Формирование и использование кадрового резерва позволяет совершенствовать, производственный, финансовый и организационный процессы в компании.
Кадровый резерв - это сотрудники компании, которые обладают высокими профессиональными и личностными компетенциями,
положительно зарекомендовали себя на занимаемых должностях, обладают потенциалом к управленческой деятельности и развитию.
Существуют следующие виды кадрового резерва: резерв развития; резерв функционирования; сотрудники для выдвижения на резервируемую должность в ближайшее время; резервисты на выдвижение в ближайшие 2-3 года; резерв на выдвижение; управленческий резерв; группа действующего резерва; группа резерва для обучения и развития; резерв на технологический уровень; резерв на управленческий уровень; закрытый или открытый; на конкретную должность или обезличенный; стратегический; оперативный; среднесрочный.
Как правило, выделяют следующие основные источники формирования кадрового резерва:
5. ведущие и главные специалисты;
6. работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий, занимающие руководящие должности;
7. специалисты, зарекомендовавшие себя с положительной стороны и имеющие соответствующий уровень образования;
8. молодые специалисты, имеющий определённый трудовой потенциал.
HR-менеджер в работе с кадровым резервом осуществляет свою деятельность в нескольких направлениях:
1. ведёт документацию по формированию и использованию кадрового резерва;
2. производит поиск, отбор, подбор кандидатов;
3. раскрывает потенциал сотрудников, находящихся в кадровом резерве;
4. способствует и проводит оценку специалистов кадрового резерва;
5. мотивирует сотрудников резерва;
6. способствует и производит обучение резервистов;
7. составляет программу индивидуального развития каждого
специалиста;
8. проводит работу над ошибками в каждом цикле деятельности кадрового резерва.
Рассмотрев примеры промышленных предприятий в России и за рубежом, можно прийти к следующему выводу: для отечественных и зарубежных организаций характерны свои особенности в системе формирования и использования кадрового резерва. Их отличия основываются на отличной друг от друга стадии развития рынка труда, стадии развития общества в целом. Но одно объединяет российские и зарубежные предприятия в отношении работы с кадровым резервом: существует ясное понимание необходимости формирования кадрового резерва на предприятии, его практического значения для успешного функционирования предприятия; важное внимание уделяется обучению специалистов кадрового резерва.
Более детально система формирования и использования кадрового резерва была рассмотрена на предприятии АО «ПО «Электроприбор». Особенности данной системы на указанном предприятии заключаются в том, что существует определённый стандарт создания резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, в котором указаны цели формирования кадрового резерва, его сущность, этапы формирования и оценки резервистов. Отличительная особенность наличия кадрового резерва на предприятии АО «ПО «Электроприбор» характеризуется тем, что включенность сотрудника в кадровый резерв не гарантирует его карьерный рост в случае освобождения резервируемой должности. В результате глубинного интервью выявлено, что на предприятии отсутствует система мотивации персонала в отношении работы с кадровым резервом. В связи с этим был предложен ряд рекомендаций, а именно: провести опрос среди сотрудников предприятия с целью выявления причин формального отношения к работе с кадровым резервом и собрать комиссию для устранения данных причин и улучшения функционирования кадрового резерва на предприятии.

Купить