Совершенствование кадровой политики на предприятии пищевой промышленности (на примере ОАО «Молочный комбинат Пензенский»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Кадровая политика организации: понятие, принципы, типы и их связь со
стратегией развития организации 8
1.2 Оценка эффективности кадровой политики организации 18
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ 28
2.1 Изучение опыта зарубежных и отечественных организаций пищевой
промышленности в осуществлении кадровой политики 28
2.2 Основные направления совершенствования кадровой политики ОАО
«Молочный комбинат Пензенский» 39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 53
ПРИЛОЖЕНИЯ 57
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Кадровая политика организации: понятие, принципы, типы и их связь со
стратегией развития организации 8
1.2 Оценка эффективности кадровой политики организации 18
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ 28
2.1 Изучение опыта зарубежных и отечественных организаций пищевой
промышленности в осуществлении кадровой политики 28
2.2 Основные направления совершенствования кадровой политики ОАО
«Молочный комбинат Пензенский» 39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 53
ПРИЛОЖЕНИЯ 57
Главным элементом любой организации являются люди, т.е. ее сотрудники. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности, и поэтому она образует базис для формирования определенной системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами, а также служит отправной точкой для менеджеров, которым постоянно приходиться принимать решения в отношении сотрудников компании. В настоящее время преуспевающей будет являться то предприятие, в котором будет четко организованна работа персонала, где сотрудники будут преданны своей организации и дисциплинированы, где они смогут быстро перестраиваться и переучиваться. Именно поэтому каждый руководитель любой организации, несмотря на свой профессиональный опыт, на свои умения, навыки и знания, должен владеть наукой управления, и грамотным умением управлять персоналом.
Кадровая политика - это локальный документ, в котором описываются все текущие аспекты кадровой политики организации, подписанный всеми высшими руководителями данной организацией. Следует отметить, что кадровая политика не является смыслом существования предприятия, она как бы проистекает из основным функциональных или коммерческих целей предприятия и полностью отражает их.
Одной из важных особенностей развития теории и практики отечественного опыта кадровой политики в условиях перехода к рыночной экономике является то, что ее становление происходит под воздействием старых стереотипов управления персоналом, которые перешли к кадровой политике от прошедших лет, а также неумение большинства руководителей приспособить зарубежный опыт к состоянию общественных отношений в России.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что кадровая политика в современных организациях является одним из самых мощных инструментов обеспечения грамотного развития и конкурентоспособности. Грамотно разработанная кадровая политика предприятия позволяет не только контролировать текущую ситуацию на рынке, но и вовремя моделировать систему управления персоналом в организации, тем самым подстраиваясь под изменения в рыночной экономике.
Теоретической базой в сфере исследования кадровой политики являются работы таких авторов, как: А. Г. Поршев, В. Р. Веснин, В. А. Дятлов, Т. Ю. Базаров и многие другие.
Оценка эффективность кадровой политики рассматривала в работах таких авторов, как: Э. Е. Старобинский, Е. В. Маслов, Д. Н. Скорозвонова, М. И. Магура, А. Я. Кибанов и многие другие.
Различные аспекты кадровой политики предприятия изучали в своих работах такие авторы, как: А. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров, А. П. Егоршин, И. В. Романенко, В. В. Травин, Э. А. Уткин и многие другие специалисты в области управления персоналом.
Система управления кадровой политикой изучалась в работах следующих авторов: С. В. Шекшня, В. И. Шкатулла, А. В. Карпов, И. В. Муравьева, И. К. Бондарь, Л. Миляева и другие.
Цель выпускной квалификационной работы - изучить кадровую политику в ОАО «Молочный комбинат Пензенский», выявить основные направления совершенствования кадровой политики и предложить рекомендации для ее улучшения.
Объектом исследования выступает персонал предприятия пищевой промышленности (ОАО «Молочный комбинат Пензенский»). Предмет исследования - кадровая политика предприятия пищевой промышленности (ОАО «Молочный комбинат Пензенский»).
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Рассмотреть кадровую политику предприятия: понятие, принципы, типы и их связь со стратегией развития организации.
2. Изучить способы оценки эффективности кадровой политики предприятия.
3. Проанализировать опыт отечественных и зарубежных организаций пищевой промышленности в осуществлении кадровой политики.
4. Выявить основные направления совершенствования кадровой политики ОАО «Молочный комбинат Пензенский».
Для анализа кадровой политики ОАО «Молочный комбинат пензенский» использовались методы анализа документов, изучение литературы по данной теме и интервью.
