Адаптация сотрудников в условиях релокации
|
Введение 4
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЕЛОКАЦИИ 7
1.1. Причины и условия релокации 8
1.2. Этапы релокации 14
1.3. Адаптация на новом месте 25
Выводы 30
ГЛАВА 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ В УСЛОВИЯХ РЕЛОКАЦИИ: ВЫВОДЫ ИЗ ЭМПИРИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ 31
2.1. Анкетирования 32
2.2. Полуструктурированные интервью 55
Выводы 59
Заключение 60
Список использованной литературы 65
Приложения 68
Приложение 1 68
Приложение 2 68
Приложение 3 71
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЕЛОКАЦИИ 7
1.1. Причины и условия релокации 8
1.2. Этапы релокации 14
1.3. Адаптация на новом месте 25
Выводы 30
ГЛАВА 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ В УСЛОВИЯХ РЕЛОКАЦИИ: ВЫВОДЫ ИЗ ЭМПИРИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ 31
2.1. Анкетирования 32
2.2. Полуструктурированные интервью 55
Выводы 59
Заключение 60
Список использованной литературы 65
Приложения 68
Приложение 1 68
Приложение 2 68
Приложение 3 71
Релокация сотрудников — это процесс, который предполагает значительные изменения в рабочей и личной жизни людей. Эти изменения могут вызвать высокий уровень дискомфорта у релоцирующихся сотрудников, что, в свою очередь, может иметь негативные последствия для их благополучия, а также для производительности и общего успеха организации. Эти проблемы могут привести к ухудшению морального состояния сотрудников, увеличению числа прогулов и текучести кадров. Они также могут негативно повлиять на личную жизнь и благополучие сотрудника. Поэтому для организаций важно найти способы минимизации негативных эффектов, связанных с релокацией сотрудников.
Проблема этого исследования заключается в том, чтобы сократить последствия неправильно организованной релокации. Для выполнения работы будут использованы научная литература и анкетирование сотрудников, прошедших релокацию. Также будет задействована прошлогодняя курсовая работа по теме «Адаптация персонала в период пандемии», научные статьи и исследования на эту и схожие темы.
Релокация — это процесс переезда из одного места в другое, как правило, по рабочим или личным причинам. В контексте данной исследовательской работы под термином релокация понимается процесс переезда сотрудников на новое место работы, часто в другой город или страну. Он может включать переезд с семьей и может потребовать адаптации к новой культуре, языку и окружающей среде. Процесс релокации может быть сложным для сотрудников, поскольку он связан с адаптацией к новому окружению и может потребовать значительных изменений в повседневной жизни.
Актуальность проблемы
Управленческая проблема, на решение которой направлено данное эмпирическое исследование, заключается в негативных эффектах, связанных с трудностями адаптации релоцируемых сотрудников, влияющих на успешность организации.
В связи с политической и экономической ситуацией в России, компании и сотрудники столкнулись с проблемой переезда в ближнее и дальнее зарубежье. Явление перемещения сотрудников стало существенным аспектом деятельности многих организаций, и необходимо найти эффективные способы управления этим процессом. Успешная адаптация сотрудников к новой среде имеет решающее значение для успеха организации, поэтому крайне важно решить проблему негативных эффектов в процессе релокации. Компании могут понести различные потери из-за плохо организованного процесса релокации сотрудников. Эти потери могут включать в себя: снижение производительности, повышенная текучесть кадров, затягивание сроков выполнения работы.
Компаниям важно осознать потенциальные риски и инвестировать в эффективные процессы релокации, чтобы снизить эти риски и обеспечить успешный переход для своих сотрудников. В первую очередь, это ошибки со стороны компаний, которые не подготовили должным образом сотрудников к релокации и их адаптации на новом месте.
Также, по данным Института демографии НИУ ВШЭ им. А. Г. Вишневского, было выделено 30 возможных демографических исходов в России, наиболее вероятным, по их мнению, является сокращение населения как из-за сложившейся ситуации, так и из-за усиления миграции за пределы РФ. Соответственно, деконструировать эту ситуацию необходимо уже сейчас, если политическая ситуация сохранится, то отток населения продолжится.
Исследовательский вопрос: как улучшить адаптацию сотрудников в условиях релокации?
Цель данной работы: разработка рекомендаций по адаптации персонала в условиях релокации.
