Только Word
Введение 4
Глава 1. Теоретические основы повышения эффективности управления персоналом учреждения 9
1.1. Сущность и значения повышения эффективности управления персоналом в спортивных школах 9
1.2. Теоретические основы повышения эффективности управления персоналом 13
1.3. Инструменты и показатели оценки эффективности управления персоналом 24
Глава 2. Анализ управления персоналом МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой 32
2.1. Общая характеристика деятельности учреждения 32
2.2. Анализ деятельности тренерского состава и достижения спортсменов 38
2.3. Анализ действующей системы управления персоналом МБУ ДО «Детско-юношеская спортивная школа» им. Г.М. Мельниковой 46
Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности работы тренерского состава 48
3.1. Основные направления повышения эффективности работы тренерского состава…………………………………………………………………………… 48
3.2. Разработка и оценка ключевых показателей эффективности работы тренерского состава……………………………………………………………... 51
3.3. Ожидаемые результаты разработанных мероприятий 57
Заключение 59
Список использованной литературы 62
Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Развитие конкурентных отношений в сфере физической культуры и спорта определяет необходимость поиска эффективных методов управления персоналом, так как именно компетентные кадры, в особенности руководители могут оказывать положительное влияние на психологический климат в коллективе. Это, в свою очередь, способствует мотивации тренеров-преподавателей и других работников, находящихся в подчинении у административного состава, к продуктивной трудовой деятельности, к высоким результатам на спортивной международной арене.
В выпускной квалификационной работе подчеркивается роль управления на уровне самоуправления, а так же значение человеческого ресурса в условиях рыночной экономики. В основе работы обозначается проблема, касающаяся управления персоналом в муниципальной физкультурно-спортивной организации, раскрываются факторы, отрицательно влияющие на эффективность менеджмента, а также факторы, влияющие на размер заработной платы тренера-преподавателя. На основании факторного анализа предлагаются концептуальные соображения, способствующие эффективному менеджменту.
В настоящее время на передний план выдвинулось признание ключевой роли человека в развитии национальной экономики. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возросла роль управления на всех уровнях - от общественного и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Поскольку все цели организаций вне зависимости от их формы собственности достигаются с помощью квалифицированных кадров, можно сказать, что человеческий ресурс является главным в менеджменте организаций, в том числе и физкультурно-спортивных. Новая парадигма развития профессиональной компетентности образовательных учреждений физкультурно-спортивной направленности требует изменения направления научного поиска, усиления методологии и теории развития, также саморазвития руководителя, готовность административного состава по-новому управлять организацией, адекватно распределять полномочия среди работников и ответственность за их исполнение. Проблема, связанная с управлением персоналом актуализируется с развитием рынка физкультурно-спортивных услуг и предпринимательства в спорте. Рассматривая систему дополнительного образования, следует отметить, что сегодня практически каждая спортивная школа предлагает набор платных физкультурно-спортивных услуг, т.е. выступает субъектом рыночных отношения. Кроме того объем бюджетных средств, выделяемых образовательному учреждению находится в прямой зависимости от количества учащихся, что означает включенность в конкурентную борьбу за потребителей физкультурно-спортивных услуг. Нормативно-подушевое финансирование образовательных учреждений вынуждает физкультурно-спортивные организации соперничать за учащихся, поскольку за каждым из них стоят реальные бюджетные деньги. Сфера образования в целом и дополнительного образования в частности все больше воспринимается как сфера специфических услуг, связанных с формированием личности человека, воспроизводством интеллектуальных ресурсов, передачей культурных ценностей. В силу этого процесс модернизации системы образования способствует тому, что учреждения дополнительного образования детей становятся субъектами рынка образовательных услуг, участвуя в конкуренции, как с аналогичными учреждениями дополнительного образования, так и общеобразовательными учреждениями, которым в соответствии с действующим законодательством допускается привлекать финансовые ресурсы за счет предоставления платных дополнительных образовательных и иных услуг, предусмотренных уставом, что имеет особую актуальность в условиях ограниченного бюджетного финансирования....
