Совершенствование кадрового обеспечения органов внутренних дел
|
РЕФЕРАТ 7
ВВЕДЕНИЕ 8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПРЕДПРИЯТИЯ 11
1.1. Кадровое управление: понятие, цели, функции и
сущность 11
1.2. Система управления кадрами 24
1.3. Социально-экономическая оценка эффективности системы
управления кадрами 29
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ФКУ «ЦХ и
СО ГУ МВД России» 35
2.1. Общая характеристика учреждения и его деятельности 35
2.2. Кадровое обеспечение 41
2.3. Анализ и оценка системы управления кадрами 50
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ФКУ «ЦХ и
СО ГУ МВД России по Свердловской области» 60
3.1. Предложения по совершенствованию процесса подбора и
отбора кадров 60
3.2. Совершенствование технологии проведения личных
собеседований 68
3.3. Расчет затрат на реализацию предложений 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 87
ПРИЛОЖЕНИЕ 91
ВВЕДЕНИЕ 8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПРЕДПРИЯТИЯ 11
1.1. Кадровое управление: понятие, цели, функции и
сущность 11
1.2. Система управления кадрами 24
1.3. Социально-экономическая оценка эффективности системы
управления кадрами 29
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ФКУ «ЦХ и
СО ГУ МВД России» 35
2.1. Общая характеристика учреждения и его деятельности 35
2.2. Кадровое обеспечение 41
2.3. Анализ и оценка системы управления кадрами 50
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЭЛЕМЕНТОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ФКУ «ЦХ и
СО ГУ МВД России по Свердловской области» 60
3.1. Предложения по совершенствованию процесса подбора и
отбора кадров 60
3.2. Совершенствование технологии проведения личных
собеседований 68
3.3. Расчет затрат на реализацию предложений 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 87
ПРИЛОЖЕНИЕ 91
Повышение эффективности работы организации в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры организации и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.
Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности аппарата управления, его функций, внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.
Кадровое управление признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «кадровое управление» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления кадрами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки наилучшего производственного опыта.
Сущность кадрового управления заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Стратегия кадрового управления организации ориентирована на поиск оптимального решения между централизацией и децентрализацией властных функций, что обусловлено необходимостью: оперативно реагировать на изменения во внешней среде; устанавливать рациональные связи между звеньями и структурами управления на всех уровнях, минимизировать число ступеней структуры управления; повышать оперативность принимаемых решений.
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением кадрами государственной службы, приобрели особую актуальность.
Кадровое управление должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, отбора и подбора кадров, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.
Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство, отбор и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; контроль в кадровой системе управления; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового моральнопсихологического климата в коллективе и другое.
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему управления кадрами государственной службы.
В связи с вышеперечисленным очевидна актуальность, чем обусловлен выбор темы. Ключевым критерием эффективности деятельности организации является грамотно выстроенная система управления кадрами.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование система управления кадрами на примере Федерального казенного учреждения «Центра хозяйственного и сервисного обеспечения Главного управления
Министерства внутренних дел по Свердловской области».
Объектом является механизм совершенствования элементов система управления кадрами в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области».
Предметом выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию элементов система управления кадрами.
Основными задачами дипломной работы являются:
• рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления кадрами организации;
• проведение анализа системы управления кадрами в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России»;
• предложение направлений совершенствования элементов системы управления кадрами в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России».
При написании дипломной работы использовались различные методы исследования: анализ литературы по проблеме, аналитический и экономикостатистический методы, метод экспертного опроса.
Методологическую и теоретическую базу дипломной работы составляют концептуальные исследования системы управления кадрами, представленные в отечественной литературе. В ходе разработки рекомендаций были использованы положения государственного управления, теории кадрового управления.
Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач. В первой главе представлены теоретические исследования системы управления кадрами, рассмотрены: понятия системы управления кадрами, ее цели и функции, организационная структура. Здесь также будет дана оценка эффективности системы управления кадрами. Вторая глава представлена оценкой кадрового обеспечения и анализом существующей системы управления в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России». Третья глава диплома посвящена практическим вопросам, а именно: в ней даются рекомендации по совершенствованию процесса подбора и отбора кадров в организации, а также расчет их экономической эффективности.
Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности аппарата управления, его функций, внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.
Кадровое управление признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «кадровое управление» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления кадрами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки наилучшего производственного опыта.
Сущность кадрового управления заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Стратегия кадрового управления организации ориентирована на поиск оптимального решения между централизацией и децентрализацией властных функций, что обусловлено необходимостью: оперативно реагировать на изменения во внешней среде; устанавливать рациональные связи между звеньями и структурами управления на всех уровнях, минимизировать число ступеней структуры управления; повышать оперативность принимаемых решений.
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением кадрами государственной службы, приобрели особую актуальность.
Кадровое управление должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, отбора и подбора кадров, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.
Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство, отбор и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; контроль в кадровой системе управления; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового моральнопсихологического климата в коллективе и другое.
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему управления кадрами государственной службы.
В связи с вышеперечисленным очевидна актуальность, чем обусловлен выбор темы. Ключевым критерием эффективности деятельности организации является грамотно выстроенная система управления кадрами.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование система управления кадрами на примере Федерального казенного учреждения «Центра хозяйственного и сервисного обеспечения Главного управления
Министерства внутренних дел по Свердловской области».
Объектом является механизм совершенствования элементов система управления кадрами в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области».
Предметом выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию элементов система управления кадрами.
Основными задачами дипломной работы являются:
• рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления кадрами организации;
• проведение анализа системы управления кадрами в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России»;
• предложение направлений совершенствования элементов системы управления кадрами в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России».
При написании дипломной работы использовались различные методы исследования: анализ литературы по проблеме, аналитический и экономикостатистический методы, метод экспертного опроса.
Методологическую и теоретическую базу дипломной работы составляют концептуальные исследования системы управления кадрами, представленные в отечественной литературе. В ходе разработки рекомендаций были использованы положения государственного управления, теории кадрового управления.
Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач. В первой главе представлены теоретические исследования системы управления кадрами, рассмотрены: понятия системы управления кадрами, ее цели и функции, организационная структура. Здесь также будет дана оценка эффективности системы управления кадрами. Вторая глава представлена оценкой кадрового обеспечения и анализом существующей системы управления в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России». Третья глава диплома посвящена практическим вопросам, а именно: в ней даются рекомендации по совершенствованию процесса подбора и отбора кадров в организации, а также расчет их экономической эффективности.
Целью работы являлось составление рекомендаций по совершенствованию элементов кадровой системы управления в рассматриваемой государственной структуре.
Для того, чтобы достигнуть цели, решался ряд задач и по ходу их решения делались определенные выводы.
В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:
• были рассмотрены теоретические и методологические основы кадровой системы управления организации;
• был проведён анализ элементов кадровой системы управления в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области»;
• был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию элементов кадровой системы управления в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области».
В дипломной работе была изучена система управления кадрами, цели, функции и сущность, а также ее социально-экономическая эффективность.
Был произведен анализ элементов системы управления в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области», итогом которого стал ряд выявленных несовершенств процесса подбора и отбора кадров.
Итак, выявлены следующие недостатки:
• лишнее анкетирование кандидатов в ходе второго этапа конкурса, тогда как уже на первом этапе кандидаты предоставляют заполненные анкеты;
• тестирование на знание законодательства очень слабое и не может достаточно показать уровень профессиональной подготовки кандидата. Разработанные тесты одинаковы для всех вакантных должностей, вопросы относительно простые и не требуют от кандидата глубоких знаний российского законодательства в сфере исполнительного производства;
- не рационально используется время работы конкурсной комиссии.
При проведении отбора кадров следует учитывать умения и знания соискателя, его склад ума, возможность развиваться и обучаться, опыт работы и умение подать себя. При выборе кандидата особое внимание следует уделить аналитике информации, собранной о кандидате, и не руководствоваться только лишь первым впечатлением, чтобы не принять на должность малоэффективного сотрудника и не пропустить ценного соискателя.