Задачи:
1). Провести анализ литературы по проблеме адаптации персонала
2). Провести эмпирическое исследование в форме полуструктурированных интервью среди релоцированных сотрудников для выявления подробной информации о трудностях, с которым сотрудники сталкиваются во время релокации
3). Провести анкетный опрос среди релоцированных сотрудников для выявления основных проблем, на которые следует обратить внимание в процессе релокации
4). Предложить рекомендации по улучшению процесса адаптации сотрудников в период релокации
Объект исследования: релоцированные сотрудники.
Предмет исследования: процесс адаптации сотрудников в условиях релокации.
Рамки исследования:
В данном исследовании для сбора и анализа данных будут использоваться как количественные, так и качественные методы. В качестве инструментов будут использоваться анкетирование массового характера, полуструктурированные интервью и анализ уже имеющихся данных.
Этапы исследования будут включать анализ литературы и существующих теорий, сбор данных, анализ данных и представление выводов и рекомендаций.
Источники первичной информации: анкетирование среди релоцировавшихся сотрудников, полуструктурированные интервью с релоцировавшимися сотрудниками.
Источники вторичной информации: Исследования, статьи, журналы (ABS-лист, другие высокорейтинговые российские источники), опросы, проведенные по теме.
Работа состоит из Введения, двух глав, заключения, списка источников и приложений. Первая глава является теоретической и представляет собой обзор соответствующей литературы, в которой обсуждаются этапы релокации и адаптации.
Вторая глава является эмпирической и представляет результаты исследования. Эта глава включает данные, собранные в ходе анкетирования и полуструктурированных интервью, определяет основные проблемы релокации и предлагает пути их решения.
Проблема этого исследования заключается в том, чтобы сократить последствия неправильно организованной релокации. Для выполнения работы будут использованы научная литература и анкетирование сотрудников, прошедших релокацию. Также будет задействована прошлогодняя курсовая работа по теме «Адаптация персонала в период пандемии», научные статьи и исследования на эту и схожие темы.
Релокация — это процесс переезда из одного места в другое, как правило, по рабочим или личным причинам. В контексте данной исследовательской работы под термином релокация понимается процесс переезда сотрудников на новое место работы, часто в другой город или страну. Он может включать переезд с семьей и может потребовать адаптации к новой культуре, языку и окружающей среде. Процесс релокации может быть сложным для сотрудников, поскольку он связан с адаптацией к новому окружению и может потребовать значительных изменений в повседневной жизни.
Актуальность проблемы
Управленческая проблема, на решение которой направлено данное эмпирическое исследование, заключается в негативных эффектах, связанных с трудностями адаптации релоцируемых сотрудников, влияющих на успешность организации.
В связи с политической и экономической ситуацией в России, компании и сотрудники столкнулись с проблемой переезда в ближнее и дальнее зарубежье. Явление перемещения сотрудников стало существенным аспектом деятельности многих организаций, и необходимо найти эффективные способы управления этим процессом. Успешная адаптация сотрудников к новой среде имеет решающее значение для успеха организации, поэтому крайне важно решить проблему негативных эффектов в процессе релокации. Компании могут понести различные потери из-за плохо организованного процесса релокации сотрудников. Эти потери могут включать в себя: снижение производительности, повышенная текучесть кадров, затягивание сроков выполнения работы.
Компаниям важно осознать потенциальные риски и инвестировать в эффективные процессы релокации, чтобы снизить эти риски и обеспечить успешный переход для своих сотрудников. В первую очередь, это ошибки со стороны компаний, которые не подготовили должным образом сотрудников к релокации и их адаптации на новом месте.
Также, по данным Института демографии НИУ ВШЭ им. А. Г. Вишневского, было выделено 30 возможных демографических исходов в России, наиболее вероятным, по их мнению, является сокращение населения как из-за сложившейся ситуации, так и из-за усиления миграции за пределы РФ. Соответственно, деконструировать эту ситуацию необходимо уже сейчас, если политическая ситуация сохранится, то отток населения продолжится.
Исследовательский вопрос: как улучшить адаптацию сотрудников в условиях релокации?
Цель данной работы: разработка рекомендаций по адаптации персонала в условиях релокации.
