Помощь студентам в учебе
Особенности формирования и использования кадрового резерва на промышленном предприятии (на примере АО «ПО «Электроприбор»)
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 8
1.1 Понятие, сущность, виды, источники формирования кадрового резерва... 8
1.2 Роль HR-менеджера в работе с кадровым резервом 19
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ПРОМЫШЛЕННОЙ
СФЕРЕ 30
2.1 Оценка отечественного и зарубежного опыта работы с кадровым
резервом 30
2.2 Анализ существующей системы работы с кадровым резервом
предприятия на примере АО « ПО «Электроприбор» 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ 62
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 8
1.1 Понятие, сущность, виды, источники формирования кадрового резерва... 8
1.2 Роль HR-менеджера в работе с кадровым резервом 19
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ПРОМЫШЛЕННОЙ
СФЕРЕ 30
2.1 Оценка отечественного и зарубежного опыта работы с кадровым
резервом 30
2.2 Анализ существующей системы работы с кадровым резервом
предприятия на примере АО « ПО «Электроприбор» 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ 62
Работа с кадровым резервом в современных условиях является одним из главных направлений системы управления персоналом. Для каждой организации является актуальным чёткое построение системы формирования и использования кадрового резерва.
Современные предприятия заинтересованы и активно способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Особое внимание уделяется должностям высших руководителей, которые оказывают исключительное влияние на развитие компании. Способность выявлять и эффективно готовить будущих руководителей является в современных условиях важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Именно поэтому особое внимание уделяют подготовке специалистов для занятия ключевых должностей - руководителей.
Подготовка резервистов представляет собой сложный
многоступенчатый процесс, который требует постоянного внимания со стороны специалистов по профессиональному развитию, высшего руководства, поддержки руководителей подразделений. Одна из главных ролей в работе с кадровым резервом отводится менеджеру по персоналу, отделу кадров.
В современных условиях наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Предприятия объединяются, создают сеть филиалов, где увеличивается потребность в специалистах и менеджерах, которые смогут возглавить новые направления и отделы. Устаревают старые неэффективные системы управления и руководящие кадры с несовременным взглядом на формирование системы управления персоналом.
Однако в данной области имеется ряд нерешённых проблем. В некоторых предприятиях работа с кадровым резервом ведётся недостаточно эффективно. Данная задача изучена не в полной степени применительно к новым условиям хозяйствования, ее решение не обеспечено отвечающими современным требованиям аналитическими и нормативно-методическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда. Недостаточная изученность механизма работы с кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности организаций в человеческих ресурсах не удовлетворяются в полной степени, что, следовательно, снижает эффективность их деятельности. Нередко управленческий состав с объективной стороны недооценивает необходимость достижения поставленных целей в работе с кадровым резервом. Во многих случаях отсутствует взаимодействие между кадровыми органами и функциональными подразделениями, система аттестации недостаточно ориентирована на решение вопросов кадрового резерва, не созданы единые модели подготовки и диагностики кандидатов на вышестоящие должности. Часто можно наблюдать тенденцию формального отношения к работе с кадровым резервом на предприятиях.
Таким образом, сложность и многообразие проблем формирования резерва кадров определяют актуальность темы дипломного исследования. Структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.
Цель дипломной работы - выявление особенностей формирования и использования кадрового резерва на примере АО «ПО «Электроприбор», создание системы совершенствования работы с ним.
Для реализации поставленной цели необходимо решить задачи:
1. исследовать понятие, сущность, виды и источники формирования кадрового резерва;
2. определить роль HR-менеджера в работе с кадровым резервом;
3. провести оценку отечественного и зарубежного опыта работы с кадровым резервом;
4. проанализировать существующую систему работы с кадровым резервом предприятия на примере АО « ПО «Электроприбор»....
Современные предприятия заинтересованы и активно способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Особое внимание уделяется должностям высших руководителей, которые оказывают исключительное влияние на развитие компании. Способность выявлять и эффективно готовить будущих руководителей является в современных условиях важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Именно поэтому особое внимание уделяют подготовке специалистов для занятия ключевых должностей - руководителей.
Подготовка резервистов представляет собой сложный
многоступенчатый процесс, который требует постоянного внимания со стороны специалистов по профессиональному развитию, высшего руководства, поддержки руководителей подразделений. Одна из главных ролей в работе с кадровым резервом отводится менеджеру по персоналу, отделу кадров.
