Трудовая функция как условие трудового договора
|
Введение 3-4
Глава 1. Общая характеристика трудовой функции
1.1. Понятие трудовой функции 5-10
1.2. Содержание трудовой функции 11-16
1.3. Разграничение понятия трудовой функции со смежными
понятиями 17-20
Глава 2. Способы определения и изменения трудовой функции
2.1. Профессиональные стандарты и ЕКС 21-26
2.2. Должностная инструкция 27-34
2.3. Трудовой договор 35-36
2.4. Изменение трудовой функции 37-40
Глава 3. Правовое значение трудовой функции
3.1. Сравнительно-правовой анализ использования категории трудовой
функции в разных правовых системах 41-44
3.2. Практические аспекты применения категории трудовой функции в трудовом праве РФ 45-49
Заключение 50-52
Список использованных источников 53-62
Глава 1. Общая характеристика трудовой функции
1.1. Понятие трудовой функции 5-10
1.2. Содержание трудовой функции 11-16
1.3. Разграничение понятия трудовой функции со смежными
понятиями 17-20
Глава 2. Способы определения и изменения трудовой функции
2.1. Профессиональные стандарты и ЕКС 21-26
2.2. Должностная инструкция 27-34
2.3. Трудовой договор 35-36
2.4. Изменение трудовой функции 37-40
Глава 3. Правовое значение трудовой функции
3.1. Сравнительно-правовой анализ использования категории трудовой
функции в разных правовых системах 41-44
3.2. Практические аспекты применения категории трудовой функции в трудовом праве РФ 45-49
Заключение 50-52
Список использованных источников 53-62
В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ трудовая функция является обязательным условием трудового договора, в связи с чем определение трудовой функции представляется необходимым для понимания сущности трудовых правоотношений. Несмотря на то, что трудовая функция имеет особое значение в трудовом праве, существуют проблемные вопросы, возникающие на практике. В частности, у работодателей возникают сложности при определении содержания трудовой функции, а так же способов ее определения.
Актуальность выбранной нами темы заключается в том, что в законодательстве существует множество пробелов, касающихся трудовой функции, ее содержания и способов ее определения. Следовательно, необходимо изучить существующую практику и предложить возможные решения существующих проблем. Мы полагаем, что законодательное определение трудовой функции и ее содержания позволило бы уменьшить количество споров, связанных с содержанием трудовой функции. Более того, необходимо разработать рекомендации для работодателей, которые позволили бы продемонстрировать необходимость реального определения трудовой функции каждого работника вместо использования типовых документов.
С 1 июля 2016 года вступил в силу Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" от 02.05.2015 № 122-ФЗ, в соответствии с которым в качестве одного из способов определения трудовой функции вводятся профессиональные стандарты. Поскольку профессиональные стандарты в Российской Федерации применяются относительно недавно, необходимо чёткое разъяснение, когда и кем должны учитываться требования к квалификации работника, указанные в профессиональном стандарте. Кроме того, необходимо определить в каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным.
Объектом бакалаврской работы является трудовая функция. Предметом бакалаврской работы является действующее законодательство Российской Федерации, регулирующее трудовые правоотношения, а так же трудовую функцию, законодательство зарубежных стран, доктрина, судебная практика.
Целью нашей работы является изучение законодательного регулирования вопросов, касающихся трудовой функции, определение значения трудовой функции в теории трудового права и на практике.
Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Определить, что в российском трудовом праве понимается под термином «трудовая функция».
2. Определить содержание трудовой функции.
3. Определить способы определения трудовой функции и выявить достоинства и недостатки каждого из существующих способов.
4. Провести анализ существующей судебной практики и выявить проблемные вопросы.
5. Изучить вопросы, связанные с трудовой функции, возникающие в трудовом праве других стран.
6. Предложить решение проблемных вопросов с учетом анализа существующей практики других стран.
Указанные задачи возможно достигнуть при использовании следующих методов:
1. Теоретический анализ и синтез.
2. Сравнительно-правовой метод.
3. Исторический метод.
4. Индукция и дедукция.
Новизна данной бакалаврской работы заключается в разработке понятии трудовой функции, указании предпочтительных способов ее определения в каждом конкретном случае, определении содержания трудовой функции.
В ходе проведения данного исследования нами проведен анализ нормативно-правовых актов РФ, в частности, Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, федеральных законов и подзаконных актов, а также научной литературы, монографий, методических разработок, пособий и материалов периодических изданий, материалов судебной практики.