Задачи:
1). Провести анализ литературы по проблеме адаптации персонала
2). Провести эмпирическое исследование в форме полуструктурированных интервью среди релоцированных сотрудников для выявления подробной информации о трудностях, с которым сотрудники сталкиваются во время релокации
3). Провести анкетный опрос среди релоцированных сотрудников для выявления основных проблем, на которые следует обратить внимание в процессе релокации
4). Предложить рекомендации по улучшению процесса адаптации сотрудников в период релокации
Объект исследования: релоцированные сотрудники.
Предмет исследования: процесс адаптации сотрудников в условиях релокации.
Рамки исследования:
В данном исследовании для сбора и анализа данных будут использоваться как количественные, так и качественные методы. В качестве инструментов будут использоваться анкетирование массового характера, полуструктурированные интервью и анализ уже имеющихся данных.
Этапы исследования будут включать анализ литературы и существующих теорий, сбор данных, анализ данных и представление выводов и рекомендаций.
Источники первичной информации: анкетирование среди релоцировавшихся сотрудников, полуструктурированные интервью с релоцировавшимися сотрудниками.
Источники вторичной информации: Исследования, статьи, журналы (ABS-лист, другие высокорейтинговые российские источники), опросы, проведенные по теме.
Работа состоит из Введения, двух глав, заключения, списка источников и приложений. Первая глава является теоретической и представляет собой обзор соответствующей литературы, в которой обсуждаются этапы релокации и адаптации.
Вторая глава является эмпирической и представляет результаты исследования. Эта глава включает данные, собранные в ходе анкетирования и полуструктурированных интервью, определяет основные проблемы релокации и предлагает пути их решения.
На основе теоретических основ, представленных в Главе 1, и эмпирических результатов, представленных в Главе 2, становится ясно, что предоставление ресурсов, поддержки и стимулов со стороны работодателей, а также проактивность, готовность к адаптации и создание прочной сети поддержки со стороны сотрудников являются ключевыми факторами снижения негативных последствий, связанных с релокацией в следствии чего снижается уровень негативного влияния на компанию.
Кроме того, работодатели должны предоставить поддержку, включая логистику, культурное и языковое обучение, информацию о новой стране и регионе, помощь в поиске жилья, школ и медицинского обслуживания, чтобы обеспечить плавный переход для сотрудников. Работодатели также должны создавать среду, способствующую общению, сотрудничеству и культурной интеграции, чтобы укрепить чувство принадлежности и уменьшить ощущение изоляции.
Кроме того, сотрудникам следует применять проактивный подход к релокации, заранее собирая информацию, разрабатывая планы на случай непредвиденных обстоятельств и будучи готовыми к адаптации к новой культуре и языку.
Исходя из результатов данного исследования, рекомендуется, чтобы работодатели играли активную роль в оказании помощи своим сотрудникам в адаптации к новой среде при релокации. Работодатели также должны поощрять и награждать сотрудников, которые успешно адаптируются к новой среде.
В дополнение к вышеперечисленным рекомендациям работодателям важно регулярно проверять релоцировавшихся сотрудников и оказывать им постоянную поддержку в процессе адаптации к новой среде. Это может включать предложение участия в культурных мероприятиях, а также предоставление консультационных услуг в случае необходимости.
Карта адаптации:
Этап 1: Подготовительный этап
1. Выбор стран, доступных для переезда:
• Изучите и оцените экономические, культурные и социальные аспекты каждой страны.
• Если есть возможность выбора стран для релокации, разработайте информационную брошюру с указанием таких моментов как: климат, превалирующая религия, уровень жизни, язык (и основные слова и выражения или же предоставление курсов по изучению языка и культуры), местонахождение банков, медицинских учреждений и т.д., возможности по перевозке животных и членов семьи, доступность продуктов и т.п.)
• Учитывайте такие факторы, как возможности трудоустройства, языковые барьеры и качество жизни, возможность по устройству детей в школу, детский сад.
2. Подготовка необходимых документов:
• Определите и соберите все необходимые документы для легального въезда и трудоустройства в стране назначения.
• Обеспечьте соблюдение правил получения виз и разрешений на работу (со стороны компании для этого может быть создан юридический отдел). Средний период легализации составляет 2-4 месяца в зависимости от страны.
3. Рассмотрение перспектив карьерного роста:
• Оцените рынок труда и определите потенциальные карьерные возможности в стране назначения.
• Изучите спрос на конкретные навыки и квалификацию.
• Сотрудники вряд ли будут развиваться, если их будут окружать менее компетентные специалисты.