Кадровая политика - это локальный документ, в котором описываются все текущие аспекты кадровой политики организации, подписанный всеми высшими руководителями данной организацией. Следует отметить, что кадровая политика не является смыслом существования предприятия, она как бы проистекает из основным функциональных или коммерческих целей предприятия и полностью отражает их.
Одной из важных особенностей развития теории и практики отечественного опыта кадровой политики в условиях перехода к рыночной экономике является то, что ее становление происходит под воздействием старых стереотипов управления персоналом, которые перешли к кадровой политике от прошедших лет, а также неумение большинства руководителей приспособить зарубежный опыт к состоянию общественных отношений в России.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что кадровая политика в современных организациях является одним из самых мощных инструментов обеспечения грамотного развития и конкурентоспособности. Грамотно разработанная кадровая политика предприятия позволяет не только контролировать текущую ситуацию на рынке, но и вовремя моделировать систему управления персоналом в организации, тем самым подстраиваясь под изменения в рыночной экономике.
Теоретической базой в сфере исследования кадровой политики являются работы таких авторов, как: А. Г. Поршев, В. Р. Веснин, В. А. Дятлов, Т. Ю. Базаров и многие другие.
Оценка эффективность кадровой политики рассматривала в работах таких авторов, как: Э. Е. Старобинский, Е. В. Маслов, Д. Н. Скорозвонова, М. И. Магура, А. Я. Кибанов и многие другие.
Различные аспекты кадровой политики предприятия изучали в своих работах такие авторы, как: А. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров, А. П. Егоршин, И. В. Романенко, В. В. Травин, Э. А. Уткин и многие другие специалисты в области управления персоналом.
Система управления кадровой политикой изучалась в работах следующих авторов: С. В. Шекшня, В. И. Шкатулла, А. В. Карпов, И. В. Муравьева, И. К. Бондарь, Л. Миляева и другие.
Цель выпускной квалификационной работы - изучить кадровую политику в ОАО «Молочный комбинат Пензенский», выявить основные направления совершенствования кадровой политики и предложить рекомендации для ее улучшения.
Объектом исследования выступает персонал предприятия пищевой промышленности (ОАО «Молочный комбинат Пензенский»). Предмет исследования - кадровая политика предприятия пищевой промышленности (ОАО «Молочный комбинат Пензенский»).
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Рассмотреть кадровую политику предприятия: понятие, принципы, типы и их связь со стратегией развития организации.
2. Изучить способы оценки эффективности кадровой политики предприятия.
3. Проанализировать опыт отечественных и зарубежных организаций пищевой промышленности в осуществлении кадровой политики.
4. Выявить основные направления совершенствования кадровой политики ОАО «Молочный комбинат Пензенский».
Для анализа кадровой политики ОАО «Молочный комбинат пензенский» использовались методы анализа документов, изучение литературы по данной теме и интервью.
Таким образом, подводя итог следует сделать вывод, что базирование на знаниях, которые были получены посредством изучения научно-методических подходов к формированию и анализу эффективности кадровой политики и знакомства с практическим опытом работы ОАО «Молком» и других предприятий в сфере пищевой промышленности, позволило проанализировать кадровую политику комбината и дать рекомендации по ее совершенствованию.
В научной литературе существует огромное количество различных подходов и принципов, лежащих в основе кадровой политики организации, тем самым, определяя множество вариантов ее проявления. Кадровая политика предприятия - это генеральное направление кадровой работы, а также совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке задач и целей, которые направлены на укрепление, сохранение и развитие кадрового потенциала организации, на создание высокопроизводительного, сплоченного и квалифицированного коллектива, который способен своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования современного рынка труда, при этом учитывая стратегию развития компании.
Одной из основных и первоочередных задач, которые стоят перед отделом персонала в ОАО «Молочный комбинат Пензенский», является не только разработка, формирование и осуществление кадровой политики, но и систематическое доведение ее основных положений до всех сотрудников комбината, соблюдая при этом их обоснованные интересы и учитывая предложения. Грамотно и четко организованная кадровая политика способствует повышению производительности и успешной деятельности комбината в течение длительного периода времени, поскольку кадровая политика будет привлекательной, но в тоже время простой и понятной для всех сотрудников. Такая кадровая политика будет положительно влиять на отношения между работниками и руководством, будет прояснять процессы принятия кадровых решений и делать их простыми и понятными для всех сотрудников, формировать благоприятный социально-психологический климат и организационную культуру, а также будет учитывать интересы как работников, давая им чувство стабильности и значимости, так и комбината.
ОАО «Молочный комбинат Пензенский» придерживается открытой кадровой политики. Она характеризуется тем, что:
1) организация является «прозрачной» для потенциальных сотрудников;
2) сотрудник может начать свою карьеру на комбинате как с самого низшего звена, так и с руководящей должности.
