Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (Новосибирский государственный университет экономики и управления)

В заключение хочется подчеркнуть, что исходной задачей данной курсовой работы было следующее: «Дать определение и выявить особенности правового статуса женщин и лиц с семейными обязанностями». В результате анализа мы установили, что лицами с семейными обязанностями являются: родители, усыновители, опекуны (до достижения ребенком возраста 14 лет) или попечители (в возрасте от 14 до 18 лет), которые состоят в трудовых отношениях; родственники ребенка, непосредственно ухаживающие ребенком и одновременно состоящие в трудовых отношениях; а также работники, несущие ответственность за других членов семьи. Правовые аспекты регулирования труда таких работников, включая женщин, закреплены в главе 41 Трудового кодекса Российской Федерации.
Особые правовые нормы регулирования труда для женщин и лиц с семейными обязанностями установлены для защиты их здоровья и формирования комфортных условий, позволяющих совмещать профессиональную деятельность и заботу о детях, а также для обеспечения равных возможностей в реализации их трудовых прав и свобод с учётом их социально значимых особенностей.
Для реализации принципа юридического равенства необходимо учитывать общепризнанную социальную роль женщины в продолжении рода, что требует от государства установления дополнительных гарантий для женщин, включая сферу трудовых отношений, направленных на защиту материнства .
При изучении темы «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» выявилось несколько правовых проблем.
Первая проблема касается толкования понятия «одинокая мать». В ТК РФ оно не раскрывается, и лишь Постановление Пленума предоставляет разъяснение. Согласно этому разъяснению, под одинокой матерью понимается женщина, которая одна воспитывает ребенка и выполняет все родительские обязанности. Однако судебная практика свидетельствует о том, что статус одинокой матери получает женщина, имеющая ребенка, но не получающая алиментов на его содержание, поскольку отец не исполняет свои финансовые обязательства. Таким образом, у ребенка юридически имеется отец, но фактически он не принимает участия в его воспитании и содержании. Поэтому предлагаем включить в ТК РФ четкое определение понятия «одинокая мать», а также дополнить абзац 2 пункт 28 Постановление Пленума фразой: «Судам следует исходить из того, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, не выплачивает алименты на ребенка и в иных ситуациях». Поскольку работодатели считают, что в ситуации, когда отец не платит алименты на ребенка, женщина не получает право на гарантии при увольнении, постольку важно ввести соответствующее определение в ТК РФ. Также данное изменение позволит избежать путаницы между терминами «одинокая мать» и «единственный родитель» . Термин «единственный родитель» подразумевает ситуацию, когда у ребенка отсутствует второй родитель, например, вследствие его смерти, признания пропавшим без вести или объявления умершим.
Вторая проблема заключается в праве работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, на получение ежегодного оплачиваемого отпуска и сохранение пособия по уходу за ребенком. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ № 1 от 28.01.2014 сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком, не имеют права на получение ежегодного оплачиваемого отпуска. Однако согласно статье 93 ТК РФ, работа сотрудника на условиях неполного рабочего времени не приводит к каким-либо ограничениям в продолжительности его ежегодного основного оплачиваемого отпуска. В связи с этим предлагаю дополнить статью 93 ТК РФ частью 5: «Работа на условиях неполного рабочего времени для лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и получающих пособие до достижения ребенком 1,5 лет , не влечет ограничений по предоставлению работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, при условии прерывания отпуска по уходу за ребенком. При этом выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком на период представления ежегодного оплачиваемого отпуска не прекращается. Застрахованное лицо считается вышедшим из отпуска по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия до достижения ребенком возраста полутора лет» и частью 6: «Если работник, вышедший на работу из отпуска по уходу за ребенком, решит снова воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском, ежемесячное пособие по уходу за ребенком повторно назначаться не будет ».
Третья проблема, которую можно выделить, касается предоставления льгот только женщинам, имеющим детей до 1,5 лет. То есть, если продолжение прежней работы становится невозможным, такие женщины могут быть переведены на другую работу по их заявлению (например, если работа предполагает позднее окончание смен или отсутствие возможности делать перерывы для кормления). Однако отец, воспитывающий ребенка без матери, не имеет возможности на временный перевод на другую работу. Данная позиция может негативно отразиться на уходе за ребенком, так как отец, воспитывающий ребенка без матери, в случае, например, поздних смен, не сможет обеспечить должный уход за ребенком.
