Объект исследования - ОАО «Челябинский трубопрокатный завод».
Есть приложения.

Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования кадровой политики предприятия14
1.1. Кадровая политика предприятия в системе социально-трудовых отношений 14
1.2. Подходы к изучению кадровой политики предприятия 30
1.3. Факторы формирования кадровой политики предприятия 45
Глава 2. Модель формирования кадровой политики предприятия 64
2.1. Подходы к построению кадровой политики 64
2.2. Этапы формирования кадровой политики предприятия 79
2.3. Инструменты формирования кадровой политики предприятия 88
Глава 3. Апробация модели формирования кадровой политики предприятия 100
3.1. Анализ и обоснование объекта 100
3.2. Тестирование модели формирования кадровой политики 115
3.3. Выводы и экономическая оценка по результатам апробации 127
Заключение 145
Список использованной литературы 150
Приложения 157

Купить

Актуальность. В последние годы в стране сфера кадровой политики предприятия затрагивается существенными сдвигами и инновациями, что отмечает большинство работодателей. Новые принципы проявляются в организации рабочего времени, замечены в оплате труда, а также в инициативности персонала, активнее защищающего свои права.
Но текущая ситуация отражает, что кадровая политика предприятий осуществляется бессистемно в части планирования и мер ее реализации, поскольку в стратегии данное направление очерчено слабо, а его потенциал влияния и оптимизации социально-трудовых отношений используется слабо.
Грамотно управлять человеческим капиталом – значит, содействовать успешности предприятия. При грамотном построении кадровой модели предприятие получает самый ценный ресурс в любой отрасли – человеческий, интеллектуальный капитал. Модель способствует систематизации, стандартизации при поиске, отборе, адаптации, развитии и стимулировании, поощрении команды предприятия. В результате данных действий удается сохранить сплоченность коллектива, его устойчивость. Все уровни иерархии в предприятии, как и работа в каждом подразделении должны опираться на едином подходе к управлению персоналом.
Факторы, создающие актуальность исследований в сфере кадровой политики предприятия и ее всестороннего совершенствования, предоставлены в разных направлениях и аспектах, согласуются с динамикой рынка и общества, ростом запросов к качеству управления человеческими ресурсами. В настоящее время предприятия сталкиваются с возрастанием числа конкурентов, усилением тенденций глобализации, развитием прорывных технологий, в связи с чем вынуждены корректировать работу с персоналом, начиная от пересмотра требований к квалификации до передовых решений для мотивации и управления. Реалии показали, что эффект кадровой политики предприятия предрешает компетентность в стратегическом управлении и выход на устойчивое развитие, на стабильную конкурентоспособность.
Исследование является актуальным, поскольку не разрешен вопрос о механизме адаптации кадровой политики к среде предприятия, условия которой постоянно подвергаются изменениям. На кадровую политику предприятия обладает свойством нежелательного воздействия экономическая нестабильность, новые законодательные нормы, неожиданные запросы рынка труда, прогресс технологий. Эти факторы стимулируют предприятия быть гибкими в реакции на широчайший спектр вызовов. Данные обстоятельства поясняют, что предприятие, совершенствуя кадровую политику, согласует долгосрочные цели своей стратегии и текущую динамику с особенностями внешней и внутренней среды.
В настоящем исследовании актуальность изучения кадровой политики предприятия заключается в том, что персонал, как следует из современных вызовов, должен соответствовать более жестким и высоким требованиям к уровню квалификации и объему компетенций. Деятельность предприятий ускоренно автоматизируется и цифровизируется, что позволяет обеспечить производство специалистами, эффективно использующими знаниям и навыки в сфере информационных технологий, компетентными в аналитике данных, управлении проектами и инновациях. Отечественные предприятия масштабно вовлеклись во внедрение современных бизнес-моделей и реорганизацию деятельности, в свете чего традиционные подходы потеряли эффективность в управлении человеческими ресурсами, а только освоение передовых методов в работе с персоналом обещает качество подбора, оценки, обучения и мотивации сотрудников.
Причина актуальности исследования лежит в том, что предприятия повышают степень участия в мотивации персонала и улучшении показателя удержания сотрудников. Кадровой проблемой высокой текучести кадров дополняется ситуация низкой мотивации персонала предприятий, что становится барьером к реализации стратегических целей деятельности. Предприятие ожидает эффекта от кадровой политики при условии, что формирует среду с благоприятными условиями труда, созидает направления и тренды корпоративной культуры, расширяет ракурсы в системе мотивации персонала, чем снижает риски миграции ключевых сотрудников, неудовлетворительной производительности и слабой вовлеченности. Эти моменты повышают востребованность комплексности в деятельности предприятия над мотивацией и развитием персонала.
