Тип работы:
 Предмет:
 Язык работы:


Лидерские программы в практике привлечения талантов

Работа №149989

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

менеджмент

Объем работы89
Год сдачи2024
Стоимость4900 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
11
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ТАЛАНТОВ 5
1.1. Понятие и методы привлечения талантов в современных организациях 5
1.2. Лидерские программы как метод привлечения талантов 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОПЫТА ПРИМЕНЕНИЯ ЛИДЕРСКИХ ПРОГРАММ В
РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 27
2.1. Опыт применения лидерских программ в российских организациях 27
2.2. Опыт применения лидерских программ в зарубежных организациях 36
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ЛИДЕРСКОЙ ПРОГРАММЫ ООО «ЛУКОЙЛ СЕВЕРО-
ЗАПАДНЕФТЕПРОДУКТ» 47
3.1. Общая характеристика организации 47
3.2. Анализ лидерской программы «Старт в будущее» 54
3.3. Рекомендации по совершенствованию лидерской программы ООО «ЛУКОЙЛ
Северо-Западнефтепродукт» 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 81

Одной из ключевых проблем, стоящих перед работодателями современного бизнеса является привлечение и удержание высококвалифицированных кадров. Компании также испытывают острую потребность в будущих лидерах, способных занять руководящие должности и способствовать развитию организации, поэтому еще более сложной для работодателя проблемой, чем поиск высококвалифицированных кадров, является поиск талантов, способных занять руководящие должности. Одним из способов привлечения высокопотенциальных работников в компанию являются лидерские программы. Актуальность выбранной темы объясняется большой ценностью для компаний молодых талантливых сотрудников с управленческим потенциалом, способных через несколько лет стать лидерами компании.
Наличие в компании молодых и амбициозных сотрудников позволяет ей сформировать перспективный кадровый резерв на руководящие должности, культурно трансформировать персонал, усилить приток новых идей, обеспечить преемственность и омолодить менеджерский состав. Наличие в организации сильных лидеров является важнейшим условием для успешного ведения бизнеса и укрепления конкурентоспособности. Предпосылками возникновения лидерских программ также являются высокая конкуренция на рынке труда, сложность в привлечении талантливых молодых специалистов , дефицит в компаниях молодых сотрудников с высоким потенциалом.
Актуальность темы также объясняется тем, что в России лидерские программы еще не получили такое же широкое распространение, как в западных странах, и встречаются в основном в крупнейших российских компаниях. Более того, лидерские программы являются малоизученной темой: наблюдается недостаток исследований на данную тему в англоязычных источниках; в русскоязычной научной литературе практически отсутствует информация о лидерских программах. Несмотря на это, количество лидерских программ в России постепенно растет.
Цели и задачи исследования
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию лидерской программы рассматриваемой организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать различные подходы к определению термина «талант» для определения теоретических рамок исследования;
2. Изучить понятие и роль привлечения талантов в современных организациях;
3. Выявить наиболее используемые методы привлечения талантов;
4. Определить понятие «лидерская программа»;
5. Выявить особенности реализации лидерских программ в российских и зарубежных компаниях;
6. Провести анализ и выявить проблемы лидерской программы рассматриваемой организации;
7. Разработать рекомендации по совершенствованию лидерской программы компании.
Объект исследования: лидерские программы.
Предмет исследования: процесс реализации лидерских программ в практике привлечения талантов.
Теоретико-методологическая основа исследования
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в частности: О.В. Мондрус, А.Я. Кибанов, Cappelli, Collings Mellahi, М.Армстронг, М.О.Латуха, исследующих вопросы управления талантами в организациях, Amagoh, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., Hannum, K., Martineau, J. W., Reinelt, Quisenberry, D., Kirchner, M. , в работах которых рассматривается тема лидерства и лидерских программ.
Методы, используемые для написания работы: анализ, наблюдение, синтез, конгруэнтный анализ, сравнительный анализ.
