Использование ключевых показателей эффективности в мотивировании специалиста по социальной работе

Мотивация специалистов является достаточно актуальной проблемой, требующей использования новых технологий.
Мотивация включает в себя не только выявление ведущих мотиваторов на рынке труда, но и стимулов, которые способствуют качественному выполнению своих профессиональных обязанностей персоналом для повышения престижа организации и в целом необходимости существования учреждения такого формата организации.
Был проведен опрос с целью выяснения аспектов, влияющих на мотивацию персонала в анализируемой организации и разработана программа по ее улучшению.
Программа мотивации действует в учреждении с начала календарного года. По истечению этого времени можно сделать выводы, что программа мотивации на основе KPI имеет успехи при применении ее в социальной сфере. Порядка 60% сотрудников уже со второго месяца выполняют плановые показатели на 50% и более, с третьего месяца - 70%.
При повторном опросе сотрудников о мотивации к работе, молодые специалисты ответили, что теперь кроме долга и желания быть полезными обществу, есть и реальный (осязаемый) стимул для работы, а специалисты более старшего возраста или имеющие больший опыт работы в социальной сфере видят в данной системе упрощенные и систематизированные требования в количественном показателе, что упрощает планирование рабочего времени.
Как показала практика, система мотивации, действующая на основе KPI, может быть успешно применима не только в коммерческой сфере, но в сфере социального обслуживания.
Любая организация ставит перед собой конкретные цели и задачи для достижения этих целей. Система KPI, внедренная на базе "Ростка", позволила увеличить объемы оказываемых услуг за счет привлечения новых получателей социальных услуг. Программа повысила мотивацию специалистов по социальной работе, заметна их увлеченность в процессе разработки различных программ для учреждения, появилось дополнительное материальное премирование, рассчитываемое из процента выполненных плановых показателей за квартал.
В качестве рекомендаций для руководителя, хотелось бы отметить, что прежде чем приступать к разработке программы мотивации на основе KPI, следует выявить необходимость данной программы исходя из текущей ситуации в учреждении. В случае если цели, которые стоят перед организацией и так выполняются и перевыполняются, то переход на новую систему может наоборот затормозить прогресс из-за непонимания "зачем чинить, что и так не сломано".
После того как было определена необходимость новой программы мотивации для сотрудников, следует четко определить цели организации на определенный период: квартал, полгода, год.
Программы такого рода рекомендуют разрабатывать на срок не менее полугода, так как квартал - слишком незначительный временной промежуток, в рамках крупной организации, для отслеживания динамики в ходе достижения поставленных целей. [32]
После того как цели определены, к ним необходимо добавить количественные показатели. Например, учреждение должно
разработать/внедрить 2 (количественный показатель) программы по работе с семьями ТЖС, успешно (качественный показатель) применить программу с 10 семьями (количественный показатель) в течении квартала.
Программа на основе KPI должна разрабатываться в рабочей группе. А именно:
• 2-3 специалиста по социальной работе, так как они понимают
процесс своей работы и могут сказать какой из показателей лучше не вносить в систему, поскольку его выполнение или невыполнение не отразится на функциональности учреждения;
• специалист отдела расчетов - бухгалтер, который сможет произвести точные расчеты премирования по результатам месячных показателей;
• и, конечно же, сам директор (или заведующий отделением, если вопрос решается на базе отдельного подразделения) или его заместитель, так как именно он видит работу всего учреждения в целом и понимает на сколько будет целесообразно внедрение такой системы.
После разработки программы обязательно необходимо проинформировать сотрудников о внедрении новой системы. На еженедельном плановом собрании сотрудники оповещаются в устной форме, также должна быть осуществлена рассылка на электронные ящики Приказа о внесении изменений, который должен быть подписан директором учреждения.
Рекомендовано предоставить сотрудником новую систему в виде таблицы, с добавлением свободного столбца. В нем специалист сможет на протяжении месяца делать для себя пометки и отслеживать свою собственную динамику. Это поможет к концу расчетного периода подтянуть свои показатели.
На следующем этапе, после ознакомления сотрудников, проводится дополнительное собрание, на котором специалисты могут задать дополнительные вопросы по разработанной программе.
И обязательно сотрудникам предоставляются дополнительные соглашения к трудовому договору, информирующие о внесении этих дополнений.
Самому же руководителю необходимо в информационном письме или при личной встрече с сотрудниками подразделения объяснить с чем связано такое изменение. А именно:
• конкретизация рабочих задач;
• установление количественных показателей для лучшего распределения рабочего времени;
• возможность получения различных материальных и нематериальных вознаграждений за проделанную работу и тд.
Дополнительно необходимо оформить доску почета (при ее отсутствии), приобрести фото рамки и переходящий приз. В случае нематериальных вознаграждений таких как: тренинги, курсы повышения квалификации, мероприятия развлекательного характера - определить место, где возможно воспользоваться данным вознаграждением, то есть рассмотреть вариант привлечения Партнеров и использование их ресурсов.

Купить