4. Изучение и сравнение российского трудового законодательства с зарубежным:
• Понять сходства и различия между российским трудовым законодательством и законодательством страны назначения (указать их в информационной брошюре).
• Определите влияние этих различий на трудовые права, льготы и условия труда.
5. Изучение того, как сохранить баланс между работой и личной жизнью:
• Изучите культуру труда и ожидания в стране назначения.
• Понять, что такое баланс между работой и личной жизнью и как он может отличаться от российского.
• Определите стратегии поддержания здорового баланса между работой и личной жизнью в новых условиях.
6. Изучение профессионального сообщества:
• Изучите профессиональные сети, отраслевые ассоциации и онлайн-сообщества в стране назначения.
• Общайтесь с профессионалами, имеющими опыт работы в той же сфере или отрасли.
• Работодатель может устраивать мероприятия по налаживанию профессиональных связей, эти мероприятия можно совместить с культурной интеграцией.
7. Оценка социальных преимуществ:
• Изучите социальные льготы, предоставляемые в случае релокации, такие как здравоохранение, образование и пенсионные планы.
• Поймите критерии приемлемости и процесс подачи заявления для получения доступа к этим льготам.
• Компания может поменять социальные льготы для релоцировавшихся.
8. Оценка местных условий жизни:
• Изучите и сравните различные аспекты повседневной жизни, включая погоду, медицинское обслуживание, доступность конкретных товаров и услуг, культурные нормы и транспортные системы.
• Рассмотрите влияние этих факторов на личный комфорт и благополучие.
Этап 2: Переезд в новую среду (в данной работе не затрагивается)
• Компания может предоставить билеты, оплату другого вида транспорта для уменьшения переживания и большего продвижения идеи релокации.
Этап 3: Адаптация на новом месте
Согласно теории КолервоОберга, в процессе адаптации человек проходит следующие стадии:
1. Стадия 1: "Турист":
• Первоначальное волнение и изучение новой среды.
• Участвуйте в культурных мероприятиях, пробуйте местную кухню и посещайте туристические достопримечательности. Компании также должны быть озабочены этим вопросом и учувствовать в организации и привлечении сотрудников к такой деятельности.
• Начало налаживания отношений с местными жителями и соотечественниками-экспатриантами.
2. Стадия 2: "Постепенное разочарование":
• Осознают различия и проблемы между новой и старой страной.
• Испытывают культурный шок и борются с культурными и языковыми барьерами.
• Обращаются за поддержкой к соотечественникам-экспатриантам или в группы поддержки.
• На данном этапе компании важнее всего показать, что о сотруднике беспокоятся и заботятся и предоставлять все возможную помощь (психологическую, культурно-языковую, в поиске жилья, медицинская, в трудоустройстве супруга, устройство детей в учебные заведения, юридическая, социальная), а также занимаются оценкой текущего состоянии и трудоспособности сотрудников.
3. Стадия 3: "Глубокий кризис":
• Сталкиваются с эмоциональными и психологическими проблемами, связанными с адаптацией к новой среде.
• Могут ощущаться тоска по дому, изоляция или разочарование.
• При необходимости обратитесь за профессиональной помощью, например, за консультацией или услугами коучинга.
• Здесь, как и ранее компания должна быть постоянно на связи с сотрудником и продолжать помощь из вышестоящей стадии в дополнении к которой приобщать сотрудника к новой стране культуре по средствам мероприятий, введением в связи поддержки с коллегами и людьми с такими же проблемами. Чтобы ускорить процесс адаптации рекомендуется поощрять сотрудников как нематериально, так и материально.
4. Стадия 4: "Адаптация":
• Установите более прочные отношения с местными жителями и интегрируйтесь в общество.
• Лучше понять местную рабочую среду и социальные нормы.
• Постепенно отходить от помощи сотруднику, уменьшать влияние, предоставлять помощь по прямому запросу.
5. Этап 5: "Слияние с новой средой":
• Достичь чувства принадлежности и принятия в новой стране.
• Чувствовать себя комфортно и уверенно в личной и профессиональной обстановке.
• Успешно преодолевать культурные различия и преуспевать в новой среде.
• Привлечь сотрудника к помощи другим релокантам.