Теоретическая и практическая значимость работы
Теоретическая значимость исследования заключается в углубленном изучении термина «лидерская программа», определении отличительных характеристик лидерских
программ. Несмотря на постепенно растущее количество лидерских программ, наблюдается недостаток исследований данной темы как в зарубежной, так и в российской литературе, отсутствует единое понимание термина «лидерская программа».
Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в качестве исследовательской базы для дальнейшего изучения лидерских программ.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Для определения теоретических рамок исследования было необходимо определиться с пониманием термина «талант». Анализ различных трактовок к пониманию термина талант показал, что выделяется два основных подхода к пониманию термина «талант», выражающихся в дихотомии «эксклюзивности-инклюзивности» таланта. В результате анализа терминологии и различных подходов автор работы пришел к тому, чтобы в рамках данной работы будет опираться на смешанный подход к пониманию термина «талант».
Привлечение талантов входит в систему управления талантами организации и является важнейшим аспектом ее функционирования. Привлечения талантов представляет собой деятельность, связанную с обзором и оценкой источников привлечения, осуществляемую с целью подбора кадров для удовлетворения стратегических и оперативных потребностей организации.
Стратегия привлечения талантов в первую очередь должна основываться на создании привлекательного бренда работодателя. В рамках работы были выявлены и рассмотрены наиболее используемые методы привлечения талантов в российских организациях.
В результате анализа научной литературы на тему лидерских программ, было выявлено, что на данный момент у теоретиков отсутствует единое понимание сущности лидерских программ. Наблюдается недостаток исследований на данную тему как в русскоязычных, так и в зарубежной источниках. В результате анализа терминологии автором было сформулировано собственное определение термина «лидерская программа», рассмотрены ее признаки и сформированы критерии для определения лидерской программы, среди них.
Анализ опыта применения лидерских программ в российских компаниях показал, что в России лидерские программы направлены на поиск и развитие талантов, способных занять лидирующие руководящие должности через несколько лет. В ходе исследования было выявлено, что направления лидерских программ в России тесно связаны со спецификой бизнеса. При этом большая часть рассмотренных российских компаний, реализующих лидерские программы, занимается добычей и производством металлов. Предпосылками организации лидерских программ в данной сфере являются сложность привлечения талантливых молодых специалистов в промышленные компании и высокая конкуренция на рынке труда.
В результате анализа опыта применения лидерских программ в зарубежных компаниях, было выявлено, что лидерские компании более распространены в зарубежных компаниях, чем в российских. При этом по окончании программы участники занимают менеджерскую позицию. Было выявлено, что лидерские программы в зарубежных компаниях реализуются по значительно большему количеству направлений, не связанных со спецификой бизнеса.
В ходе практического исследования была проанализирована деятельность компании ООО «ЛУКОЙЛ Северо-Западнефтепродукт», ее основные социально-экономические показатели, организационная структура, кадровый состав и аппарат управления. Были рассмотрены этапы реализации лидерской программы «Старт в будущее», особенности материального стимулирования и карьерный трек участников.
В результате анализа лидерской программы «Старт в будущее» ООО «ЛУКОЙЛ Северо- Западнефтепродукт» были конкретизированы ее недостатки , среди них: высокий уровень выбытия из программы, недостаточное количество заявок на программу.
На основе выявленных недостатков лидерской программы «Старт в будущее» автором были предложены рекомендации, направленные на совершенствование лидерской программы. Добавление на официальный сайт более подробного описания программы позволит увеличить количество заявок. Внедрение расширенного социального пакета направлено на повышение привлекательности программы на рынке труда, а также сокращение уровня выбытия из программы. Для определения причин высокого уровня выбытия из программы автором были разработаны анкеты для получения обратной связи от участников проекта «Старт в будущее».