Сектор кадровой политики предприятия актуально исследовать также постольку, что устранение недочетов в кадровой политике рассматривается как условие успеха в глобальной экономике и конкуренции с игроками международного рынка. Иностранные контрагенты для предприятия являются фактором повышенного внимания к требованиям зарубежной культуры производства и потребления, законодательству и продвижению. При этом в кадровой политике предприятию нужно быть готовым гибко и адаптивно сообразовать свою деятельность и продукцию с инокультурными нормами и стандартами, а также организовать эффективное сотрудничество персонала, несмотря на различия в культуре.
Кадровая политика предприятия является важным исследования, поскольку рынок труда сталкивается с возрастанием конкуренции, а предприятия выше ценят репутацию работодателей. Предприятие, штаты которого формируют талантливые специалисты, тщательно фокусируются на своем позитивном имидже в ряду прочих работодателей, что в сумме с благоприятными условиями труда и перспективами карьеры привлекает и мотивирует персонал. Названные задачи позволяют грамотно совершенствовать кадровую политику, а этот инструмент для предприятия гарантирует эффективность в управлении брендом, формирование за работодателем положительной корпоративной репутации.
В свете вышесказанного, интерес к кадровой политике предприятия как к объекту исследования для дальнейшего совершенствования возрастает в современной ситуации неопределенности. Так, давление в среде собственно предприятия и совокупности вызовов мировой экономики, с расширением уровня и спектра запросов к квалификации и компетенциям персонала, с тщательным форматированием мотивации, с усилением практик удержания персонала у предприятия-работодателя, создавшего привлекательную репутацию, неминуемо сказывается на кадровой политике. Перечисленное многообразие факторов является вескими аргументом в пользу предприятий, вопросы кадровой политики которых разрешаются с точки зрения передовых подходов в сфере управления человеческими ресурсами, формирующих предпосылки устойчивого развития предприятия и его стабильно конкурентоспособной деятельности.
При адаптивном подходе к управлению кадрами предприятие может оперативно реагировать на динамику внешней и внутренней среды. Предприятие должно выработать стратегию, в рамках которой учитываются все факторы влияния, от динамики в рыночной нише, внедрении технологий, социальных и экономических преобразованиях, функционирует гибкая обновляемая модель кадровой политики, чтобы успешно продвигать свою продукцию и иметь высокую прибыльность. Раскрытие потенциала трудовых ресурсов – важный инструмент для повышения эффективности предприятия, стремящегося к реализации стратегических целей.
При систематическом обновлении и оптимизации модель кадровой политики своевременно реагирует на динамику внешних и внутренних условий, что позволяет увеличить производительность, отдачу персонала, нарастить конкурентоспособность, удержать лидерские позиции на рынке.
Степень разработанности проблемы. Проблематика, связанная с разработкой современной модели по формированию и реализации кадровой политики на предприятии, это многоаспектная задача, которая в центре внимания экспертного сообщества на протяжении последних десятилетий.
Многочисленные исследования рассматривают проблемы в формировании кадровой политики как феномена, а также части стратегии на предприятиях.
Авторы, которые анализируют текущее состояние в управлении кадрами, прогнозируют перспективы его дальнейшего совершенствования: Асанова А.Р. , Зеленцов А.Б. , Кузьмина Н.М. , Спивак В.А. и др.
Управление персоналом с точки зрения разницы в подходах и оценки их эффективности представлено в работах Журавлева П.В. , Ивановой С.П. , Коновалова П.К. , Новопавловской Е.Е. , Фролова В.П. , Щекина Г.В. и др.
Объект данного исследования: кадровая политика предприятия
Предмет исследования: организационно-управленческие отношения, которые возникают в ходе формирования и реализации кадровой политики предприятия.
Цель данного исследования: разработать модель формирования и реализации кадровой политики предприятия.
Задачи:
1) определить теоретико-методологические основы формирования и реализации кадровой политики предприятия;
2) выявить факторы формирования и реализации кадровой политики предприятия;
3) построить структуру и определить содержание модели формирования и реализации кадровой политики предприятия;
4) выявить способы интеграции модели формирования и реализации кадровой политики в деятельность руководства предприятия.
Теоретико-методологическую базу исследования составляют труды в области исследования кадровой политики, управления человеческими ресурсами и стратегий управления персоналом таких авторов, как Антощенко А.В., Аширов, Д.А., Вартанова М.Л., Друкер, П., Зеленцов, А.Б., Мотышина, М.С., Одегов Ю.Г., Спивак, В.А., Фролов В.П.
