Введение 4
Глава 1. Теоретические основы и инструменты вознаграждения персонала 6
1.1 Эволюционный подход к управлению человеческими ресурсами 6
1.2 Понятие вознаграждения человеческих ресурсов 8
1.3 Компенсационная политика компании 10
1.4 Дополнительное вознаграждение персонала 15
1.5 Выводы к главе 1 23
Глава 2. Анализ рынка и основные характеристики компании X 25
2.1 Основные характеристики компании X 25
2.2 Описание объектов компании X 26
2.3 Анализ внешней среды 27
2.4 Описание компании X с точки зрения персонала 29
2.5 Описание проведенного опроса и анализ результаты 30
2.6 Выводы к главе 2 31
Глава 3. Модификация системы вознаграждения персонала для компании X 33
3.1 Анализ систем оплаты и стимулирования труда 33
3.2 Компенсационная модель оплаты труда 34
3.3 Анализ интервью с генеральными директорами 35
3.4 Рекомендованная модификация системы вознаграждения человеческих ресурсов для компании X 36
Заключение 39
Список использованной литературы 40
Приложения 43
Приложение 1: Вопросник Ричи-Мартина «Мотивационный профиль личности» 43
Приложение 2: Вопросы для интервью с генеральными директорами компании X 47
В настоящее время гостиничный бизнес возвращается на показатели, которые были в 2018 году, однако необходимо учитывать, что в 2020–2023 годах данный рынок на территории Российской Федерации находился в негативном положении . Однако, несмотря на все проблемные зоны, необходимо отметить рост внутреннего туристического потока , что привело к возможности развития новых игроков. Одним из преимущества «новичков» является новое предложение, так компания Xпредложила своим клиентам новые период проживания – среднесрочный. Необходимо отметить тот факт, что существует и недостатки такоговарианта – большие затраты, в результате чего многие компании в сложившейся ситуации не обращают достаточного внимания на персонал, а точнее на мотивирование и стимулирования сотрудников .
Актуальность темы данного исследования состоит в том, что с марта 2020 года гостиничный бизнес столкнулся с серьезными трудностями из-за пандемии COVID-19 и дальнейшего кризиса 2022–2023 годов, что привело к уходу иностранных корпораций, снижению доходов населения и нехватке квалифицированных кадров. В связи с этим компания, которая только начала свою деятельность во время этих годов, находится в стадии развития и масштабирования своего бизнеса. Таким образом, компания Xсталкивается со многими проблемами, в особенности благодаря несуществованию системы мотивации персонала. В результате реорганизации необходимосоздать новую стимулирующую систему с учетом своих возможностей и желаний сотрудников для закрытия их потребностей .
Исследовательская проблема связана с тем, что в текущих рамках деятельности организации возникают трудности в адаптации механизма вознаграждений к динамично изменяющимся потребностям и ожиданиям работников. Это негативно отражается на их стимуле к труду и общей эффективности организации. Система вознаграждений, несмотря на своё ключевое значение, зачастую проявляет недостаточную гибкость и не отражает современные рыночные тенденции, технологические новшества и культурные аспекты организации. Это ведет к снижению продуктивности сотрудников, ухудшению атмосферы в коллективе и, в итоге, к потере конкурентоспособности компании на рынке. Следовательно, возникает потребность в тщательном анализе и обновлении существующей системы вознаграждений для её адаптации к современным требованиям и стратегическим задачам организации.
Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в анализе и разработке эффективной системы вознаграждений, способствующей повышению мотивации и производительности персонала на примере конкретной компании.X.
Таким образом данная цель определила следующие задачи работы:
1. Изучить теоретические основы управления человеческими ресурсами и систем вознаграждений.
2. Выявить основные требования и ожидания персонала от системы вознаграждений на основе опроса сотрудников.
3. Разработать предложения по оптимизации системы вознаграждений с целью улучшения внутренней мотивации и повышения удовлетворенности работой.
Объектом изучения являются 16 сотрудников копании X: 2 генеральных директора и 14 подчиненных.
Предметом исследования выступает сама система вознаграждения человеческих ресурсов, на примере, компании Х.
В качестве инструментария эмпирического исследования была выбрана методология, основывающаяся на качественном методе: анализ глубинного интервью и опроса в форме онлайн-анкетирования.
Структура работы. Моя выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка литературы и приложений. Первая глава посвящена изучению теоретических основ и инструментам создания системы вознаграждения. Во второй главе акцент будет сделан на анализе рынка и основных характеристиках компании X, на примере которой будет проводиться исследование. Третья глава заключается в предоставление технологии разработки системы стимулирования, на основе которой создана сама система, а также предоставление рекомендаций для компании X. Общий объем работы составил 47 страниц. Текст содержит 9таблиц, 4 рисунков и 2 приложения.
Выпускная квалификационная работа состоит из 3 глав. В первой главе было уделено внимание теоретическим аспектам систем вознаграждений и управления человеческими ресурсами, включая историческое развитие подходов к мотивации персонала и ключевые концепции, такие как внутренние и внешние вознаграждения.
Таким образом, в данной главе была решена первая задача, заключающаяся в теоретическом изучении и анализе основных подходов к системам вознаграждения и их эффекту на мотивацию сотрудников.
Во второй главе было принято решение акцентировать внимание на основные характеристики рынка гостиничных услуг и проанализировать основные характеристики компании X. С помощью анализа внешней среды было выявлено влияние экономических и политических факторов на функционирование рынка.
Благодаря анализу ответов персонала компании были отмечены ключевые области для улучшения в системе вознаграждений, включая необходимость увеличения материальной мотивации и усиления корпоративной культуры.
Таким образом, была решена вторая задача, заключающаяся в выявлении проблем, с которыми сталкивается персонал, а затем проведение анализа для понимания причин.
В заключительной части третьей главы представлены результаты анализа систем оплаты труда и интервью с генеральными директорами. В результате были сформулированы рекомендации для модификации системы стимулирования и вознаграждения персонала.
Таким образом, была решена третья задача. Цель выпускной квалификационной работы, заключающаяся в модификации и внедрении эффективной системы вознаграждений, была достигнута, что позволило повысить стимулирование и удовлетворенность работы сотрудников.
Внедрение указанной выше рекомендованной системы стимулирования позволит изучаемой компании преодолеть проблемы, связанные с текучкой кадров и низкой производительностью труда, обеспечивая устойчивое развитие в конкурентной среде.