1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание. - М: Питер, 2012. 848 с.
2. Берроу, С. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента - в работу с кадрами. / С. Берроу, Р.Мосли — М.: ООО «Группа ИДТ», 2007. - С.66.
3. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах : учебное пособие / В. Р. Веснин. — Москва: Проспект, 2015. — 96 с.
4. Кибанов А.Я Основы управления персоналом. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. 440 с.
5. Hannum, K., Martineau, J. W., & Reinelt, C. (2007). The handbook of leadership development evaluation. San Francisco, CA: Jossey-Bass
6. Kirkpatrick D.L. Evaluating training programs: the four levels. San Francisco: BerrettKoehler Publishers. 1994. 229 p.
7. Michaels E., Handfiels-Jones H., Axelrod B. The War for Talent. Boston, MA: Harvard Business School Press. 2001. 253 p
СТАТЬИ В ЖУРНАЛАХ
8. Быстрова М.В., Шорохова Н.А. HR-брендинг как инновационный способ привлечения и удержания квалифицированного персонала // Beneficium. 2016. №2 (21).
9. Казаринова Е.Е. Management of talents. Search, evaluation and attraction of talents with the application of information technologies // Научные труды Вольного экономического общества России. 2017. №4.
10. Кутовец Я. В. Талант-менеджмент, как фактор повышения эффективности для компании // Nauka-rastudent.ru. 2019. № 03(15).
11. Латуха М.О., Селивановских Л.В., Мицкевич Е.А. Практики управления талантливыми сотрудниками и поглощающая способность российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2019. URL: https://cyberleninka.ru/article/nZpraktikiupravleniya-talantlivymi- sotrudnikami-i-pogloschayuschaya-sposobnost-rossiyskih-kompaniy (дата обращения: 22.04.2024).
12. Мондрус О.В., Теоретические и практические дилеммы управления талантами в
организациях // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2016. №3. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-i-prakticheskie-dilemmy-upravleniya-talantami- v-огдата обращения: 03.05.2024).
13. Осипова Александра Сергеевна, Кабалина Вероника Ивановна, Мондрус Ольга
Владимировна Практики привлечения и отбора талантливых сотрудников в экономике знаний и традиционных отраслях // Организационная психология. 2018. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/praktiki-privlecheniya-i-otbora-talantlivyh- sotrudnikov-v- ekonomike-znaniy-i-traditsionnyh-otraslyah (дата обращения: 20.04.2024).
14. Резанович А.Е., Резанович А.Е. Cущность и структура hr-бренда предприятия // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 4.
15. Чудинова, Н. В. Лидерские программы как инструмент привлечения и развития талантов / Н. В. Чудинова // Теория права и межгосударственных отношений. - 2022. - Т. 1, № 6(26). - С. 470-482.
16. Чумов Дмитрий Константинович Практики привлечения молодых талантов в российских ИТ компаниях // StudNet. 2020. №6.
17. Amagoh, F. (2009). Leadership development and leadership effectiveness. Management Decision, 47(6), 989-999.
18. Antal, J. (2013). Strength for the future: The north Texas chapter AUSA leadership program. Army Magazine, 47-50.
19. Avolio, B. J., Avey, J. B., & Quisenberry, D. (2010). Estimating return on leadership development investment. The Leadership Quarterly, 21(4), 633-644.
20. Black, A. M., & Earnest, G. W. (2009). Measuring the Outcomes of Leadership Development
Programs. Journal of Leadership & Organizational Studies, 16(2), 184-196. URL:
https://doi.org/10.1177/1548051809339193 (дата обращения: 28.04.2024).
21. Collins, D. B., & Holton III, E. F. (2004). The effectiveness of managerial leadership development programs: A meta-analysis of studies from 1982 to 2001. Human Resource Quarterly, 15(2), 217- 247.
22. Hilton D. Hiring and Retaining Top Talent // Credit Union Executive Journal. 2000. Vol. 40. № 5. P. 12-16.
23. Kirchner, M. and M. Akdere, 2014. Leadership Development Programs: An Integrated Review of Literature. Journal of the Knowledge Economy, № 9, P. 137-146.
24. Michaels E., Handfiels-Jones H., Axelrod B. The War for Talent. Boston, MA: Harvard Business School Press. 2001. 253 p.
25. Phelan, S. E., & Lin, Z. (2001). Computational &Amp; Mathematical Organization Theory, 7(3), 207-232.

Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.