ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты системы стимулирования организации 6
1.1. Стимулирование как функция системы управления персоналом 6
1.2. Методы стимулирования персонала в современной организации 11
1.3. Технологии построения системы стимулирования персонала 16
Глава 2. Практический анализ системы стимулирования ООО «Кафе КУБ» 23
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Кафе КУБ» 23
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Кафе КУБ» 29
2.3. Оценка системы стимулирования персонала ООО «Кафе КУБ» 34
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы
стимулирования персонала в ООО «Кафе КУБ» 49
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования
персонала в ООО «Кафе КУБ» 49
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий в ООО «Кафе КУБ» 55
Заключение 59
Список использованных источников и литературы 61
Приложения 66
Глава 1. Теоретические аспекты системы стимулирования организации 6
1.1. Стимулирование как функция системы управления персоналом 6
1.2. Методы стимулирования персонала в современной организации 11
1.3. Технологии построения системы стимулирования персонала 16
Глава 2. Практический анализ системы стимулирования ООО «Кафе КУБ» 23
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Кафе КУБ» 23
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Кафе КУБ» 29
2.3. Оценка системы стимулирования персонала ООО «Кафе КУБ» 34
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности системы
стимулирования персонала в ООО «Кафе КУБ» 49
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования
персонала в ООО «Кафе КУБ» 49
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий в ООО «Кафе КУБ» 55
Заключение 59
Список использованных источников и литературы 61
Приложения 66
Стимулирование - совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели. Суть стимулирования состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание.
Знание факторов стимулирования работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов стимулирования является основой для согласования интересов работника и предприятия, разработки системы стимулирования для него. Выявить набор факторов стимулирования для работника можно разными способами. Это может быть и интервью кандидата, и тестирование, и анкетирование. Выбор конкретного инструмента всегда зависит от ситуации в предприятия, от планируемых результатов, от навыков самого руководителя и /или специалиста по управлению персоналом.
Сегодня многие руководители придерживаются мнения, что незаменимых людей не существует, поэтому нет смысла вкладывать средства в их стимулирование. Но это уязвимый тезис для руководителя, поскольку грамотный управленец заботится о своем персонале, создает ему благоприятные условия для труда, подчеркивает свое уважение к успешным и старательным работникам, поощряя и стимулируя их. Для успешного достижения поставленных целей и интеграции предприятия, одну из главных ролей играет персонал, так как он является лицом предприятия, от него зависит успех и внутренняя стабильность фирмы. В связи с этим возникает необходимость в стимулировании работников. По мнению Ли Яккоки «невыгодно увольнять работника, в которого вложены немалые средства и душевные силы. Неизвестно, будет ли работник новый работник лучше прежнего? Как он адаптируется в предприятия? Будут ли решены с его приходом старые проблемы или вскоре появятся новые? А если новый работник, амбициозный профессионал с «золотой головой», будет перекуплен конкурентом? А если вслед за уволившимся менеджером по продажам за ним уйдет его крупный VIP-клиент? Не разумнее ли стимулировать работника, чем так рисковать?»
Стимулирование воспринимается как вероятностный процесс: то, что стимулирует одного работника в конкретной ситуации, не будет влиять на него в другой ситуации, или не будет влиять на другого работника в аналогичных условиях труда. Этим объясняется актуальность исследования технологий стимулирования персонала в современном предприятии. Система стимулирования должна развивать чувство принадлежности к предприятию. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами.
Актуальность данной темы исследования заключается в том, что в условиях формирования новых механизмов торговой деятельности, ориентированных на рыночную экономику, перед современным предприятием встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Теоретической основой написания дипломной работы являются труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Акулич И.Л., Армстронг М., Балдин И.В., Яковлева Т.Г., Говард Мартин, Гончаров В.И. и др.
Цель исследования - разработать пути повышения эффективности системы стимулирования работников предприятия.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- определить теоретические аспекты системы стимулирования организации;
- охарактеризовать деятельность и структуру управления организацией ООО «Кафе КУБ»;
- проанализировать систему управления персоналом и эффективность применяемой системы стимулирования в организации ООО «Кафе КУБ»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала организации ООО «Кафе КУБ».
Предметом исследования являются социально-экономические отношения в системе стимулирования персонала в современном предприятии.