Эмпирическую базу исследования составляют данные корпоративной отчетности, кадровой политики и системы управления человеческими ресурсами в ОАО «Челябинский трубопрокатный завод».
Научная новизна раскрывается следующими тезисами:
1. Выявлены аргументы в пользу интеграционно-контаминационного подхода для выбора мероприятий управления кадровой политикой, поскольку важно, чтобы предприятие пользовалось современной и эффективной методологией, согласующей в структуре кадровой политики все ее ракурсы и компоненты. Разработка модели позволяет сформировать и реализовать кадровую политику, которая усиливает результаты деятельности предприятия в операционной и стратегической сфере, создает отдачу от управления трудовыми ресурсами, согласует динамику на рынке труда и особенности отрасли.
2. Автором предложена классификация понятий для кадровой политики предприятия, вовлеченного в организационную трансформацию и ремоделирование управления кадрами согласно последним инновациям. В исследовании обозначены факторы и доказана их системность в отношении предприятия, формирующего и реализующего кадровую политику. Работа завершена анализом итогов и выделением наиболее значимых факторов, экономически, социально и организационно согласующихся с кадровой политикой предприятия, подбирающего, подготавливающего и стимулирующего человеческие ресурсы. Показаны инновационные подходы и технологии, востребованными предприятиями для управления персоналом, обозначены критерии формирования мнения о кадровой политике и ее итогах.
3. Составлен и охарактеризован проект авторской модели в сфере кадровой политики, применение которого для предприятия позволяет сочетать в управлении несколько уровней, гарантирующих эффективность интеграционно-контаминационного подхода. Кадровая политика с акцентом на функционально-логические основы согласуется с управлением и требованием к цикличности этого процесса, к использованию аргументированной и поступательной модели, взаимосвязанность процессов которой информативно описывается в рамках системного анализа. В кадровой политике использование предложенной модели считаем решающим условием формирования качественной оценки показателей эффективности.
Положения, выносимые на защиту.
1. Синергия, синтез в подходе к кадровой политике дают высокие результаты. Это позволяет уравновесить потребности, интересы, вызовы и риски. Таким образом, в рамках исследования предлагается контаминационный подход к управлению человеческими ресурсами. Он представляет собой интеграцию разных методик с целью внедрению лучшей практики, лишенной недостатков. По своему определению, контаминация – это слияние разнородных структур в новую совокупность. Комбинирование позволяет отобрать те политики и их инструменты, что актуальны в настоящее время, в сложившейся внешней и внутренней среде. Это позволяет адаптировать, к примеру, процесс обучения под нужды конкретного предприятия.
2. Кадровая политика будет оптимизирована и продуктивна, если соблюдать следующие условия:
 политика на предприятии не должна быть только открытая или закрытая, необходимо использовать комплексные методы, быть открытым для нестандартных решений;
 самый ценный ресурс, по наблюдениям экспертов, это человеческий капитал. Тем важнее оценивать производительность коллектива и затраты на него;
 ответственность при внедрении новой кадровой политики, мониторинг за результатами, корректирующие мероприятия при необходимости;
 подотчетность деятельности работников.
3. В структуре кадровой политики, как правило, выделяются элементы: политика занятости, обучения, оплаты труда, трудовых отношений и благоприятствования.
Функции этих составляющих должны быть расширены и усилены. К примеру, в политике занятости следует выполнять анализ рынка труда, планирование кадров, разработку систем мотивации и создание кадрового резерва. Политику обучения следует переориентировать на развитие технологий и управления знаниями. Политика оплаты труда основана на мотивации сотрудников, на основе эффективности и создании позитивной корпоративной культуры. Политика трудовых отношений должна учитывать интересы работников и коллектива, а также интересы предприятия и производства. Политика наибольшего благоприятствования предполагает: мониторинг социальной среды, социальный бенчмаркинг, разработку социальных программ, создание гибкой занятости и так далее.
4. Приняв интеграционно-контаминационный подход, расширяется область применения выбранных компонентов. Это означает, что их функции выходят за рамки традиционных границ и более тесно взаимодействуют с другими компонентами. Интеграция позволяет компонентам гармонично работать вместе и более эффективно достигать коллективных целей.
Функции выбранных компонентов претерпевают изменения при переходе к интеграционно-контаминационному подходу. Они больше не ограничиваются своими индивидуальными задачами, а становятся взаимозависимыми. Традиционные функции могут быть переопределены или расширены, что позволит создать более целостную и совместную систему.
