Мотивация государственных служащих как инструмент повышения эффективности государственного управления
|
Введение 3
1 Теоретические аспекты исследования мотивации государственных
служащих 7
1.1 Общая характеристика процесса мотивации 7
1.2 Основные теории мотивации 14
2 Мотивация государственных служащих как инструмент повышения
эффективности государственного управления 30
2.1 Основные стимулы к службе у государственных гражданских служащих 33
2. 2 Проблемы формирования трудовой мотивации государственных служащих в Российской Федерации 47
3 Совершенствование мотивации государственных гражданских служащих в
Российской Федерации 52
3.1 Опыт мотивации государственных служащих в разных странах и
возможности его применения в Российской Федерации 52
3.2 Меры по улучшению системы мотивации на государственной гражданской службе 56
Заключение 64
Список использованных источников 70
Приложения 74
1 Теоретические аспекты исследования мотивации государственных
служащих 7
1.1 Общая характеристика процесса мотивации 7
1.2 Основные теории мотивации 14
2 Мотивация государственных служащих как инструмент повышения
эффективности государственного управления 30
2.1 Основные стимулы к службе у государственных гражданских служащих 33
2. 2 Проблемы формирования трудовой мотивации государственных служащих в Российской Федерации 47
3 Совершенствование мотивации государственных гражданских служащих в
Российской Федерации 52
3.1 Опыт мотивации государственных служащих в разных странах и
возможности его применения в Российской Федерации 52
3.2 Меры по улучшению системы мотивации на государственной гражданской службе 56
Заключение 64
Список использованных источников 70
Приложения 74
Для успешной работы любой организации каждый руководитель должен уметь правильно управлять ресурсами, в том числе и человеческими, чтобы все сотрудники были готовы и хотели выполнять свою работу. Руководитель обязан знать, что ждут его подчиненные от него, каких результатов ждать от них, как можно воздействовать на работников. Все это представляет собой эффективную систему мотивации.
Первоочередной задачей модернизации государственных структур является формирование нового подхода к управлению персоналом. Труд сотрудника эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не стоят в разрез целям организации. Сотрудник мотивирован, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая ту или иную модель поведения.
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что мотивация государственных служащих является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функций на основе изучения мотивационной направленности, заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности.
Применение способов управления, нацеленных на результат, позволяет обеспечить качественно новый уровень эффективности деятельности и вовлеченности государственных служащих в решение проблем, стоящих перед органами государственной власти.
Проблема мотивации труда государственных служащих в настоящее время мало изучена. Хотя, как известно, от мотивов поведения людей, занимающих высокие места в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в различных областях общественной и экономической жизни России.
В государственном управлении мотивация является более сложным и важным элементом из- за специфики деятельности государственных органов. Развитие мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективность труда государственных служащих и надлежащим образов организовать его, что сказывается на лучшем выполнении своих профессиональных обязанностей госслужащими и увеличивает лояльность к государственному органу, государству и интересам общества, снижению коррупции, а значит эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом повышается. Степень эффективности деятельности государственных органов- является показателем престижа страны и уровня ее социально- экономического развития.
Что касается самого процесса совершенствования труда государственных служащих, то он включает в себя целый комплекс мер по совершенствованию государственной службы в России и проводится в соответствие с реформой государственной службы. Такие меры как, использование новых способов стимулирование труда, способов подбора кадров, способов оценки персонала, создание условий для карьерного роста. Все эти меры связаны с модернизацией системы мотивации государственных служащих. Особое место в реализации этих мер занимает ориентация на зарубежный опыт.
Все глобальные изменения на государственной службе в Российской Федерации вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. В частности, сегодня мотивы индивидов значительно усложнились, а мотивация труда государственных служащих осталась на невысоком уровне, так как простых регламентов и должностных инструкций уже недостаточно. Уровень оплаты труда на государственной службе гораздо ниже, если сравнивать с коммерческим направлением. Почти вся система поощрения построена на выслуге лет. Теоретическая база совершенствования мотиваций государственных служащих очень бедна: не проводится комплексных исследований, не достаточно хорошо изучены все аспекты данной ситуации через призму государственной службы. Работа в государственных органах стала непрестижной, виден отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30- 50 лет в коммерческий сектор, а молодые специалисты не хотят идти на государственную службу из- за низкой заработной платы. Госслужба в нашей стране уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемный характер, и сейчас возникла необходимость в больших изменениях на долгие годы, которые будут решать все вышеперечисленные проблемы и поставленные задачи. Решить эти проблемы позволит в том числе понимание особенностей мотивации труда госслужащих, применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в совершенствовании мотивации на госслужбе.