Процедура подбора и отбора кадров в государственных органах была рассмотрена на примере ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области». Данная организация является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющая функции по управлению государственным имуществом в сфере управления государственным материальным резервом.
Нормативная база по трудоустройству персонала в государственных органах отличатся от процедуры трудоустройства по трудовому кодексу. Так, основным законом по поступлению на гражданскую службу является не ТК РФ, а Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в котором расписана процедура принятия на гражданскую службу, требования к кандидатам.
Грамотный подбор персонала сегодня является одним из важнейших условий для успешного развития организации. Именно поэтому необходимо уделять огромное внимание подбору персонала. Такая политика полностью оправдана.
Тщательный поиск кадров становится тем базисом, на котором может быть выстроено будущее ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области», ведь именно квалифицированные, ответственные сотрудники, являются важнейшим элементом в функционировании любой организации.
Поиск кадров требует особой внимательности, т.к. люди, работающие в Управлении, имеют колоссальное значение, а от грамотно отобранного персонала зависит деятельность организации в целом.
Именно поэтому самостоятельный подбор требует немалых усилий со стороны работодателя, вынужденного тратить огромное количество драгоценного времени на проведение собеседований с бесчисленным потоком соискателей.
Исходя из этого, очень актуальным становится вопрос о решении проблемы поиска нужных работников при наименьших временных и материальных затратах.
Для устранения недостатков и совершенствования подбора и отбора кадров были сделаны следующие предложения:
• введение психолого-личностной диагностики кандидата посредством проведения личного собеседования;
• редактирование тестов на профессиональные знания. Тесты предлагается значительно расширить. Вопросы теста разбиваются на блоки: на общие знания законодательства, на углубленное знание исполнительного законодательства и особенностей государственной службы и блок практических вопросов, задач;
• изменение порядка проведения второго этапа конкурса на замещение вакантной должности. Порядок предлагается сделать следующим: написание тестирования, проведение собеседования, подведение итогов и принятие решения конкурсной комиссией;
• взаимодействие с учебными заведениями по вопросу подбора кандидатов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности.
Таким образом, последовательное и комплексное применение предложенных направлений совершенствования системы работы с кадрами, позволит устранить основные недостатки в организации управления персоналом, повысить производительность и качество труда персонала, и эффективность работы организации в целом.
Эффективность кадрового управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления. Следуя данным рекомендациям, руководители государственной службы смогут достигнуть большей эффективности в кадровом управлении.
Экономический расчет предложенных мероприятий показывает их целесообразность.
Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в дипломной работе, выполнены, цель работы достигнута.
Для того, чтобы достигнуть цели, решался ряд задач и по ходу их решения делались определенные выводы.
В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:
• были рассмотрены теоретические и методологические основы кадровой системы управления организации;
• был проведён анализ элементов кадровой системы управления в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области»;
• был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию элементов кадровой системы управления в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области».
В дипломной работе была изучена система управления кадрами, цели, функции и сущность, а также ее социально-экономическая эффективность.
Был произведен анализ элементов системы управления в ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области», итогом которого стал ряд выявленных несовершенств процесса подбора и отбора кадров.
Итак, выявлены следующие недостатки:
• лишнее анкетирование кандидатов в ходе второго этапа конкурса, тогда как уже на первом этапе кандидаты предоставляют заполненные анкеты;
• тестирование на знание законодательства очень слабое и не может достаточно показать уровень профессиональной подготовки кандидата. Разработанные тесты одинаковы для всех вакантных должностей, вопросы относительно простые и не требуют от кандидата глубоких знаний российского законодательства в сфере исполнительного производства;
- не рационально используется время работы конкурсной комиссии.
При проведении отбора кадров следует учитывать умения и знания соискателя, его склад ума, возможность развиваться и обучаться, опыт работы и умение подать себя. При выборе кандидата особое внимание следует уделить аналитике информации, собранной о кандидате, и не руководствоваться только лишь первым впечатлением, чтобы не принять на должность малоэффективного сотрудника и не пропустить ценного соискателя.
Процедура подбора и отбора кадров в государственных органах была рассмотрена на примере ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области». Данная организация является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющая функции по управлению государственным имуществом в сфере управления государственным материальным резервом.