Теоретическую основу бакалаврской работы составляют труды советских и российских исследователей в области трудового права, в частности, Александров Н. Г., Егошина Л. А., Журавлева И. В., Колобова С. В., Орловский Ю. П., Пашков А. С., Петерс А. Н., Ситников А. А., Хохлов Е. Б. и др.
Структура бакалаврской работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя девять параграфов, заключения и списка использованных источников. Введение раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы. В первой главе рассматривается общая характеристика трудовой функции, ее понятие и содержание. Во второй главе раскрываются способы определения и изменения трудовой функции. Третья глава посвящена определению правового значения трудовой функции путем проведения сравнительно -правового исследования, а так же изучения российской судебной практики.
Актуальность выбранной нами темы заключается в том, что в законодательстве существует множество пробелов, касающихся трудовой функции, ее содержания и способов ее определения. Следовательно, необходимо изучить существующую практику и предложить возможные решения существующих проблем. Мы полагаем, что законодательное определение трудовой функции и ее содержания позволило бы уменьшить количество споров, связанных с содержанием трудовой функции. Более того, необходимо разработать рекомендации для работодателей, которые позволили бы продемонстрировать необходимость реального определения трудовой функции каждого работника вместо использования типовых документов.
С 1 июля 2016 года вступил в силу Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" от 02.05.2015 № 122-ФЗ, в соответствии с которым в качестве одного из способов определения трудовой функции вводятся профессиональные стандарты. Поскольку профессиональные стандарты в Российской Федерации применяются относительно недавно, необходимо чёткое разъяснение, когда и кем должны учитываться требования к квалификации работника, указанные в профессиональном стандарте. Кроме того, необходимо определить в каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным.
Объектом бакалаврской работы является трудовая функция. Предметом бакалаврской работы является действующее законодательство Российской Федерации, регулирующее трудовые правоотношения, а так же трудовую функцию, законодательство зарубежных стран, доктрина, судебная практика.
Целью нашей работы является изучение законодательного регулирования вопросов, касающихся трудовой функции, определение значения трудовой функции в теории трудового права и на практике.
Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Определить, что в российском трудовом праве понимается под термином «трудовая функция».
2. Определить содержание трудовой функции.
3. Определить способы определения трудовой функции и выявить достоинства и недостатки каждого из существующих способов.
4. Провести анализ существующей судебной практики и выявить проблемные вопросы.
5. Изучить вопросы, связанные с трудовой функции, возникающие в трудовом праве других стран.
6. Предложить решение проблемных вопросов с учетом анализа существующей практики других стран.
Указанные задачи возможно достигнуть при использовании следующих методов:
1. Теоретический анализ и синтез.
2. Сравнительно-правовой метод.
3. Исторический метод.
4. Индукция и дедукция.
Новизна данной бакалаврской работы заключается в разработке понятии трудовой функции, указании предпочтительных способов ее определения в каждом конкретном случае, определении содержания трудовой функции.
В ходе проведения данного исследования нами проведен анализ нормативно-правовых актов РФ, в частности, Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, федеральных законов и подзаконных актов, а также научной литературы, монографий, методических разработок, пособий и материалов периодических изданий, материалов судебной практики.
Теоретическую основу бакалаврской работы составляют труды советских и российских исследователей в области трудового права, в частности, Александров Н. Г., Егошина Л. А., Журавлева И. В., Колобова С. В., Орловский Ю. П., Пашков А. С., Петерс А. Н., Ситников А. А., Хохлов Е. Б. и др.
Структура бакалаврской работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя девять параграфов, заключения и списка использованных источников. Введение раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы. В первой главе рассматривается общая характеристика трудовой функции, ее понятие и содержание. Во второй главе раскрываются способы определения и изменения трудовой функции. Третья глава посвящена определению правового значения трудовой функции путем проведения сравнительно -правового исследования, а так же изучения российской судебной практики.