Таким образом можно судить о том, что совершенствование системы мотивации труда госслужащих является очень актуальной темой в наши дни и пронизывает весь комплекс мер совершенствования государственной гражданской службы в Российской Федерации.
Предметом данного исследования, безусловно, является вся система мотивации труда государственных служащих.
Объектом исследования можно назвать правовые, а также социально-экономические отношения, которые формируются в процессе функционирования и совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих.
Цель данной работы состоит в описании и анализе системы мотивации труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации на сегодняшний день.
В соответствие с целью можем выделить следующие задачи:
- дать понятие мотивации;
- описать основные элементы процесса мотивации сотрудника в организации;
- охарактеризовать основные теории мотивации и их применение в практике управления;
- дать описание системы мотивации труда именно со стороны государственной гражданской службы;
- проанализировать ее состояние на текущий период;
- выявить основные проблемы этой системы и предложить возможности их решения.
Методы исследования, используемые в выпускной квалификационной работе- это анализ литературы, нормативно- правовых актов.
Результаты, полученные в ходе настоящего исследования, расширят понимание о роли мотивации сотрудников в организациях, а также могут служить основой для разработки программы, направленной на использование различных видов мотивации в соответствии с мотивационным профилем сотрудников трудового коллектива.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованных источников и приложения
Первоочередной задачей модернизации государственных структур является формирование нового подхода к управлению персоналом. Труд сотрудника эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не стоят в разрез целям организации. Сотрудник мотивирован, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая ту или иную модель поведения.
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что мотивация государственных служащих является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функций на основе изучения мотивационной направленности, заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности.
Применение способов управления, нацеленных на результат, позволяет обеспечить качественно новый уровень эффективности деятельности и вовлеченности государственных служащих в решение проблем, стоящих перед органами государственной власти.
Проблема мотивации труда государственных служащих в настоящее время мало изучена. Хотя, как известно, от мотивов поведения людей, занимающих высокие места в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в различных областях общественной и экономической жизни России.
В государственном управлении мотивация является более сложным и важным элементом из- за специфики деятельности государственных органов. Развитие мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективность труда государственных служащих и надлежащим образов организовать его, что сказывается на лучшем выполнении своих профессиональных обязанностей госслужащими и увеличивает лояльность к государственному органу, государству и интересам общества, снижению коррупции, а значит эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом повышается. Степень эффективности деятельности государственных органов- является показателем престижа страны и уровня ее социально- экономического развития.
Что касается самого процесса совершенствования труда государственных служащих, то он включает в себя целый комплекс мер по совершенствованию государственной службы в России и проводится в соответствие с реформой государственной службы. Такие меры как, использование новых способов стимулирование труда, способов подбора кадров, способов оценки персонала, создание условий для карьерного роста. Все эти меры связаны с модернизацией системы мотивации государственных служащих. Особое место в реализации этих мер занимает ориентация на зарубежный опыт.
Все глобальные изменения на государственной службе в Российской Федерации вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. В частности, сегодня мотивы индивидов значительно усложнились, а мотивация труда государственных служащих осталась на невысоком уровне, так как простых регламентов и должностных инструкций уже недостаточно. Уровень оплаты труда на государственной службе гораздо ниже, если сравнивать с коммерческим направлением. Почти вся система поощрения построена на выслуге лет. Теоретическая база совершенствования мотиваций государственных служащих очень бедна: не проводится комплексных исследований, не достаточно хорошо изучены все аспекты данной ситуации через призму государственной службы. Работа в государственных органах стала непрестижной, виден отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30- 50 лет в коммерческий сектор, а молодые специалисты не хотят идти на государственную службу из- за низкой заработной платы. Госслужба в нашей стране уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемный характер, и сейчас возникла необходимость в больших изменениях на долгие годы, которые будут решать все вышеперечисленные проблемы и поставленные задачи. Решить эти проблемы позволит в том числе понимание особенностей мотивации труда госслужащих, применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в совершенствовании мотивации на госслужбе.
Таким образом можно судить о том, что совершенствование системы мотивации труда госслужащих является очень актуальной темой в наши дни и пронизывает весь комплекс мер совершенствования государственной гражданской службы в Российской Федерации.
Предметом данного исследования, безусловно, является вся система мотивации труда государственных служащих.
Объектом исследования можно назвать правовые, а также социально-экономические отношения, которые формируются в процессе функционирования и совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих.
Цель данной работы состоит в описании и анализе системы мотивации труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации на сегодняшний день.