Объектом исследования выступает ООО «Кафе КУБ».
Информационная база исследования - статистические данные и отчетность предприятия ООО «Кафе КУБ».
Для проведения исследования используются такие методы как анализ и синтез, наблюдение, анкетирование.
Практическая значимость дипломной работы заключается в использовании результатов исследования в практической деятельности организации.
Знание факторов стимулирования работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов стимулирования является основой для согласования интересов работника и предприятия, разработки системы стимулирования для него. Выявить набор факторов стимулирования для работника можно разными способами. Это может быть и интервью кандидата, и тестирование, и анкетирование. Выбор конкретного инструмента всегда зависит от ситуации в предприятия, от планируемых результатов, от навыков самого руководителя и /или специалиста по управлению персоналом.
Сегодня многие руководители придерживаются мнения, что незаменимых людей не существует, поэтому нет смысла вкладывать средства в их стимулирование. Но это уязвимый тезис для руководителя, поскольку грамотный управленец заботится о своем персонале, создает ему благоприятные условия для труда, подчеркивает свое уважение к успешным и старательным работникам, поощряя и стимулируя их. Для успешного достижения поставленных целей и интеграции предприятия, одну из главных ролей играет персонал, так как он является лицом предприятия, от него зависит успех и внутренняя стабильность фирмы. В связи с этим возникает необходимость в стимулировании работников. По мнению Ли Яккоки «невыгодно увольнять работника, в которого вложены немалые средства и душевные силы. Неизвестно, будет ли работник новый работник лучше прежнего? Как он адаптируется в предприятия? Будут ли решены с его приходом старые проблемы или вскоре появятся новые? А если новый работник, амбициозный профессионал с «золотой головой», будет перекуплен конкурентом? А если вслед за уволившимся менеджером по продажам за ним уйдет его крупный VIP-клиент? Не разумнее ли стимулировать работника, чем так рисковать?»
Стимулирование воспринимается как вероятностный процесс: то, что стимулирует одного работника в конкретной ситуации, не будет влиять на него в другой ситуации, или не будет влиять на другого работника в аналогичных условиях труда. Этим объясняется актуальность исследования технологий стимулирования персонала в современном предприятии. Система стимулирования должна развивать чувство принадлежности к предприятию. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами.
Актуальность данной темы исследования заключается в том, что в условиях формирования новых механизмов торговой деятельности, ориентированных на рыночную экономику, перед современным предприятием встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Теоретической основой написания дипломной работы являются труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Акулич И.Л., Армстронг М., Балдин И.В., Яковлева Т.Г., Говард Мартин, Гончаров В.И. и др.
Цель исследования - разработать пути повышения эффективности системы стимулирования работников предприятия.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
- определить теоретические аспекты системы стимулирования организации;
- охарактеризовать деятельность и структуру управления организацией ООО «Кафе КУБ»;
- проанализировать систему управления персоналом и эффективность применяемой системы стимулирования в организации ООО «Кафе КУБ»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала организации ООО «Кафе КУБ».
Предметом исследования являются социально-экономические отношения в системе стимулирования персонала в современном предприятии.
Объектом исследования выступает ООО «Кафе КУБ».
Информационная база исследования - статистические данные и отчетность предприятия ООО «Кафе КУБ».
Для проведения исследования используются такие методы как анализ и синтез, наблюдение, анкетирование.
Практическая значимость дипломной работы заключается в использовании результатов исследования в практической деятельности организации.
На основании исследования проведенного в дипломной работе, можно сделать следующие выводы:
- На современном этапе развития рыночной экономики все более актуальными становятся вопросы стимулирования работников предприятий. Предприятия получили самостоятельность в управлении и ведении хозяйства, выборе систем и форм оплаты труда, праве распоряжаться ресурсами и результатами труда.
- Предприятия самостоятельно несут всю полноту экономической ответственности за свои решения и действия. В таких условиях благополучие и коммерческий успех предприятия всецело зависят от того, насколько эффективна его деятельность.
- Предприятие должно быть ориентировано на прибыльное, рентабельное хозяйствование. Значение человеческого фактора в производственном процессе очень велико. Ведь человек - это главная производительная сила общества, именно он оживляет вещественные факторы производства, создает целые системы передовой технологии, он же производит все необходимое для себя и общества. Немаловажное значение имеют условия, в которых трудится человек. От них во многом зависит качество и результаты трудового процесса.