Трудовая функция является обязательным условием трудового договора. Законодатель отмечает, что стороны обязательно должны договориться о трудовой функции, при этом не определяет ее содержания, конкретные способы ее выражения и т.д. С одной стороны, законодатель намеренно оставляет часть вопросов для решения работодателю по его усмотрению. С другой стороны, отсутствие единых подходов к регулированию трудовой функции порождает множество проблем, которые возникают на практике. При изучении данной темы нами были выделены следующие проблемные вопросы:
1. Трудовая функция определяет обязанности работника, которые являются длящимися по времени и не исчерпываются в связи с достижением определенного результата. Существует тенденция выделения организационных обязанностей работника, связанных с соблюдением внутреннего порядка в организации работодателя. Организационные обязанности работника уточняют способ выполнения работником трудовой функции, в частности, к ним относят участие в корпоративных спортивных мероприятиях, что может оказаться травмоопасным для работника. Так, Санкт-Петербургский городской суд признал участие работника в спортивном соревновании между работниками предприятий одной отрасли исполнением трудовых обязанностей. При этом суд учитывал факт того, что работник участвовал в спортивном соревновании в соответствии с приказом работодателя1. Таким образом, участие в спортивном соревновании происходило по поручению и в интересах работодателя в соответствии с локальным нормативным актом. Суды признают участие в корпоративных мероприятиях трудовыми обязанностями работника, следовательно, возникает вопрос о правильном возложении на работника таких обязанностей. С одной стороны, в доктрине трудового права такие обязанности называют организационными и не включают их в содержание трудовой функции. С другой стороны, судебная практика идет по пути признания данных обязанностей трудовыми, следовательно, возникает вопрос о том входят ли такие обязанности в содержание трудовой функции или же существуют обязанности, которые работник должен выполнять за рамками своей трудовой функции. Мы полагаем, что любые обязанности, которые работник выполняет по поручению и в интересах работодателя в соответствии с локальным нормативным актом являются трудовыми и должны быть обусловлены трудовой функцией работника, следовательно, они не могут выходить за ее рамки.
2. Одним из способов определения трудовой функции работника является конкретизация трудовой функции в профессиональном стандарте. При определении трудовой функции работника работодатели берут за основу квалификационные характеристики, утвержденные Министерством труда РФ либо профессиональные стандарты2. Следовательно, у работодателей возникает вопрос о том, что необходимо применять: требования, содержащиеся в квалификационном справочнике или профессиональный стандарт? Обязательность применения профессиональных стандартов зависит от требований нормативных правовых актов к квалификации работника. Если закон предоставляет работодателю выбор между квалификационным справочником и профессиональным стандартом, то работодатель определяет их использование по своему усмотрению. Но если же нормативно-правовыми актами установлены требования к квалификации работника, то у работодателя возникает обязанность использовать профессиональный стандарт.
3. Трудовая функция работника также может быть конкретизирована в должностной инструкции. Федеральная служба по труду и занятости рекомендует разрабатывать должностные инструкции для каждой должности, имеющейся в штатном расписании3. Однако отсутствие должностной инструкции по общему правилу не является нарушением трудового законодательства. Ввиду того, что законодатель не предъявляет единых требований к индивидуализации трудовой функции работника, работодатели вправе делать это по своему усмотрению, что влечет за собой трудности. Некоторые работодатели используют открытый перечень обязанностей работника, прибегая к следующей формулировке: «выполнять иные поручения и распоряжения работодателя и/или его представителя»4. В данном случае определение трудовой функции подобным образом может вызвать трудности на практике. Так, формулировка «иные поручение и распоряжения работодателя» представляется излишне широкой. С одной стороны, работодатель не желает ограничивать обязанности работника конкретным перечнем, поскольку может потребоваться выполнение иных работ работником. С другой стороны, трудовая функция и вводится дл того, чтобы очертить круг обязанностей, которые могут быть поручены конкретному работнику во избежание возложения на работника обязанностей, е относящихся к его функционалу. Работодатель не может определять трудовую функцию работнику широким образом с целью дальнейшего возложения на работника любых обязанностей и поручений. Иными словами, недопустимо определять трудовую функцию как исполнение любых поручений работодателя. Допускается использование следующей формулировки - выполнение поручений работодателя в пределах трудовой функции работника. Подобная формулировка позволяет ограничить круг поручаемых работнику работ рамками его трудовой функции, таким образом, любые работы, поручаемые работнику, должны быть обусловлены его трудовой функцией....