В соответствие с целью можем выделить следующие задачи:
- дать понятие мотивации;
- описать основные элементы процесса мотивации сотрудника в организации;
- охарактеризовать основные теории мотивации и их применение в практике управления;
- дать описание системы мотивации труда именно со стороны государственной гражданской службы;
- проанализировать ее состояние на текущий период;
- выявить основные проблемы этой системы и предложить возможности их решения.
Методы исследования, используемые в выпускной квалификационной работе- это анализ литературы, нормативно- правовых актов.
Результаты, полученные в ходе настоящего исследования, расширят понимание о роли мотивации сотрудников в организациях, а также могут служить основой для разработки программы, направленной на использование различных видов мотивации в соответствии с мотивационным профилем сотрудников трудового коллектива.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованных источников и приложения
Мотивация- это управленческая деятельность, осуществляющая целенаправленное воздействие на структуру мотивов, предметов потребностей, интересов участников процесса исполнительской и управленческой деятельности. С помощью адекватных мотивов, стимулов, побуждающих творчески решать поставленные задачи, достигаются лучшие результаты.
Также, мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация- одна из основных функций управления людьми. Внешние средства, которые в той или иной мере побуждают работника в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, так сказать, проходит через его сознание и может побуждать или не побуждать сотрудника к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих работника к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей. Цель мотивации- активизировать работающих, побудить их трудиться эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразное материальное и моральное стимулирование сотрудников, создаются условия для проявления творческого потенциала и развития работников [25, с. 78].
Государственная служба нередко понимается в широком смысле слова: сюда относят службу в любых учреждениях, оплачиваемых из средств федерального бюджета или бюджета субъекта федерации. С позиций такого подхода государственным служащим является главный врач государственной больницы, директор государственного музея, профессор государственного университета и т.д. Они оплачиваются из средств государственного бюджета. Число таких служащих (без учета военнослужащих) в Германии составляет 8,3% населения, во Франции- 9,6%. В более узкой трактовке- это профессиональная деятельность лиц, имеющих соответствующие ранги, чины, звания только в государственных органах. За рубежом такая деятельность обычно называется классифицированной (гражданской, публичной) государственной службой [34, с. 98].
Государственный гражданский служащий- это гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации [3].
Государственная гражданская служба Российской Федерации- это вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации [3].
Государственная служба представляет собой необходимый и важный элемент структуры государства. Она выполняет связующую роль между государством и обществом. Главный критерий выделения ее сущности заключен в ее основном предназначении- профессионально выполнять и компетентно реализовывать функции государственного управления по организации и регулированию общества. В претворении задач и функций государства по руководству обществом состоит функциональное назначение государственной службы.
Рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.
Система стимулирования вырастает из административно- правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования- не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.
На основе анализа методов стимулирования труда сотрудников и учета специфики труда служащих выделяется применение следующих стимулов:
- материальные стимулы;
- моральные стимулы;
- дополнительные стимулы;
- социально- натуральные стимулы;
- социальные стимулы;
- психологические стимулы.
Материальные стимулы:
а) повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций;
б) премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли); за повышение качества принимаемых и реализуемых решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.
Моральные стимулы:
а) корпоративные, городского, регионального значения,
республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы;
б) стимулы социальной карьеры;
в) стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.
Дополнительные стимулы:
а) разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.
Социально- натуральные стимулы:
а) выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.
Социальные стимулы:
а) бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов [11, с.149].
Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета.
На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально- экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы). Поэтому материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда служащих.
Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя- четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых служащий не может себе позволить. И это положение отнюдь не говорит о том, что служащие малоактивные и непредприимчивые люди. Поэтому такая ограниченность должна, как говорилось выше, компенсироваться как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан. В то же время материальная стимуляция служащих не должна переходить определенные рамки.
Сегодня существует множество проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Все они не только снижают мотивацию к труду госслужащих, которые и без того зачастую работают некачественно и с нарушением сроков, но и снижают привлекательность государственной службы для потенциальных кандидатов. Вследствие этого падает эффективность государственного аппарата, снижается действенность существующих и вводимых политических мер в стране. Да и сама Российская Федерация на этом фоне выглядит не презентабельно. Бесспорно, что если не предпринимать срочные меры, то мотивация служащих на государственной службе будет сохранять малоперспективные основы.
Обозначив проблемы мотивации, необходимо подчеркнуть важность приоритета профессиональных качеств на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на государственных служащих, важно создать систему оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, выработать лояльность служащих к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.
