баскетбол, футбол, шахматы и др.) внутри (между) коллектива (-ми), проведение корпоративных встреч, реализация мероприятий творческого характера (командные конкуры, интеллектуальные соревнования, ролевые игры) и т.д.;
• провести опрос мнений сотрудников относительно возможных мер повышения заинтересованности персонала в результатах своей профессиональной деятельности;
• применение различных видов поощрений без денежного вознаграждения (например, поощрение благодарственным письмом главы муниципального образования за добросовестное выполнение муниципальным служащим должностных обязанностей.)
• планирование стратегии карьерного роста муниципального служащего;
• приглашение в качестве поощрения муниципальных служащих, добившихся наилучших результатов деятельности в отчетном году, для участия в значимых мероприятиях городского (районного) масштаба;
• предоставление муниципальным служащим ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.
В качестве мер материального стимулирования, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих могут применяться:
• выплата ежеквартальных премий по результатам труда на основе оценки показателей эффективности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
• выплата единовременного денежного вознаграждения по результатам эффективного выполнения разовых и иных поручений муниципальными служащими;
• предоставление муниципальному служащему за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования права на профессиональную переподготовку и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания;
• выплаты муниципальному служащему за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования ежегодной компенсации на лечение;
• возмещение муниципальному служащему расходов, связанных с санаторно-курортным обслуживанием;
• выплата ежемесячной доплаты за ученую степень, соответствующую направлению деятельности муниципального служащего;
• предоставление муниципальному служащему, нуждающемуся в улучшении жилищных условий.

Купить