1. Трудовая функция определяет обязанности работника, которые являются длящимися по времени и не исчерпываются в связи с достижением определенного результата. Существует тенденция выделения организационных обязанностей работника, связанных с соблюдением внутреннего порядка в организации работодателя. Организационные обязанности работника уточняют способ выполнения работником трудовой функции, в частности, к ним относят участие в корпоративных спортивных мероприятиях, что может оказаться травмоопасным для работника. Так, Санкт-Петербургский городской суд признал участие работника в спортивном соревновании между работниками предприятий одной отрасли исполнением трудовых обязанностей. При этом суд учитывал факт того, что работник участвовал в спортивном соревновании в соответствии с приказом работодателя1. Таким образом, участие в спортивном соревновании происходило по поручению и в интересах работодателя в соответствии с локальным нормативным актом. Суды признают участие в корпоративных мероприятиях трудовыми обязанностями работника, следовательно, возникает вопрос о правильном возложении на работника таких обязанностей. С одной стороны, в доктрине трудового права такие обязанности называют организационными и не включают их в содержание трудовой функции. С другой стороны, судебная практика идет по пути признания данных обязанностей трудовыми, следовательно, возникает вопрос о том входят ли такие обязанности в содержание трудовой функции или же существуют обязанности, которые работник должен выполнять за рамками своей трудовой функции. Мы полагаем, что любые обязанности, которые работник выполняет по поручению и в интересах работодателя в соответствии с локальным нормативным актом являются трудовыми и должны быть обусловлены трудовой функцией работника, следовательно, они не могут выходить за ее рамки.
2. Одним из способов определения трудовой функции работника является конкретизация трудовой функции в профессиональном стандарте. При определении трудовой функции работника работодатели берут за основу квалификационные характеристики, утвержденные Министерством труда РФ либо профессиональные стандарты2. Следовательно, у работодателей возникает вопрос о том, что необходимо применять: требования, содержащиеся в квалификационном справочнике или профессиональный стандарт? Обязательность применения профессиональных стандартов зависит от требований нормативных правовых актов к квалификации работника. Если закон предоставляет работодателю выбор между квалификационным справочником и профессиональным стандартом, то работодатель определяет их использование по своему усмотрению. Но если же нормативно-правовыми актами установлены требования к квалификации работника, то у работодателя возникает обязанность использовать профессиональный стандарт.
3. Трудовая функция работника также может быть конкретизирована в должностной инструкции. Федеральная служба по труду и занятости рекомендует разрабатывать должностные инструкции для каждой должности, имеющейся в штатном расписании3. Однако отсутствие должностной инструкции по общему правилу не является нарушением трудового законодательства. Ввиду того, что законодатель не предъявляет единых требований к индивидуализации трудовой функции работника, работодатели вправе делать это по своему усмотрению, что влечет за собой трудности. Некоторые работодатели используют открытый перечень обязанностей работника, прибегая к следующей формулировке: «выполнять иные поручения и распоряжения работодателя и/или его представителя»4. В данном случае определение трудовой функции подобным образом может вызвать трудности на практике. Так, формулировка «иные поручение и распоряжения работодателя» представляется излишне широкой. С одной стороны, работодатель не желает ограничивать обязанности работника конкретным перечнем, поскольку может потребоваться выполнение иных работ работником. С другой стороны, трудовая функция и вводится дл того, чтобы очертить круг обязанностей, которые могут быть поручены конкретному работнику во избежание возложения на работника обязанностей, е относящихся к его функционалу. Работодатель не может определять трудовую функцию работнику широким образом с целью дальнейшего возложения на работника любых обязанностей и поручений. Иными словами, недопустимо определять трудовую функцию как исполнение любых поручений работодателя. Допускается использование следующей формулировки - выполнение поручений работодателя в пределах трудовой функции работника. Подобная формулировка позволяет ограничить круг поручаемых работнику работ рамками его трудовой функции, таким образом, любые работы, поручаемые работнику, должны быть обусловлены его трудовой функцией....
Подобные работы
- Особенности прав и обязанностей сторон трудового договора
Курсовые работы, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 350 р. Год сдачи: 2023 - Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Сравнительно-правовой анализ трудового договора и гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг)
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе
работодателя по дополнительным основаниям
Дипломные работы, ВКР, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Правовые вопросы заключения и расторжения срочного
трудового договора: теория и практика
Дипломные работы, ВКР, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 4950 р. Год сдачи: 2018 - ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ОСНОВАНИЯМ, СВЯЗАННЫМ С ВИНОЙ РАБОТНИКА
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2018 - ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4225 р. Год сдачи: 2018 - Срочный трудовой договор: виды, основания заключения, порядок продления и расторжения (Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР))
Курсовые работы, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 450 р. Год сдачи: 2019 - Общая характеристика трудового договора: понятие, структура, виды (Актуальные проблемы права в социальной и экономической сферах, Российская академия народного хозяйства и государственной службы)
Рефераты, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 450 р. Год сдачи: 2021