Важно отметить, что продолжительность и интенсивность каждого этапа может быть разной для каждого человека. Поддержка со стороны компании, доступ к ресурсам и личная устойчивость играют важную роль в успешной адаптации. Компания должна быть открыта и прозрачна в предоставлении помощи, а также поощрять сотрудников, успешно справляющихся с процессом адаптации в условиях релокации.
Следуя этой карте адаптации и понимая этапы релокации, как сотрудники, так и компании смогут справиться с трудностями и обеспечить более плавный переход в новую среду.
Кроме того, работодатели должны предоставить поддержку, включая логистику, культурное и языковое обучение, информацию о новой стране и регионе, помощь в поиске жилья, школ и медицинского обслуживания, чтобы обеспечить плавный переход для сотрудников. Работодатели также должны создавать среду, способствующую общению, сотрудничеству и культурной интеграции, чтобы укрепить чувство принадлежности и уменьшить ощущение изоляции.
Кроме того, сотрудникам следует применять проактивный подход к релокации, заранее собирая информацию, разрабатывая планы на случай непредвиденных обстоятельств и будучи готовыми к адаптации к новой культуре и языку.
Исходя из результатов данного исследования, рекомендуется, чтобы работодатели играли активную роль в оказании помощи своим сотрудникам в адаптации к новой среде при релокации. Работодатели также должны поощрять и награждать сотрудников, которые успешно адаптируются к новой среде.
В дополнение к вышеперечисленным рекомендациям работодателям важно регулярно проверять релоцировавшихся сотрудников и оказывать им постоянную поддержку в процессе адаптации к новой среде. Это может включать предложение участия в культурных мероприятиях, а также предоставление консультационных услуг в случае необходимости.
Карта адаптации:
Этап 1: Подготовительный этап
1. Выбор стран, доступных для переезда:
• Изучите и оцените экономические, культурные и социальные аспекты каждой страны.
• Если есть возможность выбора стран для релокации, разработайте информационную брошюру с указанием таких моментов как: климат, превалирующая религия, уровень жизни, язык (и основные слова и выражения или же предоставление курсов по изучению языка и культуры), местонахождение банков, медицинских учреждений и т.д., возможности по перевозке животных и членов семьи, доступность продуктов и т.п.)
• Учитывайте такие факторы, как возможности трудоустройства, языковые барьеры и качество жизни, возможность по устройству детей в школу, детский сад.
2. Подготовка необходимых документов:
• Определите и соберите все необходимые документы для легального въезда и трудоустройства в стране назначения.
• Обеспечьте соблюдение правил получения виз и разрешений на работу (со стороны компании для этого может быть создан юридический отдел). Средний период легализации составляет 2-4 месяца в зависимости от страны.
3. Рассмотрение перспектив карьерного роста:
• Оцените рынок труда и определите потенциальные карьерные возможности в стране назначения.
• Изучите спрос на конкретные навыки и квалификацию.
• Сотрудники вряд ли будут развиваться, если их будут окружать менее компетентные специалисты.
4. Изучение и сравнение российского трудового законодательства с зарубежным:
• Понять сходства и различия между российским трудовым законодательством и законодательством страны назначения (указать их в информационной брошюре).
• Определите влияние этих различий на трудовые права, льготы и условия труда.
5. Изучение того, как сохранить баланс между работой и личной жизнью:
• Изучите культуру труда и ожидания в стране назначения.
• Понять, что такое баланс между работой и личной жизнью и как он может отличаться от российского.
• Определите стратегии поддержания здорового баланса между работой и личной жизнью в новых условиях.
6. Изучение профессионального сообщества:
• Изучите профессиональные сети, отраслевые ассоциации и онлайн-сообщества в стране назначения.
• Общайтесь с профессионалами, имеющими опыт работы в той же сфере или отрасли.
• Работодатель может устраивать мероприятия по налаживанию профессиональных связей, эти мероприятия можно совместить с культурной интеграцией.
7. Оценка социальных преимуществ:
• Изучите социальные льготы, предоставляемые в случае релокации, такие как здравоохранение, образование и пенсионные планы.
• Поймите критерии приемлемости и процесс подачи заявления для получения доступа к этим льготам.
• Компания может поменять социальные льготы для релоцировавшихся.
8. Оценка местных условий жизни:
• Изучите и сравните различные аспекты повседневной жизни, включая погоду, медицинское обслуживание, доступность конкретных товаров и услуг, культурные нормы и транспортные системы.
• Рассмотрите влияние этих факторов на личный комфорт и благополучие.
