Тема: Совершенствование системы адаптации персонала на предприятии пищевой промышленности (на примере АО «Пензенский хлебозавод № 2»)

Главным ресурсом и стратегическим преимуществом организации является ее персонал. Любое предприятие пытается максимально эффективно использовать возможности сотрудников, их потенциал для успешного развития самой компании. Но в условиях постоянно меняющейся среды организации должны обращать внимание не только на решение оперативных задач, но и на создание долгосрочной стратегии и прогнозирование будущих изменений. В связи с этим, в компаниях разрабатывается стратегия развития кадрового потенциала, которая задает вектор развития системы управления персоналом в долгосрочной перспективе.
Актуальность выпускной квалификационной работы обосновывается необходимостью грамотного использования кадрового потенциала компании, его адаптации, что является важнейшим стратегическим фактором деятельности организации. Именно персонал являются наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает компания в целом.
Объект исследования - АО «Пензенский хлебозавод № 2».
Предмет исследования - система адаптации персонала в АО «Пензенский хлебозавод № 2».
Цель работы - изучение системы адаптации персонала в АО «Пензенский хлебозавод № 2» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Исходя из цели выпускной квалификационной работы, задачами являются:
- рассмотреть понятие системы адаптации персонала в организации;
- исследовать методы оценки системы адаптации персонала в организации;
- дать характеристику деятельности и кадрового состава АО
«Пензенский хлебозавод № 2»;
- проанализировать особенности реализации стратегии адаптации
персонала в организации АО «Пензенский хлебозавод № 2» и дать
рекомендации по ее совершенствованию.
Вопросы управления персоналом рассмотрены в работах О.Ф. Быстрова, О. С. Виханского, В. Н. Вяткина, А.Я. Кибанова, В.В. Котляровой, М. А. Корговой, Ю.Н. Кофтиной, Г.П. Михайлиной, А. М.Руденко, А. Т. Латышевой и других.
Проблемы организации кадровой политики и кадрового планирования проанализированы Л.Х. Джабраиловой, М.Г. Лабаджян, Ю.Г. Одеговым, Н.В. Парушиной, А.А. Попановой, С.Д. Резник, Г.С. Султановым, Л.С. Шаховской и др...
Купить

По результатам проведенного исследования представляется необходимым обозначить следующие выводы и предложения.
1. Для поддержания конкурентоспособности и выживания в рыночной экономике современные организации должны уделять много внимания адаптации своих сотрудников, выделяя для этих целей соответствующие средства. Отсутствие системы адаптации приводит к моральной нестабильности коллектива и снижению уровня трудоспособности сотрудников. Это означает, что имеющиеся трудовые ресурсы в силу медленного и неполного освоения профессиональных обязанностей в первые дни работы начинают отставать от своих коллег с более длительным стажем работы. Следствием этого может стать увеличение уровня текучести кадров и даже потеря компанией лидирующих позиций на рынке [17, с.19].
2. Система адаптации персонала в организации осуществляется с помощью различных инструментов и бывает разной по длительности и глубине освоения материала. Интенсивность адаптации сотрудников неодинакова. Проведенный анализ системы адаптации в сфере пищевой промышленности показал, что срок адаптации сотрудника в среднем составляет от 6 месяцев до 1 года.
3. В современной практике управления персоналом роль развития системы адаптации персонала значительно возросла. Большинство российских компаний понимает важность данной системы. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Очень быстро меняются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, система налогообложения, появляются новые конкуренты), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, автоматизация рабочих мест), что ставит большинство российских компаний перед
необходимостью скорейшей адаптации персонала и сокращения сроков приспособления работника к новому месту работы [4, с.12].
Таким образом, адаптация персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность закрепления необходимых кадров. Формируется организационная культура, которая будет способствовать успешному достижению стратегических целей организации. Работник, успешно освоивший программу адаптации, не только обеспечивает качественное выполнение профессиональных задач, но и создает позитивное отношение общества к той организации, в которой работает. Создание условий для успешной адаптации работников, и повышения их ответственности и самостоятельности дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства. Увеличивающийся поток информации в наше время требует новых форм и программ адаптации персонала, которые позволяли бы за достаточно короткое время сотрудникам освоиться на новом рабочем месте.
4. В АО «Пензенский хлебозавод № 2» используется система адаптации нового сотрудника, состоящая из нескольких основных этапов:
- оформление в отделе кадров АО «Пензенский хлебозавод № 2» в соответствии с Положением о приеме на работу в компанию;
- собеседование со специалистом по кадрам (продолжительность рабочего дня; требования к внешнему виду сотрудника; перерыв на обед; организация питания; регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых; использование телефона в личных целях; политика компании в отношении сверхурочных работ; сроки и порядок выплаты зарплаты);
- представление новичка сотрудникам;
- беседа нового работника с непосредственным руководителем (обсуждается круг задач, которые входят в компетенцию новичка, его должностные обязанности согласно должностной инструкции; функции других сотрудников отдела; порядок взаимодействия с руководителем);
- знакомство с рабочим местом и коллегами отдела;
- знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый работник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.
Введение в должность проходит в четыре этапа, длительность каждого - одна смена.
I этап - подготовительный. Задача - детальное ознакомление с деятельностью предприятия, получение информации о компании, ознакомление с порядком и условиями работы.
II этап - начальный период. Задача - практическое освоение новичком его обязанностей и требований, предъявляемых администрацией к данной должности.
III этап - период приспособления. Задача - включение нового сотрудника в производственный процесс и адаптация к правовым, социальным и организационным требованиям компании; установление межличностных отношений.
IV этап - завершение периода введения в должность. Задача - стабильная работа сотрудника.
Оценка работника после прохождения испытательного срока проводится на завершающем этапе - определяется, насколько новый сотрудник освоил требования к работе. На основании этой оценки принимается решение об окончании испытательного срока и даются рекомендации по дальнейшему обучению...
Купить