Нормативная база по трудоустройству персонала в государственных органах отличатся от процедуры трудоустройства по трудовому кодексу. Так, основным законом по поступлению на гражданскую службу является не ТК РФ, а Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в котором расписана процедура принятия на гражданскую службу, требования к кандидатам.
Грамотный подбор персонала сегодня является одним из важнейших условий для успешного развития организации. Именно поэтому необходимо уделять огромное внимание подбору персонала. Такая политика полностью оправдана.
Тщательный поиск кадров становится тем базисом, на котором может быть выстроено будущее ФКУ «ЦХ и СО ГУ МВД России по Свердловской области», ведь именно квалифицированные, ответственные сотрудники, являются важнейшим элементом в функционировании любой организации.
Поиск кадров требует особой внимательности, т.к. люди, работающие в Управлении, имеют колоссальное значение, а от грамотно отобранного персонала зависит деятельность организации в целом.
Именно поэтому самостоятельный подбор требует немалых усилий со стороны работодателя, вынужденного тратить огромное количество драгоценного времени на проведение собеседований с бесчисленным потоком соискателей.
Исходя из этого, очень актуальным становится вопрос о решении проблемы поиска нужных работников при наименьших временных и материальных затратах.
Для устранения недостатков и совершенствования подбора и отбора кадров были сделаны следующие предложения:
• введение психолого-личностной диагностики кандидата посредством проведения личного собеседования;
• редактирование тестов на профессиональные знания. Тесты предлагается значительно расширить. Вопросы теста разбиваются на блоки: на общие знания законодательства, на углубленное знание исполнительного законодательства и особенностей государственной службы и блок практических вопросов, задач;
• изменение порядка проведения второго этапа конкурса на замещение вакантной должности. Порядок предлагается сделать следующим: написание тестирования, проведение собеседования, подведение итогов и принятие решения конкурсной комиссией;
• взаимодействие с учебными заведениями по вопросу подбора кандидатов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности.
Таким образом, последовательное и комплексное применение предложенных направлений совершенствования системы работы с кадрами, позволит устранить основные недостатки в организации управления персоналом, повысить производительность и качество труда персонала, и эффективность работы организации в целом.
Эффективность кадрового управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления. Следуя данным рекомендациям, руководители государственной службы смогут достигнуть большей эффективности в кадровом управлении.
Экономический расчет предложенных мероприятий показывает их целесообразность.
Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в дипломной работе, выполнены, цель работы достигнута.
Подобные работы
- Правовое обеспечение профессиональной подготовки руководящего состава органов внутренних дел (на опыте Республика Тыва)
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - Разработка предложений по повышению эффективности кадровой политики в органах внутренних дел Российской Федерации
Бакалаврская работа, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - ПРИМЕНЕНИЕ СРЕДСТВ ФИЗИЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА УЧЕБУ И СЛУЖБУ В ОРГАНЫ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИИ
Диссертации (РГБ), педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2003 - Задачи службы по работе с личным составом органов внутренних дел
Курсовые работы, административное право. Язык работы: Русский. Цена: 1400 р. Год сдачи: 2005 - Делопроизводство в органах внутренних дел (на примере межмуниципального отдела МВД Шушенского района)
Бакалаврская работа, документоведение. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Теоретико-методологическое исследование ротации кадров
Дипломные работы, ВКР, криминология. Язык работы: Русский. Цена: 6900 р. Год сдачи: 2020 - Применение средств физического воспитания в системе профессионального отбора кандидатов на учебу и службу в органы внутренних дел России.
Диссертации (РГБ), педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 470 р. Год сдачи: 2003 - ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Государственная служба в органах внутренних дел Приднестровской Молдавской Республики: особенности, основные черты и нормативно-правовая основа
Курсовые работы, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2023 - ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФИЛАКТИКИ ПРАВОНАРУШЕНИЙ СРЕДИ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ В СИСТЕМЕ РАБОТЫ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ (НА ПРИМЕРЕ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ)
Диссертации (РГБ), педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2004