Также кадровая политика имеет характер реактивного типа, т.е. при осуществлении такой политики руководство комбината стремится контролировать факторы, которые свидетельствуют о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами, и причины их возникновения. Такими факторами являются: конфликтные ситуации, отсутствие мотивации к производительному труду и отсутствие высококвалифицированной рабочей силы для решения задач, стоящих перед организацией. В этих условиях администрация предпринимает меры по устранению негативных факторов и стремится понять причины, которые приводят к возникновению кризисной ситуации. Отдел персонала на комбинате, как правило, обладает средствами для выявления подобной ситуации и принятия экстренных мер. Минусом будет являться недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.
Для роста эффективности производительности труда на комбинате проводится модернизация оборудования, также происходит ввод нового оборудования и происходит изменение управленческого аппарата. Оценка эффективности кадровой политики, помимо приведенных показателей, зависит и от стиля управления.
В ОАО «Молочный комбинат Пензенский» стиль руководства сочетает в себе как авторитарный, так и демократический. Поскольку на комбинате существуют цеха, по производству молочной продукции, то по отношению к ним основным стилем руководства является авторитарный, а в главном офисе, где в основном находится административный управленческий кадровый состав используется демократический стиль управление. Сочетание таких стилей является очень эффективным, так как руководство повышает инициативность работников и помогает им творчески раскрываться, но в тоже время, при авторитарном стиле, персонал комбината может быстро реагировать в критических ситуациях.
В научной литературе существует огромное количество различных подходов и принципов, лежащих в основе кадровой политики организации, тем самым, определяя множество вариантов ее проявления. Кадровая политика предприятия - это генеральное направление кадровой работы, а также совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке задач и целей, которые направлены на укрепление, сохранение и развитие кадрового потенциала организации, на создание высокопроизводительного, сплоченного и квалифицированного коллектива, который способен своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования современного рынка труда, при этом учитывая стратегию развития компании.
Одной из основных и первоочередных задач, которые стоят перед отделом персонала в ОАО «Молочный комбинат Пензенский», является не только разработка, формирование и осуществление кадровой политики, но и систематическое доведение ее основных положений до всех сотрудников комбината, соблюдая при этом их обоснованные интересы и учитывая предложения. Грамотно и четко организованная кадровая политика способствует повышению производительности и успешной деятельности комбината в течение длительного периода времени, поскольку кадровая политика будет привлекательной, но в тоже время простой и понятной для всех сотрудников. Такая кадровая политика будет положительно влиять на отношения между работниками и руководством, будет прояснять процессы принятия кадровых решений и делать их простыми и понятными для всех сотрудников, формировать благоприятный социально-психологический климат и организационную культуру, а также будет учитывать интересы как работников, давая им чувство стабильности и значимости, так и комбината.
ОАО «Молочный комбинат Пензенский» придерживается открытой кадровой политики. Она характеризуется тем, что:
1) организация является «прозрачной» для потенциальных сотрудников;
2) сотрудник может начать свою карьеру на комбинате как с самого низшего звена, так и с руководящей должности.
Также кадровая политика имеет характер реактивного типа, т.е. при осуществлении такой политики руководство комбината стремится контролировать факторы, которые свидетельствуют о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами, и причины их возникновения. Такими факторами являются: конфликтные ситуации, отсутствие мотивации к производительному труду и отсутствие высококвалифицированной рабочей силы для решения задач, стоящих перед организацией. В этих условиях администрация предпринимает меры по устранению негативных факторов и стремится понять причины, которые приводят к возникновению кризисной ситуации. Отдел персонала на комбинате, как правило, обладает средствами для выявления подобной ситуации и принятия экстренных мер. Минусом будет являться недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.
Для роста эффективности производительности труда на комбинате проводится модернизация оборудования, также происходит ввод нового оборудования и происходит изменение управленческого аппарата. Оценка эффективности кадровой политики, помимо приведенных показателей, зависит и от стиля управления.
В ОАО «Молочный комбинат Пензенский» стиль руководства сочетает в себе как авторитарный, так и демократический. Поскольку на комбинате существуют цеха, по производству молочной продукции, то по отношению к ним основным стилем руководства является авторитарный, а в главном офисе, где в основном находится административный управленческий кадровый состав используется демократический стиль управление. Сочетание таких стилей является очень эффективным, так как руководство повышает инициативность работников и помогает им творчески раскрываться, но в тоже время, при авторитарном стиле, персонал комбината может быстро реагировать в критических ситуациях.
