Реферат
Введение 6
1 Теоретическая часть. Теоретические основы политики управления
персоналом в коммерческом банке 9
1.1 Структура и сущность банковской системы Российской Федерации 9
1.2 Сущность персонала в банковской сфере 13
1.3 Нормативно - правовая основа кадровой политики банка 18
1.4 Процессы цифровизации в банковской сфере и их влияние на рынок
труда 24
2 Аналитическая часть. Анализ финансовой деятельности 32
2.1 Характеристика ПАО «Сбербанк» 32
2.2. Анализ финансовой деятельности ПАО «Сбербанк» 34
2.3 Политика персонала в ПАО «Сбербанк» 41
3 Проектная часть. Рекомендации по оптимизации управления персоналом .... 47
3.1 Разработка мероприятий, направленных на повышение количественных и качественных показателей персонала (на примере Красноярского отделения
ПАО «Сбербанк») 47
3.2 Определение экономической эффективности внедрения Программы 52
Заключение 56
Список использованных источников 58
Приложения А-3 62
В XXI веке эффективной и преуспевающей организацией считается та, у которой четко организованный рабочий план, преданный, грамотный и дисциплинированный персонал, умеющий быстро адаптироваться к резким изменениям среды и усваивать полученную информацию. От скорости обработки полученной информации зависит успешность той или иной операции и как следствие положительное завершение сделки.
На данный момент в отечественном банковском деле политика управлением персонала уходит на второй план. Актуальной проблемой считается проблема «текучести» кадров, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. Обусловлено это может быть также недостаточным внимание к данному аспекту управления. Поэтому с развитием банков и банковских систем, возникают вопросы подбора квалифицированного персонала, а также использование различных методов управление персоналом.
«Управление персоналом - система взаимосвязанных организационноэкономических и социальных мер по созданию условий для процессов нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации» [8].
Понятия, используемые в сфере управления персоналом, персонал, особенности и проблемы политики управления персоналом, а также методы управления персоналом будут изучены в настоящей выпускной квалификационной работе.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что на современном этапе развития банковской системы успешная деятельность любой организации зависит в большей степени от ее сотрудников. Устойчивое положение на рынке организации зависит от уровня подготовленности и квалификации сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, который позволяет достичь всех поставленных целей и задач.
Объектом исследования является ПАО «Сбербанк».
Предмет исследования - специфика управления персоналом в коммерческом банке.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по снижению текучести кадров, посредством повышения качества и эффективности управления персоналом, на основе проведенного анализа особенностей управления персоналом в ПАО «Сбербанк».
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
1) изучить теоретические основы политики управления персоналом в коммерческом банке.
2) проанализировать нормативные правовые акты, регулирующие внутреннюю политику управления персоналом.
3) выявить проблемы и факторы, влияющие на эффективность деятельности банка.
4) дать характеристику ПАО «Сбербанк».
5) провести анализ финансовой деятельности ПАО «Сбербанк».
6) изучить и провести анализ системы управления персоналом ПАО «Сбербанк».
7) разработать мероприятия по снижению текучести кадров, посредством повышения качества и эффективности управления персоналом.
В процессе написания данной работы применялись следующие методы исследования: метод анализа, синтеза, аналогии, обобщения, классификации, сравнения, системно-структурный и функционально-стоимостный.
Теоретическая основа управления персоналом в банке рассматривалась через исследования нормативных документов, учебных пособий и всевозможных публикаций, в которых изучали политику управления персоналом в коммерческих банках.
Научная новизна бакалаврской работы заключается в разработке ряда методических рекомендаций, реализация которых будет способствовать снижению текучести кадров, посредством повышения качества и эффективности управления персоналом.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что в дальнейшем работа может быть использована руководством различных коммерческих банков в деятельности по совершенствованию управления персоналом.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, теоретической, аналитической и проектной частей, заключения и приложений. В теоретической части рассматривается структура банковской системы, сущность персонала в банковской сфере, правовые основы кадровой политики, а также процессы цифровизации на рынках труда в технологических отраслях. Аналитическая часть посвящается анализу финансовой деятельности и политике персонала в ПАО «Сбербанк». В проектной части были предложены мероприятия по снижению текучести кадров в ПАО «Сбербанк», посредством повышения качества и эффективности управления персоналом.
Основная и самая важная функция управления текучестью персонала состоит в том, чтобы качественно определить потребность в персонале в количестве, во времени и в пространстве, что необходимо компании для достижения своих целей.
Несомненно, ПАО «Сбербанк», которое было основано в 1984 году, является лидером российского банковского сектора по общему объему активов. Банк занял самую крупную долю на рынке вкладов и стал основным кредитором российской экономики.
По результатам исследования выпускной квалификационной работы были получены знания в области теоретических основ политики управления персоналом за счет изучения, анализа и рассмотрения нормативных правовых актов и опыта, изложенного в учебной литературе.
Были выявлены проблемы, с которыми сталкиваются банки при осуществлении деятельности по управлению с персоналом, а именно текучесть кадров и их нехватка:
• некачественный подбор сотрудника, который в конечном этапе преобразуется в увольнение;
• медленная адаптация либо её полное отсутствие зачастую приводит к увольнению;
• условия труда не отвечают нормативным требованиям или желаниям сотрудников;
• отсутствие перспектив получить более высокую должность, либо отсутствие стремления сотрудника, переоценка своих возможностей;
• уход сотрудника за коллегой, либо по собственному желанию;
• отсутствие взаимопонимания руководитель-подчиненный.
Так при проведении анализа было выявлено, что численность персонала в общем количестве всех офисов в 2019 году по сравнению с 2018 сократилась на 8%, что составляет 25 401 человек. Данное положение дел может быть обусловлено как экономическим фактором, так и внедрением современных технологий в рабочий процесс.
Для более детального анализа было рассмотрено Красноярское отделение ПАО «Сбербанк». В ходе развернутого анализа, на конкретном примере удалось выяснить, что фактическая численность сотрудников Красноярского отделения ПАО «Сбербанк» на конец 2019 года составила 17 чел, что на 4 человека меньше чем в 2017 году. Основная часть сотрудников - это женщины. Возраст большинства сотрудников находится в диапазоне 30-50 лет. Наблюдается текучесть кадров в результате увольнения сотрудников по собственному желанию и приему новых сотрудников.
В целом ПАО «Сбербанк» имеет тенденцию к снижению численности персонала. Данное положение дел может быть объяснено внедрением цифровизации в рабочий процесс и, как следствие, снижения численности и текучести персонала. Рассматривая политику управления персоналом на конкретном примере Красноярского отделения можно только подтвердить общую динамику снижения численности персонала и его штатной недостаточности.
В целях повышения количества персонала с высоким уровнем знаний в банковской сфере необходимо было предложено внедрить программу релокации Сбербанк, которая позволит обеспечить необходимыми кадрами (уже обученные и имеющие опыт в банковской сфере) нуждающихся в этом дополнительных офисов, а также откроет новые возможности и перспективы карьерного роста для потенциального сотрудника.
Планируется, что разработанные мероприятия Программы помогут оптимизировать работу ПАО «Сбербанк», повысить информативность, снизить текучесть и повысить устойчивость персонала, а также повысить конкурентоспособность и привлекательность для персонала на рынке труда, а также повысить прибыль и снизить расходы, что в свою очередь повысить рентабельность ПАО «Сбербанк» к 2020 году на на 7,5 %.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