В современных условиях наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Предприятия объединяются, создают сеть филиалов, где увеличивается потребность в специалистах и менеджерах, которые смогут возглавить новые направления и отделы. Устаревают старые неэффективные системы управления и руководящие кадры с несовременным взглядом на формирование системы управления персоналом.
Однако в данной области имеется ряд нерешённых проблем. В некоторых предприятиях работа с кадровым резервом ведётся недостаточно эффективно. Данная задача изучена не в полной степени применительно к новым условиям хозяйствования, ее решение не обеспечено отвечающими современным требованиям аналитическими и нормативно-методическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда. Недостаточная изученность механизма работы с кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребности организаций в человеческих ресурсах не удовлетворяются в полной степени, что, следовательно, снижает эффективность их деятельности. Нередко управленческий состав с объективной стороны недооценивает необходимость достижения поставленных целей в работе с кадровым резервом. Во многих случаях отсутствует взаимодействие между кадровыми органами и функциональными подразделениями, система аттестации недостаточно ориентирована на решение вопросов кадрового резерва, не созданы единые модели подготовки и диагностики кандидатов на вышестоящие должности. Часто можно наблюдать тенденцию формального отношения к работе с кадровым резервом на предприятиях.
Таким образом, сложность и многообразие проблем формирования резерва кадров определяют актуальность темы дипломного исследования. Структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.
Цель дипломной работы - выявление особенностей формирования и использования кадрового резерва на примере АО «ПО «Электроприбор», создание системы совершенствования работы с ним.
Для реализации поставленной цели необходимо решить задачи:
1. исследовать понятие, сущность, виды и источники формирования кадрового резерва;
2. определить роль HR-менеджера в работе с кадровым резервом;
3. провести оценку отечественного и зарубежного опыта работы с кадровым резервом;
4. проанализировать существующую систему работы с кадровым резервом предприятия на примере АО « ПО «Электроприбор»....
Формирование и использование кадрового резерва позволяет совершенствовать, производственный, финансовый и организационный процессы в компании.
Кадровый резерв - это сотрудники компании, которые обладают высокими профессиональными и личностными компетенциями,
положительно зарекомендовали себя на занимаемых должностях, обладают потенциалом к управленческой деятельности и развитию.
Существуют следующие виды кадрового резерва: резерв развития; резерв функционирования; сотрудники для выдвижения на резервируемую должность в ближайшее время; резервисты на выдвижение в ближайшие 2-3 года; резерв на выдвижение; управленческий резерв; группа действующего резерва; группа резерва для обучения и развития; резерв на технологический уровень; резерв на управленческий уровень; закрытый или открытый; на конкретную должность или обезличенный; стратегический; оперативный; среднесрочный.
Как правило, выделяют следующие основные источники формирования кадрового резерва:
5. ведущие и главные специалисты;
6. работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий, занимающие руководящие должности;
7. специалисты, зарекомендовавшие себя с положительной стороны и имеющие соответствующий уровень образования;
8. молодые специалисты, имеющий определённый трудовой потенциал.
HR-менеджер в работе с кадровым резервом осуществляет свою деятельность в нескольких направлениях:
1. ведёт документацию по формированию и использованию кадрового резерва;
2. производит поиск, отбор, подбор кандидатов;
3. раскрывает потенциал сотрудников, находящихся в кадровом резерве;
4. способствует и проводит оценку специалистов кадрового резерва;
5. мотивирует сотрудников резерва;
6. способствует и производит обучение резервистов;
7. составляет программу индивидуального развития каждого
специалиста;
8. проводит работу над ошибками в каждом цикле деятельности кадрового резерва.
Рассмотрев примеры промышленных предприятий в России и за рубежом, можно прийти к следующему выводу: для отечественных и зарубежных организаций характерны свои особенности в системе формирования и использования кадрового резерва. Их отличия основываются на отличной друг от друга стадии развития рынка труда, стадии развития общества в целом. Но одно объединяет российские и зарубежные предприятия в отношении работы с кадровым резервом: существует ясное понимание необходимости формирования кадрового резерва на предприятии, его практического значения для успешного функционирования предприятия; важное внимание уделяется обучению специалистов кадрового резерва.