В современном менеджменте все большее внимание уделяется человеческому капиталу. Особенное значение в управлении персоналом представляет работа с тренерским составом, т.к. от личностных характеристик последних зависят результаты и достижения подготовленных ими спортсменов. Поэтому разработка и совершенствование инструментов управления тренерским составом детско-юношеских спортивных школ представляют собой особую актуальность, что и определило тему и направления исследования выпускной квалификационной работы.
В качестве показателей эффективности управления персоналом в современной теории и практике менеджмента используются ключевые показатели эффективности, которые позволяют определить акценты мероприятий связанных с повышением эффективности деятельности персонала.
В качестве объекта исследования выпускной квалификационной работы просматривалась деятельность Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Детско-юношеская спортивная школа». Данное учреждение осуществляет первоначальный отбор и отсев занимающихся детей с целью выявления среди них тех, кто способен в дальнейшем достичь определенных спортивных результатов в избранном виде спорта. В настоящее время в учреждении функционируют 3 отделения: лыжные гонки, биатлон и настольный теннис. В спортивной школе работают 15 тренеров-преподавателей, из которых 10 – штатных, 5 – совместителей. В связи с этим возникает необходимость формирования и распределения тренерского состава по различным направлениям и уровнем подготовки спортсменов.
Одним из этапов выпускной квалификационной работы стал анализ состава спортсменов и их спортивных результатов. В представленных данных по отделению лыжные гонки, можно отметить общую тенденцию к снижению численности обучающихся и их достижений, в связи с этим возникла необходимость анализа тренерского состава по работе с учебно-тренировочными группами, из которого можно сделать вывод, что наибольшее снижение как по количеству, так и полученным достижениям спортсменов приходится на тренера 1, тренера 2, тренера 3, закреплённые за группами спортивного мастерства, имеющих наибольшие ключевые показатели эффективности в личных достижениях. Данные результаты во многом определены действующим подходом комплектования учено-тренировочных групп и закрепление тренерского состава за этими группами. Этот подход основан на раннее достигнутых личных результатах и достижениях непосредственно самих тренеров. То есть, за группой высшего спортивного мастерства закрепляется тренер, с наибольшими личными заслугами и достижениями. Такой подход не учитывает текущие результаты и достижения подготовленных ими спортсменов. Такое распределение не мотивирует тренерский состав с высокими достижениями на эффективную работу в подготовке спортсменов, что свидетельствует в виде отрицательной динамики показателей работы групп, то есть сокращается количество спортсменов в группах и их спортивные результаты.
В связи с изложенным, необходимо провести корректировку системы распределения тренерского состава по учебно-тренировочным группам, для чего нужно разработать и обосновать механизмы повышения эффективной работы тренерского состава. Для решения данной проблемы в работе предлагается использовать ключевые показатели эффективности для оценки работы тренерского состава.
В целях повышения эффективности работы тренерского состава, в работе была предложена бальная система ключевых показателей эффективности (KPI). Система KPI включает в себя суммирование баллов за личные достижения тренера и текущие результаты его работы со спортсменами. Наибольший приоритет по баллам приходится на текущую работу тренера со спортсменами и их достижениями.
В выпускной квалификационной работе была рассмотрена оценка эффективности работы тренерского состава по предложенным ключевым показателям эффективности. Из данной оценки очевидно, что есть ряд тренеров которые прогрессируют и имеют потенциал для развития, а часть тренеров в большей степени пользуются прежними достижениями и заслугами. Поэтому в работе предлагается провести ротацию тренерского состава между учебно-тренировочными группами. Планируется, что количество спортсменов в учебно-тренировочных группах будет повышаться с каждым годом, тем самым повышая количество спортсменов с высокими спортивными достижениями. Данная сложившаяся тенденция позволила ввести некое соревнование среди тренерского состава за распределение групп спортивного мастерства, тем самым способствуя дальнейшему повышению эффективности работы тренерского состава, а так же развитию и успешному функционированию МБУ ДО «Детско-юношеской спортивной школы» им. Г.М. Мельниковой.
Таким образом, совокупность выполненных в рамках выпускной квалификационной работы теоретических исследований и внедрение новой системы распределения тренерского состава по учебно-тренировочным группам, позволила повысить эффективность работы тренерского состава, увеличить оплату труда эффективно работающим тренерам, а также улучшить спортивные результаты школы, что свидетельствует об эффективности достижения поставленной цели выпускной квалификационной работы.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