- От стимулирования работников зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования и как следствие - объем производства продукции и ее себестоимость. Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми навыками и знаниями, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату.
Таким образом, при построении системы стимулирования руководство должно узнать чего люди хотят от работы. Люди могут желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот. Но нужно узнать, что на самом деле стимулирует подчиненных (провести анонимные опросы или анкетирование, поговорить с людьми о том, чего им бы больше всего хотелось).
Например, хотят ли они:
- более интересной работы?
- более квалифицированного руководства?
- больше возможностей увидеть конечный результат своей деятельности?
- большего участия?
- большего признания?
- большей конкуренции?
- больше возможностей для развития?
- большего информирования?
С этой целью было проведено анкетирование.
В работе были предложены мероприятия по совершенствованию стимулирования в ООО «Кафе КУБ», была разработана программа лояльности персонала.
Благодаря программе лояльности работники, уже имеющие опыт практической работы в ООО «Кафе КУБ», стали работать лучше и быстрее, а работники, только трудоустроенные на работу и, не имеющие практического опыта, стали выполнять работу эффективнее благодаря приверженности предприятию. Рекомендация по разработке программы лояльности была внедрена на предприятии и дала положительные результаты по повышению стимулирования работников.
- На современном этапе развития рыночной экономики все более актуальными становятся вопросы стимулирования работников предприятий. Предприятия получили самостоятельность в управлении и ведении хозяйства, выборе систем и форм оплаты труда, праве распоряжаться ресурсами и результатами труда.
- Предприятия самостоятельно несут всю полноту экономической ответственности за свои решения и действия. В таких условиях благополучие и коммерческий успех предприятия всецело зависят от того, насколько эффективна его деятельность.
- Предприятие должно быть ориентировано на прибыльное, рентабельное хозяйствование. Значение человеческого фактора в производственном процессе очень велико. Ведь человек - это главная производительная сила общества, именно он оживляет вещественные факторы производства, создает целые системы передовой технологии, он же производит все необходимое для себя и общества. Немаловажное значение имеют условия, в которых трудится человек. От них во многом зависит качество и результаты трудового процесса.
- От стимулирования работников зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования и как следствие - объем производства продукции и ее себестоимость. Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми навыками и знаниями, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату.
Таким образом, при построении системы стимулирования руководство должно узнать чего люди хотят от работы. Люди могут желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот. Но нужно узнать, что на самом деле стимулирует подчиненных (провести анонимные опросы или анкетирование, поговорить с людьми о том, чего им бы больше всего хотелось).
Например, хотят ли они:
- более интересной работы?
- более квалифицированного руководства?
- больше возможностей увидеть конечный результат своей деятельности?
- большего участия?
- большего признания?
- большей конкуренции?
- больше возможностей для развития?
- большего информирования?
С этой целью было проведено анкетирование.
В работе были предложены мероприятия по совершенствованию стимулирования в ООО «Кафе КУБ», была разработана программа лояльности персонала.
Благодаря программе лояльности работники, уже имеющие опыт практической работы в ООО «Кафе КУБ», стали работать лучше и быстрее, а работники, только трудоустроенные на работу и, не имеющие практического опыта, стали выполнять работу эффективнее благодаря приверженности предприятию. Рекомендация по разработке программы лояльности была внедрена на предприятии и дала положительные результаты по повышению стимулирования работников.
Подобные работы
- РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»
Главы к дипломным работам, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2017 - РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы стимулирования персонала в организации на материалах ООО «Новэкс»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование системы стимулирования персонала организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4395 р. Год сдачи: 2016 - Анализ системы стимулирования персонала и разработка мероприятий по ее улучшению ( на примере ОАО «Спецагрегат»)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы стимулирования персонала в организации (на примере ООО «Г еотех»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021 - Формирование системы стимулирования персонала на предприятии (на примере ООО «Калитва»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2017 - Формирование системы стимулирования персонала на
предприятии (на примере ООО «Калитва»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МАОУ ГИМНАЗИЯ № 13 «АКАДЕМ»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4375 р. Год сдачи: 2016 - Система управления персонала организации на примере обувной сети «Дарина»
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016