Предлагаем внести изменения в часть 4 статьи 254 ТК РФ: «Женщина, отец, воспитывающий детей без матерей, и опекун, имеющие детей до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, до достижения ребенком возраста полутора лет».
Четвертой проблемой является увольнение беременных женщин. Запрет на увольнение по инициативе работодателя указан в статье 261 ТК РФ. Однако часто работодатели пренебрегают данным правилом. Предлагаем внести дополнение в статью 261 ТК РФ: «Не допускается увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, которая не сообщила работодателю о своей беременности на момент приема на работу и установления испытания при приеме на работу, сообщив о беременности в последующем, при условии, что на момент увольнения работодатель знал о наличии беременности». Такое нововведение необходимо для возможности использования установленных законом гарантий, в случае, даже если работодатель не знал о беременности.
Пятая проблема связана с соглашением об увольнении, подписанном до того, как сотрудница узнала о беременности. Односторонний отказ от заключенного соглашения (статья 78 ТК РФ) о расторжении трудового договора недопустим. Однако практика судов допускает , что для беременных женщин, которые на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора еще не были осведомлены о своем положении, в отношении таких женщин присутствуют исключения из правил. Согласно позиции судов, отказ сотрудницы исполнять ранее достигнутое с работодателем соглашение о расторжении трудового договора, вызванное таким значительным изменением обстоятельства, которое она не учитывала при подписании соглашения, указывает на то, что договоренность между сторонами о прекращении трудовых отношений не может оставаться в силе без волеизъявления самой работницы. Предлагаем дополнить статью 78 ТК РФ: «При наличии заявление работницы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника».
Шестая проблема связана с обязательной диспансеризацией беременной женщины (статья 254 ТК РФ). В законе не определено, как работница должна правильно уведомить работодателя. Предлагаем установить правила надлежащего уведомления работодателя в статье 254 ТК РФ: «Перед прохождением обязательного медицинского осмотра беременная женщина должна письменно (в произвольной форме) уведомить работодателя. Факт посещения врача подтверждается справкой из медицинского учреждения, где указаны дата и время визита».
Седьмая проблема связана с необоснованным отказом в заключении трудового договора, увольнении. Такая проблема находится на стыке трудовой и уголовной отрасли права. При таком необоснованном отказе или увольнении предусмотрена ответственность по статье 145 УК РФ . Однако такая уголовная ответственность предусмотрена, если данное преступное деяние произошло в отношении беременной, либо женщины, имеющей ребенка до 3-х лет. На данный момент, круг лиц, чьи права на труд защищены трудовым законодательством, не совпадает с кругом лиц, чьи права на труд охраняются статьей 145 УК РФ. Согласно ТК РФ в ст. 264 ТК РФ предусмотрены гарантии и льготы для лиц, воспитывающих детей без матери, которые предоставляются женщинам связи с материнством. Таким образом, необходимо расширение круга пострадавших от данного преступления и устранения указания на мотив преступления, который препятствует эффективной правовой защите трудовых прав. Предлагаем изменить статью 145 УК РФ: «Необоснованный отказ в заключении трудового договора или необоснованное увольнение по инициативе работодателя с беременными женщинами или с женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет, или с другими лицами, воспитывающими ребенка до трех лет без матери…»
В первой главе автором был рассмотрен правовой статус женщин и лиц с семейными обязанностями, особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора.
Во второй главе был рассмотрен вопрос, касающийся охраны труда, времени отдыха и рабочего времени. Подводя итог, стоит заметить, что тема данного исследования является актуальной на сегодняшний день. В настоящее время в Трудовом кодексе РФ правовое регулирование трудовых отношений, касающихся женщин и лиц с семейными обязанностями в современной России, направлено на создание благоприятных и безопасных условий труда, а также обеспечение равных возможностей в реализации их трудовых прав и свобод с учётом их социально значимых особенностей.


Купить