Также, мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация- одна из основных функций управления людьми. Внешние средства, которые в той или иной мере побуждают работника в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, так сказать, проходит через его сознание и может побуждать или не побуждать сотрудника к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих работника к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей. Цель мотивации- активизировать работающих, побудить их трудиться эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразное материальное и моральное стимулирование сотрудников, создаются условия для проявления творческого потенциала и развития работников [25, с. 78].
Государственная служба нередко понимается в широком смысле слова: сюда относят службу в любых учреждениях, оплачиваемых из средств федерального бюджета или бюджета субъекта федерации. С позиций такого подхода государственным служащим является главный врач государственной больницы, директор государственного музея, профессор государственного университета и т.д. Они оплачиваются из средств государственного бюджета. Число таких служащих (без учета военнослужащих) в Германии составляет 8,3% населения, во Франции- 9,6%. В более узкой трактовке- это профессиональная деятельность лиц, имеющих соответствующие ранги, чины, звания только в государственных органах. За рубежом такая деятельность обычно называется классифицированной (гражданской, публичной) государственной службой [34, с. 98].
Государственный гражданский служащий- это гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации [3].
Государственная гражданская служба Российской Федерации- это вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации [3].
Государственная служба представляет собой необходимый и важный элемент структуры государства. Она выполняет связующую роль между государством и обществом. Главный критерий выделения ее сущности заключен в ее основном предназначении- профессионально выполнять и компетентно реализовывать функции государственного управления по организации и регулированию общества. В претворении задач и функций государства по руководству обществом состоит функциональное назначение государственной службы.
Рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.
Система стимулирования вырастает из административно- правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования- не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.
На основе анализа методов стимулирования труда сотрудников и учета специфики труда служащих выделяется применение следующих стимулов:
- материальные стимулы;
- моральные стимулы;
- дополнительные стимулы;
- социально- натуральные стимулы;
- социальные стимулы;
- психологические стимулы.
Материальные стимулы:
а) повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций;
б) премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли); за повышение качества принимаемых и реализуемых решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.
Моральные стимулы:
а) корпоративные, городского, регионального значения,
республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы;
б) стимулы социальной карьеры;
в) стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.
Дополнительные стимулы:
а) разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.
Социально- натуральные стимулы:
а) выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.
Социальные стимулы:
а) бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов [11, с.149].
Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета.
На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально- экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы). Поэтому материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда служащих.
Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя- четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых служащий не может себе позволить. И это положение отнюдь не говорит о том, что служащие малоактивные и непредприимчивые люди. Поэтому такая ограниченность должна, как говорилось выше, компенсироваться как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан. В то же время материальная стимуляция служащих не должна переходить определенные рамки.
Сегодня существует множество проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Все они не только снижают мотивацию к труду госслужащих, которые и без того зачастую работают некачественно и с нарушением сроков, но и снижают привлекательность государственной службы для потенциальных кандидатов. Вследствие этого падает эффективность государственного аппарата, снижается действенность существующих и вводимых политических мер в стране. Да и сама Российская Федерация на этом фоне выглядит не презентабельно. Бесспорно, что если не предпринимать срочные меры, то мотивация служащих на государственной службе будет сохранять малоперспективные основы.
Обозначив проблемы мотивации, необходимо подчеркнуть важность приоритета профессиональных качеств на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на государственных служащих, важно создать систему оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, выработать лояльность служащих к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.
Подобные работы
- ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ
АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА БЕЛГОРОДА)
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2016 - ЭЛЕКТРОННОЕ ПРАВИТЕЛЬСТВО КАК ГОСУДАРСТВЕННЫЙ РЕСУРС ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ КОРРУПЦИИ В РЕГИОНАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В
УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ АНТИМОНОПОЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
РОССИИ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ «ГОРОД АЛЕКСЕЕВКА»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Мотивация персонала как важнейший фактор повышения
эффективности деятельности персонала предприятия
(на примере ЗАО НПФ «ИНФОСЕРВИС»)
Бакалаврская работа, туризм. Язык работы: Русский. Цена: 4000 р. Год сдачи: 2016 - ПРОЕКТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ОБСЛУЖИВАНИЯ АВИАПАССАЖИРОВ В АЭРОПОРТУ (НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕЖДУНАРОДНЫЙ АЭРОПОРТ БЕЛГОРОД»)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2018 - ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2020 - Анализ и совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих (Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2022 - АНАЛИЗ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «МАРИИНСКИЙ ЛИКЕРО-ВОДОЧНЫЙ ЗАВОД
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016