В условиях стремительного развития российского рынка заведенеий ресторанного бизнеса эффективно противодействовать тенденциям усиления конкурентной среды и качественно обеспечить развитие российских предприятия представляется возможным только при наличии гибкой и эффективной системы адаптации персонала предприятия к динамике внешней среде. В связи с этим, все предприятия ресторанного бизнеса без исключения так или иначе необходимо развивать сотрудников предприятия и соответственно тратить значительные средства на это. Обучение персонала - это одна из ключевых форм развития персонала.
В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний вспомогательных работников, специалистов и руководителей всех уровней.
Процесс совершенствования знаний персонала должен носить постоянный характер, поэтому перед руководителями компании ресторанного бизнеса стоит задача создания самообучающейся организации, умеющей применять опыт, полученный в процессе своей работы.
В первой главе выпускной квалификационной работы был подробно изучен теоретический материал, имеющий прямое отношение к вышеуказанной теме, а именно : разница и сходство понятий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор»,
«интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал», составляющие персонала и его управлением, в том числе и система управления персоналом. В ней более подробно были изучены основные подсистемы.
Далее были проанализированы современные управленческие технологии обучения персонала, где главным образом рассматривался 38
процесс обучения: виды, методы, основные направления работы при организации обучения, их достоинства и недостатки.
В заключении теоретической части выпускной квалификационной работе были изучены основные методы исследования системы управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса.
Вторая глава работы была посвящена подробному анализу ресторана «Баран и бисер» или ООО «Паради-Групп», с целью выявления существующих недостатков в программе обучения сотрудников. Анализ проходил по следующим направлениям:
1. Внешняя среда косвенного воздействия или макроокружение;
2. Внешняя среда прямого воздействия или микроокружение;
3. Внутренняя среда организации и оценка ее инновационного потенциала.
4. Анализ сильных и слабых сторон, а также существующих возможностей и угроз.
На основе сочетания выявленных факторов в SWOT-матрице было решено, что выдвинутые в дальнейшем решения должны быть направлены на стратегию развития человеческого потенциала, что обеспечит эффективную деятельность работников, а также будет являться основой при достижении основных кадровых целей в ресторане «Баран и Бисер».
В ходе анализа существующей программы обучения, а также системы адаптации сотрудников, прямым образом влияющей на качество и эффективность обучения, было установлено, что основными проблемами системы адаптации кадров являются:
• отсутствие времени у сотрудника на стажера (73%);
• отсутствие актуальной профессиональной информации (58%).
Основными причинами недостатка программы обучения были названы:
• отсутствие постоянного доступа к информации (62%);
• отсутствие актуальной профессиональной информации (46%).
Таким образом, можно увидеть, что разрабатываемая программа мероприятий в первую очередь должна решать три вышеуказанных проблемы.
В третьей главе выпускной квалификационной работы был разработан проект по усовершенствованию системы адаптации и обучения персонала на предприятии ресторанного бизнеса. Для этого предлагается внедрить два инструмента, набирающих все большую популярность по всему миру: чат - бот для персонала, где будут собраны ответы на все актуальные вопросы, и гайд для новых сотрудников, который познакомит их с заведением. Была приведена актуальность данного решения, подробно отражены все аспекты социально-экономической эффективности, что еще раз доказало, что данные решения позволят устранить выявленные недостатки при минимальных издержках и сроках, с большим процентом успеха. Тем самым основные цели, поставленные в выпускной квалификационной работе, можно считать достигнутыми.

Купить