Более детально система формирования и использования кадрового резерва была рассмотрена на предприятии АО «ПО «Электроприбор». Особенности данной системы на указанном предприятии заключаются в том, что существует определённый стандарт создания резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, в котором указаны цели формирования кадрового резерва, его сущность, этапы формирования и оценки резервистов. Отличительная особенность наличия кадрового резерва на предприятии АО «ПО «Электроприбор» характеризуется тем, что включенность сотрудника в кадровый резерв не гарантирует его карьерный рост в случае освобождения резервируемой должности. В результате глубинного интервью выявлено, что на предприятии отсутствует система мотивации персонала в отношении работы с кадровым резервом. В связи с этим был предложен ряд рекомендаций, а именно: провести опрос среди сотрудников предприятия с целью выявления причин формального отношения к работе с кадровым резервом и собрать комиссию для устранения данных причин и улучшения функционирования кадрового резерва на предприятии.
Кадровый резерв - это сотрудники компании, которые обладают высокими профессиональными и личностными компетенциями,
положительно зарекомендовали себя на занимаемых должностях, обладают потенциалом к управленческой деятельности и развитию.
Существуют следующие виды кадрового резерва: резерв развития; резерв функционирования; сотрудники для выдвижения на резервируемую должность в ближайшее время; резервисты на выдвижение в ближайшие 2-3 года; резерв на выдвижение; управленческий резерв; группа действующего резерва; группа резерва для обучения и развития; резерв на технологический уровень; резерв на управленческий уровень; закрытый или открытый; на конкретную должность или обезличенный; стратегический; оперативный; среднесрочный.
Как правило, выделяют следующие основные источники формирования кадрового резерва:
5. ведущие и главные специалисты;
6. работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий, занимающие руководящие должности;
7. специалисты, зарекомендовавшие себя с положительной стороны и имеющие соответствующий уровень образования;
8. молодые специалисты, имеющий определённый трудовой потенциал.
HR-менеджер в работе с кадровым резервом осуществляет свою деятельность в нескольких направлениях:
1. ведёт документацию по формированию и использованию кадрового резерва;
2. производит поиск, отбор, подбор кандидатов;
3. раскрывает потенциал сотрудников, находящихся в кадровом резерве;
4. способствует и проводит оценку специалистов кадрового резерва;
5. мотивирует сотрудников резерва;
6. способствует и производит обучение резервистов;
7. составляет программу индивидуального развития каждого
специалиста;
8. проводит работу над ошибками в каждом цикле деятельности кадрового резерва.
Рассмотрев примеры промышленных предприятий в России и за рубежом, можно прийти к следующему выводу: для отечественных и зарубежных организаций характерны свои особенности в системе формирования и использования кадрового резерва. Их отличия основываются на отличной друг от друга стадии развития рынка труда, стадии развития общества в целом. Но одно объединяет российские и зарубежные предприятия в отношении работы с кадровым резервом: существует ясное понимание необходимости формирования кадрового резерва на предприятии, его практического значения для успешного функционирования предприятия; важное внимание уделяется обучению специалистов кадрового резерва.
Более детально система формирования и использования кадрового резерва была рассмотрена на предприятии АО «ПО «Электроприбор». Особенности данной системы на указанном предприятии заключаются в том, что существует определённый стандарт создания резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, в котором указаны цели формирования кадрового резерва, его сущность, этапы формирования и оценки резервистов. Отличительная особенность наличия кадрового резерва на предприятии АО «ПО «Электроприбор» характеризуется тем, что включенность сотрудника в кадровый резерв не гарантирует его карьерный рост в случае освобождения резервируемой должности. В результате глубинного интервью выявлено, что на предприятии отсутствует система мотивации персонала в отношении работы с кадровым резервом. В связи с этим был предложен ряд рекомендаций, а именно: провести опрос среди сотрудников предприятия с целью выявления причин формального отношения к работе с кадровым резервом и собрать комиссию для устранения данных причин и улучшения функционирования кадрового резерва на предприятии.
Подобные работы
- Совершенствование работы с кадровым резервом в производственной сфере (на примере АО «ПО «Электроприбор»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2024 - Совершенствование управления карьерой персонала в промышленной сфере (на примере АО «ПО «Электроприбор»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2024 - Развитие системы управления персоналом с учетом влияния факторов внешней макросреды (на примере АО «ПО «Электроприбор», г. Пенза)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2019 - Развитие системы управления персоналом организации с учетом влияния факторов внешней микросреды (на примере АО «ПО Электроприбор», г.Пенза)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2019 - ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ
КАПИТАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Стратегия управления персоналом на предприятии как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях экономики знаний
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4865 р. Год сдачи: 2017