Этап 2: Переезд в новую среду (в данной работе не затрагивается)
• Компания может предоставить билеты, оплату другого вида транспорта для уменьшения переживания и большего продвижения идеи релокации.
Этап 3: Адаптация на новом месте
Согласно теории КолервоОберга, в процессе адаптации человек проходит следующие стадии:
1. Стадия 1: "Турист":
• Первоначальное волнение и изучение новой среды.
• Участвуйте в культурных мероприятиях, пробуйте местную кухню и посещайте туристические достопримечательности. Компании также должны быть озабочены этим вопросом и учувствовать в организации и привлечении сотрудников к такой деятельности.
• Начало налаживания отношений с местными жителями и соотечественниками-экспатриантами.
2. Стадия 2: "Постепенное разочарование":
• Осознают различия и проблемы между новой и старой страной.
• Испытывают культурный шок и борются с культурными и языковыми барьерами.
• Обращаются за поддержкой к соотечественникам-экспатриантам или в группы поддержки.
• На данном этапе компании важнее всего показать, что о сотруднике беспокоятся и заботятся и предоставлять все возможную помощь (психологическую, культурно-языковую, в поиске жилья, медицинская, в трудоустройстве супруга, устройство детей в учебные заведения, юридическая, социальная), а также занимаются оценкой текущего состоянии и трудоспособности сотрудников.
3. Стадия 3: "Глубокий кризис":
• Сталкиваются с эмоциональными и психологическими проблемами, связанными с адаптацией к новой среде.
• Могут ощущаться тоска по дому, изоляция или разочарование.
• При необходимости обратитесь за профессиональной помощью, например, за консультацией или услугами коучинга.
• Здесь, как и ранее компания должна быть постоянно на связи с сотрудником и продолжать помощь из вышестоящей стадии в дополнении к которой приобщать сотрудника к новой стране культуре по средствам мероприятий, введением в связи поддержки с коллегами и людьми с такими же проблемами. Чтобы ускорить процесс адаптации рекомендуется поощрять сотрудников как нематериально, так и материально.
4. Стадия 4: "Адаптация":
• Установите более прочные отношения с местными жителями и интегрируйтесь в общество.
• Лучше понять местную рабочую среду и социальные нормы.
• Постепенно отходить от помощи сотруднику, уменьшать влияние, предоставлять помощь по прямому запросу.
5. Этап 5: "Слияние с новой средой":
• Достичь чувства принадлежности и принятия в новой стране.
• Чувствовать себя комфортно и уверенно в личной и профессиональной обстановке.
• Успешно преодолевать культурные различия и преуспевать в новой среде.
• Привлечь сотрудника к помощи другим релокантам.
Важно отметить, что продолжительность и интенсивность каждого этапа может быть разной для каждого человека. Поддержка со стороны компании, доступ к ресурсам и личная устойчивость играют важную роль в успешной адаптации. Компания должна быть открыта и прозрачна в предоставлении помощи, а также поощрять сотрудников, успешно справляющихся с процессом адаптации в условиях релокации.
Следуя этой карте адаптации и понимая этапы релокации, как сотрудники, так и компании смогут справиться с трудностями и обеспечить более плавный переход в новую среду.
Подобные работы
- АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ИТ-КОМПАНИЙ ПРИ РЕЛОКАЦИИ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4230 р. Год сдачи: 2023 - АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ИТ-КОМПАНИЙ ПРИ РЕЛОКАЦИИ
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2023 - Совершенствование организации процесса найма на предприятии
на примере ООО «Икстрим»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4970 р. Год сдачи: 2016 - Оценка и совершенствование системы управления персоналом (Российская Академия Народного Хозяйства И Государственной Службы)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 800 р. Год сдачи: 2023 - РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КРОСС-КУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (В ФОРМЕ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4260 р. Год сдачи: 2020 - Цифровизация как фактор формирования стратегий аккультурации российских специалистов в Англии
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2022 - Разработка стратегии развития компании Tewris
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4260 р. Год сдачи: 2024 - ИНТЕГРИРОВАННАЯ СИСТЕМА РОТАЦИИ ПРОЕКТНОГО ПЕРСОНАЛА В АКТИВАХ ПАО «ЛУКОЙЛ»
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2018 - Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом (на примере ООО МКК «КапиталЪ-НТ»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2023