В этом исследовании показано, как интеграционно-контаминационный подход меняет объем и функции четырех выбранных компонентов, превращая их из изолированных объектов в интегрированные и взаимозависимые элементы внутри системы. Этот подход направлен на повышение общей эффективности, сотрудничества и результативности в достижении общих целей.
5. внедрение концепции контаминации кадровой политики, в сочетании с механизмами сбалансированности внутренней занятости и интеграции КУР (качественного управления ресурсами), может иметь несколько выгодных последствий.
Во-первых, контаминация кадровой политики означает, что при формировании кадровых резервов и процессе отбора персонала учитываются не только профессиональные навыки и сильные стороны кандидатов, но и их потенциал для будущего роста и развития внутри предприятия. Это позволяет предприятию создавать более гибкую рабочую силу, способную адаптироваться к изменениям рыночных условий.
Во-вторых, механизмы сбалансированности внутренней занятости обеспечивают, что сотрудники имеют возможность расти и развиваться внутри предприятия. Это может быть достигнуто через программы обучения и развития, а также через создание внутренних возможностей для продвижения по службе. В результате сотрудники чувствуют себя более ценными и мотивированными, что приводит к увеличению продуктивности и удержанию талантливых сотрудников.
В-третьих, интеграция КУР позволяет управлять переходами и перемещениями персонала внутри предприятия таким образом, чтобы это было выгодно как для сотрудников, так и для самого предприятия. Это может быть достигнуто через построение программы мобильности, которая помогает сотрудникам расширить свой профессиональный опыт и улучшить карьерные перспективы, а также через создание прозрачных и справедливых процессов оценки и управления производительностью.
Теоретическая значимость соприкасается с более широким научным пониманием предприятия и его кадровой политики в свете задач и целей стратегического управления персоналом. Работа аргументирует ценность интеграционно-контаминационного подхода для предприятия в секторе кадровой политики и выделяет требование к интеграции всех ее составляющих (персонал участвует в подборе и обучении, подвергается мотивации и удержанию), что позволяет обеспечить предприятию эффективную и конкурентоспособную деятельность. Теоретические достижения исследования обладают значимостью в отражении функций и возможностей кадровой политики для предприятий, нацеленных на устойчивое развитие, дополняют управление персоналом моделями, построенными по современным концептам и практическим наработкам.
Практическая значимость определяется тем, что предприятие в результате исследования получает инструмент для интеграционно- контаминационного подхода в сфере управления персоналом. Человеческие ресурсы показаны с точки зрения наиболее острых вызовов и проблем, сопряженных с тактиками и стратегиями предприятия, подбирающего, развивающего и мотивирующего персонал. Этим достигается весомая лепта в рост производительности труда и высокие итоги предприятия. В исследовании заложены условия и инструменты для оптимальных затрат средств и ресурсов предприятия для нужд реализуемой и создаваемой кадровой политики, на снижение рисков, возникающих с человеческим фактором. Диссертация содержит методики и рекомендации, разработанные для эффективного практического применения с учетом особенностей предприятия, а также потенциально переносимые в отрасль. Такая адаптация расширяет возможности обмена опытом, внедрения лучших практик в отечественные модели кадровой политики предприятий.
Степень достоверности и апробация результатов.
Достоверность результатов, представленных в диссертации, обеспечивается обширным объемом проведенных наблюдений и применением передовых исследовательских методик, соответствующих заявленным целям и задачам исследования. Основные тезисы, заключения и рекомендации, изложенные в диссертации, опираются на объективные данные, что подтверждается иллюстрациями в виде таблиц и графиков. Проведенный статистический анализ и толкование результатов основываются на использовании новейших технологий в области обработки информации и статистического анализа.
Основные результаты исследования представлены в следующих научных публикациях:
1. Калачихин А.М. Кадровая политика с позиций системного подхода / А.М. Калачихин // Экономика и предпринимательство. - 2023. - № 3. – С. 1131-1134.
2. Калачихин А.М. Факторы формирования кадровой политики / А.М. Калачихин // Экономика и предпринимательство. - 2023. - № 3. – С. 1153-1156.
3. Калачихин А.М. Кадровая политика в системе социально-трудовых отношений / А.М. Калачихин // Экономика и предпринимательство. - 2023. - № 3. – С. 1169-1174.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Результаты диссертационного исследования изложены на 155 с. основного текста, содержит 18 таблиц, 29 рисунков, 10 приложений.

Купить